保险公司人力资源开发与管理思考

　　[提要] 保险公司作为金融服务企业，人力资源对于企业核心竞争力的形成至关重要，因为保险公司人力资源具有难以效仿性、收益的非递减性与高度流动性。当前保险公司人力资源管理与开发中普遍存在保险专业人才紧缺、市场供不应求、保险人才流失率高、置换成本增加、薪酬水平偏低、激励机制不健全等突出问题。因此，应充分发挥市场在保险人才配置上的作用，用优良的企业文化凝练企业员工，加强培训与培养，不断提升员工业务素质与能力，完善企业激励与约束机制。
　　关键词：保险公司；人力资源；特点；问题；对策
　　中图分类号：F127 文献标识码：A
　　收录日期：2018年3月13日
　　习近平强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中华民族伟大复兴必须走创新驱动之路，创新靠人才，人才政策与创新机制将是下一步改革的重点。保险公司作为金融行业的重要组成部分，在经济社会发展过程中发挥着保险保障功能、资金融通功能以及社会管理等功能，保险公司的健康发展与不断壮大对于整个国民经济至关重要。而作为服务业的保险公司，其核心竞争力来自于公司员工向客户提供优质高效的服务，因此人才竞争在保险行业日益激烈。如何采取有效措施，加强与改进保险公司人力资源管理，关系到保险公司是否能形成自己的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立足于不败之地的关键因素之一。

一、保险公司人力资源的特点

　　一般而言，人力资源具有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、智力性等特点，但是保险公司人力资源不仅具有以上六点共性外，还有以下三点特性：
　　（一）人力资源的难以效仿性。保险公司的发展需要资金、技术与人力资源等生产要素，这些要素中最容易被竞争对方效仿的资金与技术，最难被效仿的是人力资源。因为缺资金可以通过融资的方式予以解决，缺技术可以购买专利的方式予以解决。但是缺人力资源并不能简单地通过招人就能解决问题。因为人力资源的能动性、社会性与智力性等特点，导致其受工作环境影响较大，不同的工作环境可以培养出不同类型的人力资源。正如勒温的场动力理论，一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，勒温的基本公式就是：B=f（P*E）=f（L*S）。式中：B代表个人行为的方向和向量；P代表个人的内部动力；E代表环境的刺激。即同样一个人在两家不同公司由于环境的差异其工作绩效也会存在较大差异。原因是企业的文化氛围，公司的发展目标与公司的激励约束机制等这些环境刺激会作用于企业员工，使其形成独特的人力资源特性，其他同类竞争者难以模仿。
　　（二）人力资源收益的非递减性。边际收益递减规律是经济学的一个基本规律，该规律在物质资源、资本资源等领域具有普遍适用性，因为在技术水平不变的情况下，当把一种可变的生产要素投入到一种或几种不变的生产要素时，最初这种生产要素的增加会使产量增加，但当他的增加超过一定限度时，增加的产量将要递减，最终还会使产量绝对减少。但是，人力资源能够突破这个规律的限制。因为人力资源具有较强的正外部性，所谓正外部性，是指生产者或消费者在自己的生产、生活中对他人产生的一种有利影响，这种有利影响带来的利益不是消费者或生产者本人所获得的。保险公司人力资源的正外部性表现为，当企业某些员工业务能力与素质提高后，将会产生溢出效应，感染、影响与激励周围身边的人，带动整个公司员工业务能力与水平的不断提升。
　　（三）人力资源的高度流动性。市场经济不同于计划经济的特点之一就是资源的流动性不断增大。在市场经济环境下，一切要素资源为了获得更高的报酬，都会从收益偏低的行业或企业向收益偏高的行业或企业流动。人力资源更是如此，当前劳动力市场竞争激烈，各大保险公司都在竞相抢夺优秀的人才资源。特别是随着中国金融业开发的速度与步伐不断加快的背景下，大量的外国保险公司进入国内市场，他们具有先进的管理理念、丰厚的年薪报酬、完善的职业发展阶梯，这些都给国内保险公司的人才造成了极大的诱惑。如果我国的保险公司再不重视“人才”的话，不但难以引进优秀人才，而且还将造成现有优秀人才的流失。保险公司缺少了优秀人才，就難以开拓新的市场业务，难以提升服务的质量，难以获得客户的认可，最终导致企业业务量的下降、企业利润的下滑、企业竞争力的退步。

二、保险公司人力资源开发与管理中存在的问题

　　（一）保险专业人才紧缺，市场供不应求。保险企业对精算、营销、核保、核赔、财务以及投资等方面的专业人才需求大，但是市场在这些专业领域的人才供给十分有限，保险企业自身发展所培养的这方面专业人才数量与质量都无法满足当前和未来保险业发展的需求。一项调查数据显示，保险公司专业技术人才供需失衡现象较为严重，供需之间已经高达1：4的失衡比例。造成这一现象的原因是多方面的。一是随着社会经济的发展，新经济、新业态、新险种不断涌现，从事保险服务的专业技术含量不断提高；二是我国高等教育的金融保险类的专业设置，没有及时跟上社会经济的变化，导致人才培养方向与现实需求之间存在较大偏差；三是保险公司内部人力资源培训水平参差不齐，在基层一线从事保险销售的服务人员不仅数量不够，而且还缺乏足够的专业知识、高尚的职业道德和娴熟的销售技巧，加之企业规定的销售业绩过大，导致社会评价不高、职业稳定性较差，使得保险行业更加难以吸引优秀的专业人才加入其中。
　　（二）保险人才流失率高，导致置换成本增加。保险行业与其他行业相比，人才流失现象更为显著与普遍。近年来还出现了“保险蟑螂”、“保险跳蚤”这些新兴词汇，这些词汇反映了当前保险公司营销队伍的大进大出现象严重，增员率和脱落率都比较高。根据《证券日报》一位记者对某家保险公司的调查数据显示，该公司有近六成营销人员入职一年便离职了，在该公司工作时间超过3年的员工不足1%。一份该公司营销人员留存率的数据显示，留存率在3个月以下的占2.9%，3～6个月的占25.3%，6～12个月的占34%，1～2年的占28.1%，2～3年的占9.2%，3年以上的占0.6%。该公司去年总计有19，282人离职，当前在职员工10，211人，离职人数为在职人数的两倍。保险人员流失速度的加快造成人员置换成本的提高。首先是人员流失后，保险公司须花钱招聘新员工保证其业务的正常运行，而这些新进员工还需进行一系列的考察与培训，这将极大增加保险公司的时间成本与资金成本；其次是人员的过快流失还会造成公司“专有资产”的损失，因为那些经过公司花钱系统培训的流失员工，掌握了公司的专业技能、客户信息资源，甚至部分商业秘密，随着他们的跳槽，这些十分重要的企业资产就流失了。

相关热词搜索：保险公司 人力资源开发 思考 管理