国有企业人事管理绩效考核存在问题与对策

　　摘要：绩效考核自身很难测量，有非常多的影响因素。要充分结合国家实际情况和企业文化，无法推动企业更好的进步发展，还可能限制企业发展进步。国有企业是国民经济的主体类型之一，有部分国有企业存在垄断，而且管理粗放、绩效考核不规范，直接限制了企业的运行发展。文中将针对国有企业人事管理绩效考核当中存在的问题进行分析，同时提出有效的对策。
　　关键词：国有企业；人事管理；绩效考核；问题；对策
　　作为良好人力资源管理活动的绩效考核工作，不仅可以带动员工的工作积极性，还可以更好的将企业的核心竞争力提高。目前，国企人力资源绩效考核方面存在不少漏洞，很多企业采用单一的考核机制，仍然采取薪酬的方式达到绩效考核的目的，还有的企业根本不能顺利展开绩效考核工作，造成员工工作积极性不高，生产效率低下。因而，深入研究国有企业人事资源绩效考核问题十分重要。
　　一、国有企业人事管理绩效考核存在问题
　　（一）绩效考核指标不科学
　　绩效考核的基础就是确定考核指标，对国有企业来说，具有经济主体性质，还具有政治属性，国有企业属于全体公民所有，是为人民服务，给社会大众谋取福利，不但要将部门和岗位特点展现出来，还应该将国企的根本属性表现出来，更好的适应社会的变化，要紧跟时代发展潮流，在具体的工作当中，绩效考核的指标确定缺少明确的对策，指标较为模糊，针对性低，单纯利用工时作为考核指标的普遍存在，对高层管理者来说，将企业绩效作为考核指标，缺少公正。
　　（二）工作分析不足
　　实施绩效考核一定要有基础条件和前提保障。企业人力资源管理开发当中，工作分析就是要将部门和岗位职责以及岗位对员工素质的要求进行明确，是全部人力资源管理开发工作的基础。只有将岗位职责进行明确，才可以針对性的对每一个企业内部的工作团队和员工实际工作进行考核，来对其行为和企业所要求的职责规范之间的拟合程度进行判断，同时将此当做是衡量绩效的标准以及考核的依据。目前的国有企业当中，大部分企业的工作分析也并没有良好进行。大部分企业就连简单的岗位说明书也不具备，对企业当中的各个部门和人员的工作职责界定也十分模糊，是国企长时间以来存在的问题，直接造成对各部门和员工工作完成的质量高低难以进行衡量。
　　（三）考核结果反馈和应用乏力
　　现今，我国大部分的国企在反馈绩效考核结果和应用绩效考核方面比较乏力，无法及时将绩效考核的结果反馈为绩效考核者和被考核人，也无法将绩效考核的结果有效的使用到员工和绩效考核的下一个环节当中。完成某个时期的绩效考核之后，对绩效考核结果，被考核人和考核人之间需要进行积极主动的沟通，如果不对绩效考核结果进行良好沟通，那么被考核人就无法将自身考核过程中存在的问题进行了解，也不能对考核不满意的地方进行改正，那么绩效考核就会变得毫无意义，更无法使用到下一个时期的绩效考核工作当中去，不能对员工和公司起到激励约束，更不能引导职工和企业朝着正确的方向进步。这样，国企的绩效考核也仅仅是面子工程，无法获得实际价值，极大的浪费了人力财力。
　　二、国有企业人事管理绩效考核对策
　　（一）考核指标的明确与量化
　　企业拥有的实现绩效考核的资源有限，一旦考核指标不明显，而且极为分散，就不能充分发挥出绩效考核的真正价值。因而，国企要结合本身的现实情况，紧紧掌握住关键点，对考核指标进行量化。面对不一样的岗位以及工作内容，考核的标准也需要有所区分，并且考核的指标不能过高或者过低，员工只有通过自身的努力就能够实现。而且考核标准一定要具备动态性与时效性，同时严格按照内外部环境的改善来适时的进行调节。
　　（二）完善绩效考核体系
　　第一，综合企业的具体工作标准，从机构编制、规范岗位、编制岗位职责开始，对绩效考核的每一个步骤进行整理，将工作基础有效夯实。第二，公司需要对绩效考核工作的主要管理部门进行明确，将各个部门、二级单位分别制定的绩效考核方式统一到人力资源部门，利用职工代表大会的方法，充分收集广大的工作者的意见，将不同单位之间的不同制度、不同标准的差距消除，进一步完善强化原先的指标体系。同时，对绩效考核体系的完善与建立需要充分综合生产经营的现实情况。绩效管理当中的有效载体就是生产经营，脱离了企业的中心工作，绩效管理变的毫无价值。需要将单位的重点工作指标和重要环节紧紧掌握，细化到每一个员工的绩效考核当中去，将考核指标当中的权重对比进行明确分类，将其简化，容易实现，将绩效考核组织工作者的工作量有效减少。
　　（三）完善反馈原则与考核结果的应用
　　有效的反馈绩效考核结果可以让被考核者所在地方的管理者清楚的了解员工的工作情况以及考核目标的实现具体情况，加强管理者和工作人员之间的交流，找到表现不佳的真正原因，从而更好的帮助员工根据考核结果将工作当中出现的错误改正，更好的使用绩效考核结果，为员工在今后的绩效考核周期带来一定的借鉴作用。针对绩效考核结果，目的并不是只是要得到绩效考核的结果，更为重要的就是要将绩效考核之后的结果利用员工沟通的方式反馈为员工，让员工可以清楚的了解到自己工作的不足，找到表现不好的原因，与员工一同确定改正建议，并且可以在未来的工作当中监督员工进行改善。将绩效考核的最终结果及时反馈给员工，帮助员工更好的将工作效率提升，充分将绩效考核的结果作用发挥出来，给提高企业经济效益带来更大的帮助。
　　总而言之，国有企业人事管理绩效考核一定要将实际理论和科学的方式进行引导，将目前绩效考核管理存在的错误观点进行改正。同时按照企业的实际情况利用适当的方式和技术手段将绩效考核工作做好，充分使用绩效考核将企业在社会竞争当中的核心竞争力提高，保证国有企业可以不断进步与发展。
　　（作者单位：国电河南电力有限公司）
　　参考文献
　　[1]夏雪晶.绩效管理在国有企业中的现状及解决措施分析[J].人才资源开发，2015，（20）：100.
　　[2]马乐.国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策[J].中国管理信息化，2015，18（14）：115.

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