差异管理在医院人事管理中的运用

　　【摘要】医院作为一个高度组织化的系统,在不同层次、不同岗位和不同领域的工作,有着明显的差异性特质。但是,现行的医院管理体制,对于这些差异缺少有力的应对,从而引发医院管理的低效率、高成本的困境。作为医院管理者就必须重视医院组织系统中存在的差异,转变工作思路,引入差异管理的方法。
　　【关键词】差异管理 医疗机构改革 人事管理
　　
　　近年来,医疗机构改革日益成为社会的热点问题,医院改革的目的,在于最大限度地调动人的积极性,提高医院组织的运行效率,从而为社会群众提供最优质的医疗服务。医院作为一个高度组织化的系统,在不同层次、不同岗位和不同领域的工作,有着明显的差异性特质。在人事管理方面,医院管理者与医护人员、非业务类职工,在工作理念、职业操守、事业追求和利益预期等方面就存在着明显的不同。特别是随着市场经济因素在各个行业的渗透,使医院组织中的差异性更加向多元化发展。但是,现行的医院管理体制,对于这些差异缺少有力的应对,从而引发医院管理的低效率、高成本的困境。作为医院管理者就必须重视医院组织系统中存在的差异,转变工作思维,引入差异管理的方法。
　　
　　一、应用差异管理的理论实践基础
　　
　　1、差异管理的理论内涵
　　差异管理是从西方管理学中翻译过来的概念。由于英文中“差异”一词,即“diversity”词义不同,因此,中文译法也不相同。有的学者将它译为“差异”,如“cuhural diversity”译为“文化差异”;而有的译者则将它译为“多样性”。因此,差异管理一词diversity management的中文译法也有不同,主要有以下几种。
　　(1)差异管理。关培兰在《浅谈管理者如何管理人》一文中将diversity management译为“差异管理”,意思是没有适用于每个人的答理方式。
　　(2)分散性管理。冯兴元在《通过促进竞争来繁荣高等教育事业》一文中将diversity management译为“分散性管理”。指出应打破传统管理模式的统一均衡状态,根据不同需求进行分散式管理。
　　(3)“多样性管理”或“管理的多样性”。意指企业在平等对待千差万别的各类员工方面采取主动措施。人的特征各异,年龄、性别、种族和肤色以及宗教信仰可能只是其中的一部分,多样性的概念,突出了人们之间差异的复杂性。
　　(4)多元化管理。指的是组织在招聘和留用有着各种背景的雇员时系统的、有计划的承诺。根据这个概念,组织内群体和个体间的一切差异应被认可,并受到尊重才是。上述几种概念都从某一个角度剖析了差异管理的理论内涵,由此我们可以把“差异管理”定义归纳为:差异管理是一种不确定性管理,是针对组织系统内部各要素的差异性特质而采取不同的管理策略。差异管理的定义为我们在医院人事管理中应用这一管理方法提供了理论依据。因为医院作为一个组织系统,有着不同类别的人力资源,包括管理者、医生、护士和后勤工作人员等,他们作为系统的要素,其积极性的调动影响着整个医院组织的运作。他们之间明显存在着差异性特质。而这种差异性特质应当被承认,且受到应有的重视,并能因地制宜、因时制宜和因人制宜的采取管理策略。也就是说,医院组织系统中的人事管理符合应用差异管理方法的系统特征。
　　2、差异管理的广泛实践
　　具有差异性的管理在过去、现在,我国或外国都不缺乏其成功的实践,其应用范围之广,可以说只要有管理的地方就有差异性管理的实践。从大的方面来讲,它既可以运用于公共管理领域,也可以运用于企业管理中,即在一切有人群的地方、需要进行协调控制的过程,都可以实施差异管理,也有必要使用差异管理,这是基于差异管理的有效性及目的性的。如在企业管理中,差异管理可以用于:人事、市场、竞争和产品诸领域。现在一些著名的跨国公司,都在公司的各个领域实施这差异化的管理。同时,差异管理理论的不断丰富,也支持着这种管理方法在更广泛的领域应用。差异管理的成功实践,为我们在医院人事管理中应用这种管理方法提供了现实的依据和参考的标本。医院既不同于官僚机构,也不同于市场经济领域中的各类企业,其自身特点对应用差异管理方法提出了特殊的要求,但总体上看,医院人事管理中应该也必须引入这种管理方法,才能提高医院组织的运行效率,为患者提供高质量的医疗服务。
　　
　　二、差异管理在医院组织中面临的挑战
　　
　　1、人的差异提出的问题
　　医院内部会因管理者、医生、护士、行政人员及后勤人员的个体特征、文化背景、受教育程度、工作能力、岗位职责和利益预期等方面存在着不同的差异而容易产生冲突,造成组织绩效的下降。医院人事管理者如果不考虑组织系统中人的需求变化,来进行适当的内部调整以适应这些差异,从权变理论的观点来看,就会使医院系统的各子系统之间,以及子系统与整个医院系统之间脱钩,从而使医院陷入混乱或低效率、高成本的状态。因此,医院情境中实行差异管理是对医院管理者领导才能的锤炼,也是对职工实施有效管理的重要途径。
　　2、科层观念的束缚
　　当前,我国95%以上的医疗机构为公立医疗机构。其管理者大多是各级党委组织部门任命的。这种特殊的体制,使得医院管理体制在很大程度上受到官僚机构传统的科层体制的影响。也就是说,医院管理体制并没有摆脱科层管理的模式。然而,对于医院组织而言,它既可以是科层式的,也可以是非科层式的。或许,用相对科层式或相对非科层式来描述它更为合适。也就是说医院组织具有双重性,即医疗系统的专属性和行政系统的科层性。这表明,医院组织结构较之传统意义上的组织复杂得多。因此,单纯用科层体制的管理方法来管理医院组织显然是不行的。但问题在于,长久的积淀和适应,使得医院管理者的思维模式严重地受到科层观念的束缚,从而在管理行为上无法很好地适应差异的变化。这一点在医院人事管理方面表现的尤为突出。随着时间的推移,世界变革的不断深化和迅猛发展,世界范围内对民主、自由、自尊及自我价值的更高追求,对人的思想产生了深刻的影响。一些新的思想,如松散结合和组织文化对行为的影响等,古典科层思想开始向人力资源开发的思想转变。组织理论研究的重点也转向了如何协调和控制人的行为,以实现组织的目标,人们对组织的思考方式发生了改变,组织中的人不再是只会工作的“机器”,而是一种取之不尽、用之不竭的宝贵资源。但医院的管理者们的人事权却很有限,形成不了医院人力资源管理优胜劣汰、能者上、平者让和庸者下的竞争局面。该走的走不了,不该走的走了;该来的来不了,不该来的来了。这就是非营利性医院效率低下的原因之一。另外,在专业人才的招聘、使用、奖励和升级等方面,管理手段较单一,无法满足不同人才的需求。因而,也很难调动人才的积极性。
　　3、社会环境的要求
　　社会系统理论将系统分为两类:与环境相互作用的“开放”系统和不与环境相互作用的“封闭”系统。很明显,医院系统属于开放性系统,这就要求医院必须适应所依赖的大环境。而社会环境对医院系统的影响也越来越大。一些社会因素同样对医院管理产生着影响。比如,营利性医院与非营利性医院之间的竞争,社会对医疗机构公益性的需求,医疗资源市场的变化,社会对现行医疗体制的普遍不信任,患者对医院服务的不满情绪等,所有这些都是医院组织近年来不得不适应的环境因素。要适应环境的变化,不存在程序化的应对策略,管理者必须根据环境的差异,及时地调整管理策略,只有这样才能适应变动不定的环境。

相关热词搜索：人事管理 差异 医院 管理