通过人事管理打造高校青年教师的责任感

发布时间:2019-08-16 来源: 美文摘抄 点击:


  摘要:教师责任感是一所高校的精神支撑,高校青年教师是高校的前途和未来,打造青年教师的责任感对高校意义重大。通过分析高校青年教师责任感缺失的表现,提出通过人事管理打造高校青年教师责任感的方法、途径和措施。
  关键词:人事管理;青年教师;责任感
  作者简介:朱福海(1964-),男,湖北武汉人,武汉大学教育科学学院。(湖北 武汉 430072)
  中图分类号:G645     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2011)18-0202-02
  
  人事管理是通过科学的管理方法和制度、正确的用人原则,调整人与人、人与事、人与组织之间的关系。组织通过人事管理谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥,并保护工作人员的合法利益。人在不同的工作环境下有不同的物质需求和精神追求,依据这些需求对其进行激励,使之满足个人成长的需求和实现自我价值的需求。高校青年教师是高校的前途和未来,如何通过人事管理为青年教师提供个人成长和实现自我价值的平台,打造高校青年教师的工作责任感。
  一、责任感对于高校教师的重要性
  教师的责任感是教师们的精神家园,也是一所高校的精神支撑。它直接影响教学质量,影响学生的素质,关乎学校的声誉。有责任感的教师有着严于律己、刻苦钻研、严谨治学、执着追求的学术精神,有利于培养学生严肃活泼的学习风气;有责任感的教师坚持正义、追求真理、一身正气、抵制邪恶的道德风尚,也会对学生产生潜移默化的影响作用,促使其严于律己,自觉地抵制不良风气和不健康思想的侵害,并在未来走向社会后通过自己的良好行为,把善的感情一传十、十传百地传播开来,成为一种良性循环,对工作的环境起到正面的影响作用。
  二、高校青年教师责任感缺失的表现
  目前高校(尤其是民办高校或独立学院)普遍存在青年教师事业心不强、责任感缺乏的问题。有些青年教师仅仅把教师这个职业作为手段,远非把它当一份事业来追求,表现为:职业道德观念和职业理想缺乏,职业荣誉感和责任感淡漠;对学校缺乏主人翁意识;对学生缺乏责任感和使命感;对工作缺乏积极性、主動性和创造性;对未来很少有深谋远虑。他们的这些特点都影响他们全身心地投入对学生的全面教育。如独立学院有少数青年教师不热爱本职工作,倾心于校外兼职,主次颠倒,教学精力投入不足,备课不认真,无暇顾及辅导和答疑;不能自觉遵守学校教学纪律,不懂教学规范,上课迟到,调课、停课时有发生,打乱正常教学秩序;考试降低标准以迎合学生的不正当要求,甚至泄露试题或变相提示答案;对学生作弊熟视无睹,放任自流;崇尚拜金主义,金钱、教学政治关系常混杂在一起,容易陷于权力与金钱的交易,分数与金钱交易;在教师晋级、学生考试、学生录取和毕业生就业过程中有丧失原则现象;不安心当配角,工作推诿扯皮,分配上斤斤计较;传播低级颓废的思想道德观念等。这些表现都是缺乏对教育事业的热爱,缺乏为人师表的责任感。
  三、通过人事管理打造青年教师的责任感
  1.设计教师的专业发展方向,帮助教师制订明确的生涯发展规划
  教师专业发展方向与生涯发展规划的明确都有利于教师明确方向,完善自我,尤其是许多刚参加工作的青年老师,很多对自己的发展方向并不了解,这样也很难形成对所属学校及自己工作的认同感。通过学校层面、院(系)层面与个人相结合的方式,学校层面制订教师整体的队伍建设规划和师资培养计划与方案,负责对全校师资培训工作的宏观管理、政策指导和重点培训项目的统筹安排,确保培训经费及参加培训教师待遇的落实,并负责对各系(部)教师培训工作的检查、考评和奖惩工作。各院(系)结合专业发展、队伍建设等情况,制订出院(系)教师队伍建设规划及每一位教师培养与发展规划,并有计划、有重点地安排本单位教师的培养、培训工作。教师个人根据专业发展方向与职业生涯规划,可以使青年教师熟悉到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势,帮助熟悉自身的价值并使其持续增值;可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析,着力培养某项职业特质;树立自己的职业发展目标和职业理想,从而能规划自己的学习和实践,并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种预备。这样也能增强青年教师对学校的归属感和认同感,从而增强教师对学校、对学生的责任感。
  2.让教职工有业务的发展前途和努力的方向
  (1)设计合理的职称结构,优化职称结构是关键。合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况,即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是高校教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度,集中反映教师队伍的综合质量。不同类型的高校应具有不同职称结构,如教学科研型高校应比教学型高校具有更高的高级职称比例。各高校应根据需要设置一个合理的职称结构标准,该标准应符合学校的定位、学校承担的任务及学科的需要相适应,统筹兼顾教师队伍发展的近期目标和长远目标,同时做到结构优化、高效精干,能实现专业领域教师的连续性和可持续发展的需要。一些高校采用按学科设岗,效果较好,他们将学校的专业按二级学科进行归并,然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科,有硕士授予权的学科和一般学科四类,对每类学科先确定教授的数量,然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗,突出了学科带头人和学术骨干的地位,有利于发挥各岗位职务教师的作用,有利于促进教师队伍结构趋于合理。
  (2)实行完全职称聘任制改革。教师聘任制改革,是适应新形势对高校发展的要求,推动高校自主办学,进一步深化学校人事制度改革,打破教师职务终身制,实现由“身份管理”向“岗位管理”转变,建立教师职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出、优秀拔尖人才脱颖而出的充满生机与活力的用人机制,从而进一步加强学科梯队建设,优化教师队伍结构,提高教师队伍素质,建成一支与综合性、研究型大学相适应的教师队伍,增强办学实力和竞争力,促进学科建设及各项工作的协调、可持续发展。同时教师聘任制对于优秀的青年教师可进行破格晋升,让优秀人才脱颖而出,加强对青年教师的培养,让其尽快成长为学校的中坚力量,优化职称结构。
  由于职称评聘与工资待遇挂钩,因此它是保证各类人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬的制度。马克思曾说:“人们奋斗的一切都同人们的物质利益有关。”所以,做好职称评聘工作,增强了专业技术人员的工作责任感,有利于进一步调动教职工的积极性,有利于学院用事业留人,用感情留人,用待遇留人,营造拴心留人、团结和谐、奋发向上的工作环境。
  3.加强考核工作
  (1)明确考核的目的与导向。实行考核工作,是为了在学校内部建立有序的竞争激励机制,调动教职工工作的积极性,激励督促教职工认真履行职责,增强其责任感。所以考核激励的导向性一定要明确。考核不是目的,不是为了惩罚,只是通过考核这个手段来更好地开发教师的潜能,激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作,在不断提升自我的同时,促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。在考核制度制定、考核指标的制定、考核过程、考核结果的运用都应体现出来。
  (2)对教师的考核实行部门考核与个人考核相结合的方式,并突出部门考核,实行整体优劣的控制。如果部门考核为优秀,说明这个部门的工作做得好。把集体考核作为重点,增加集体的凝聚力,使集体中的成员有一种为集体争光的意识。而要想把部门工作做好,部门负责人自然会加强对部门员工的管理,也达到对个人考核的目的。因此,要为了充分发挥部门考核的作用,可将部门评优比例,绩效工资及年终奖与部门年度考核挂钩。整体绩效好,则年度考核“优秀”等次的比例可高些,绩效工资及年终奖的系数也要高一些;反之,优秀等次的比例则要降低。这样才能增强激励效果。

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