传统人事管理向现代化管理转变的途径

发布时间:2019-08-14 来源: 人生感悟 点击:


  企业从传统人事管理向现代化人力资源管理转变,是人事管理制度的改革方向和建立现代企业制度的需要。因此,如何找准企业人事管理向人力资源管理的最佳转变途径,使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力,持续健康地发展,是企业管理者需深入研究的一个新课题。
  
  一、传统人事管理局限性
  
  ①人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求,而是以人人有工作做,人人有饭吃为标准,按照计划或规定把符合年龄条件的人全部录用。②无相应的奖惩制度和考核制度,在工作中干好干坏一个样、干多干少一个样,在评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作。③职工的培训机会少,难以激发职工的创新能力和创造能力。④缺乏有序的人员交流,即使有人员流动也都是照顾夫妻关系或一些“关系户”,而并非人尽其才。⑤工资薪酬制度未能形成良好的激励。
  
  二、现代人力资源管理的特点及优越性
  
  现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。与传统的人事管理相比有以下特点:①现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源,既重视以事择人,也重视为人设事。把人作为资源加以开发,利用和开发人的潜能、激发人的活力,让员工积极主动地、创造性地开展工作。②现代人力资源管理属于动态管理,将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥个人才能,做到大才大用、小才小用、人尽其才、才尽其用。③现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。而且现代人力资源管理追求创新性,不断创新技术方法,完善考核系统、测评系统等科学方法。④现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制的左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。多为主动开发型,根据组织现状和未来,有计划有目标地展开工作。⑤现代人力资源管理上升为决策层,直接参与计划和决策,为企业的最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业人力资源管理起决策支持
  作用,他们是人力资源开发与管理方案的制定者,人力资源政策和制度执行的监督者。
  
  三、传统人事管理向现代管理转变的途径
  
  1. 切实做好人力资源规划,确保组织在生存发展过程中对人力的需求。在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。
  人力资源规划的功能,表现在以下几个方面:
  ①确保组织在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。对于一个不静态的组织来说,人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现,因此就要分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异。由此可见,预测供求差异并调整差异,就是人力规划的基本职能。
  ②是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整,不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下,就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据。
  ③控制人工成本。人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候,处于低职务的人多,人工成本相对便宜,随着时间的推移,人员的职务等级水平上升,工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素,人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内,规划是十分重要的。
  ④人事决策方面的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。为了避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。
  ⑤有助于调动员工的积极性。因为只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
  人力资源规划的主要内容包括:
  ①晋升规划,即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。
  ②补充规划,即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于员工锻炼,为企业发展提供充足的准备性人才。
  ③培训规划,即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。人员的培训内容包括:第二专长培训:以利于企业弹性运用人力;提高素质培训:以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力,使之能担当更重要的工作任务;在职培训:适应社会进步要求,以增进现有工作效率;高层主管培训:进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训;调整规划,即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力;工资规划,即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
  2. 建立高效的分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作:
  ①工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。
  ②工作分析。通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
  ③搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容。
  ④工作衡量和方法研究。通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法。
  3. 完善人力资源开发的各项辅助性工作。应做好以下方面内容:
  ①进行动机性教育,形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
  ②人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。
  ③人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。
  ④建立完善的人员激励机制,用各种有效的方法去最大限度地调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。首先,要把物质激励和精神激励相结合。人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”其次,要建立多渠道、多层次的激励机制,要采取灵活多样的激励手段,根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。另外,在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效益。
  管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念,只有当这些体系、机制和工具真正建立起来以后,企业才能从传统的人事管理转向现代化的人力资源管理。
  (作者单位:陕西延长石油(集团)公司永坪炼油厂)

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