民办学校人事管理与薪酬建设制度研究

　　[摘 要：民办学校在我国教育体系中占据着日益重要的地位。但是，由于民办教育起步晚，办学经验不足及其他复杂原因，我国民办学校的人事管理和薪酬制度存在许多问题亟待解决。完善民办学校的人事管理与薪酬建设制度，可以有效地激发教师的工作积极性、主动性，提高教师的工作满意度和教师对民办学校的归属感，进而提高办学质量和效益，实现民办学校的可持续发展。
　　关键词：民办学校；人事管理；薪酬制度]
　　一、国内外相关研究综述
　　2000年，在中共中央组织部、教育部、人事部共同颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》之后，许多学者开始从事相关研究。国内研究主要集中在“教师薪酬的影响因素”、“教师现行薪酬制度存在的问题”、“薪酬激励机制”和“薪酬制度的创新建设与设计”等方面，主要成果如下：
　　1.关于教师薪酬的影响因素，范先佐从马克思关于劳动力的价值原理出发，提出了教师劳动价值应包括的内容；王善迈论述了影响教师劳动报酬的多种因素。
　　2.关于教师现行薪酬制度存在的问题，王善迈认为，教师薪酬的高低主要是由政府的教师薪酬政策决定的，因此，政府必须先下决心增加教育投入；靳希斌认为，教师薪酬制度存在以下问题：教师工资增长的很大一部分被物价上涨所抵消；教师待遇偏低问题仍然没解决。
　　3.关于如何利用薪酬机制激励学校教师，国内的研究大多是结合西方激励理论进行的，从激励模式、激励对象、激励方法、激励因素等角度探讨如何合理地在我国学校中利用这些理论，进行有效激励。
　　4.关于薪酬制度的创新建设与设计，郑子莹的《论民办学校激励性薪酬制度的创新设计》，认为有效的薪酬制度能够提高教师的工作满意度和对学校的归属感。
　　国外较早地开始对民办学校人事管理的研究，并且形成了较为成熟的理论系统。教学的质量取决于教师的素养，教师的素养取决于教师的招聘、选拔和薪酬政策。学校的薪酬制度设计一直是国外经济学家的研究热点。这些研究大致包括两个方面，一是运用动态激励理论、多任务代理理论对各种薪酬制度的问题进行模型化解释，比如分析民辦学校教师报酬制度的效率问题。而另一方面，更多的经济学家试图从实证上寻找民办学校教师薪酬制度的决定因素。
　　二、民办学校人事管理与薪酬建设制度改革的对策
　　1.重视管理人员和教学辅助人员队伍建设。人事管理应多方位全面发展，避免出现短板而导致“木桶效应”，全面提高整体教职员工的业务素质，直接优化人事工作的质量。民办学校教辅人员、管理人员和后勤人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办学校人事、薪酬制度改革的新思路，定期参加有关的培训和学习，持续提高自身业务素质，为学校的可持续发展奠定人力基础。
　　2.坚持“以人为本”。民办学校为了留住人才，必须真正做到以人为本，不仅要尊重人才，关注人才，还要做到制度留人，感情留人。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放结婚慰问金、生育慰问金；对做出卓越贡献的教职工进行奖励和表彰；定期组织教职工团建活动等。
　　3.建设科学的考核激励机制。民办学校应该根据教职工不同的工作内容和工作特点，采取不同的考核办法，实行岗位管理；考核也不应该只是人事部门的工作，而应该发动广大教职工参与，发挥监督的作用，保证考核的公开性、公平性；考核结果应及时反馈给教职工，督促落后者并激励优秀者，在物质上和精神上调动教职工的工作积极性。
　　4.改革薪酬制度。目前，我国民办学校教职工的工资福利待遇普遍低于公办学校，且民办学校教职工的社会认同感较低。这种差距导致了民办学校的优秀人才陆续向公办学校流失的现状。如果不及时改善这种情况，将严重危害民办学校的教学质量和可持续发展。因此，为了稳定教职工队伍，为了保证学校的可持续发展，民办学校应该重视教职工的福利待遇问题，避免“一刀切”，根据改革后的考核激励机制，安排和制定不同岗位的不同等级的工资待遇，使各种人才各得其所，有利于各种人才的“引得进、留得住”。
　　参考文献
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　　课题项目：本文系四川省民办教育协会科研课题“民办学校人事管理和薪酬建设制度研究”（项目编号：MBXH18YB033）最终成果

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