论学校人力资源开发中的人本管理

　　20世纪80年代初，美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇就提出了“人是我们最重要的资源”的口号。在拥有越来越多物质资源的前提下，人的因素被置于越来越重要的位置。从管理发展的过程来看，产品经济时代是物本管理，强调的是效益，追求的是产量；商品经济时代是事本管理，强调的是效率，追求的是质量；知识经济时代是人本管理，追求的是人力资源的充分开发和利用，把人的潜能发挥到最大化。”’随着信息时代的到来和中国加入WTO以及国际先进人事管理理念的引进，学校传统人事管理受到很大挑战和冲击，人力资源开发成为现代学校人事管理的理论依据。在学校人力资源开发过程中，引进国外先进人事管理理念是一件很有意义的事情，这样做可以大大提高我国学校教育管理水平，促进教育教学质量的提高。
　　
　　一、学校人力资源开发
　　
　　在知识经济时代，社会发展的动力源泉——物质资源正让位于人力资源，人力资源成为第一资源，也成为社会生产各领域竞争的焦点，并出现了专门为国际大公司猎取人才的猎头公司。微软集团的理念是“优秀人才是企业的生命”，摩托罗拉公司的理念是“人是最珍贵的资源”，三星集团的理念是“人才是企业的上帝”。英国经济学家哈比森认为“人力资源是国家财富的最终基础”。与此同时，对人的管理模式也越来越采取人文化管理。
　　当今时代，学校要在激烈的市场竞争中保持优势，必须把教师和校长的专业发展与提升作为学校生存与发展的关键力量。因此，现代管理理念的指导下，学校管理应该转向以发挥人的最大潜能的人力资源开发，注重教职员工潜能的开发和能力的提升以及教职员工之间的合理搭配。这既是学校管理变革的内在需要，也是学校可持续发展的重要动力源泉。
　　
　　1.学校人力资源开发的内涵与目标
　　所谓人力资源，就是劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心理综合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源开发，就是将人们所蕴藏的潜在的劳动能力组织转换为现实的劳动能力的过程。
　　学校人力资源开发，就是以学习为基础，以创新为动力，对学校教职工的劳动能力，特别是智力潜能进行测定，科学合理地开发、组织和使用，持续不断地增强学校成员的能力，形成群体合力，提高学校整体效能的管理活动。学校人力资源开发的目标，就是不断提升学校人力资源的贡献率，不断提高学校人力资源的参与意识，提高其参与的程度和水平，提高教职工的整体素质和水平，特别是教师和校长的专业素质结构，以实现学校人力资源在知识、能力、性格等方面的黄金搭配。
　　
　　2．学校人力资源开发的新职能
　　人力资源开发把人当做管理的核心，研究如何开发人的潜力，它虽然脱胎于传统的人事管理，却又具有很多人事管理所不具有的新职能。
　　第一，人力资源开发管理更具有战略性、整体性和未来性。它将原来传统人事管理的职能给予提高和扩大，根据学校的长远发展战略目标制定相应的人力资源规划与战略，谋求人与事、人与人之间的相互匹配和对应，充分发挥人的潜能。而传统的人事管理则着重于对现有人力资源的维护，服务于当前。
　　第二，人力资源开发管理将教职员工看做学校的第一资源，更注重对教职员工潜力的开发。人力资源开发尊重人、研究人，把人看成是一种可以开发利用的资源，从投资的角度看待人才培养和开发，同是又从工作中进行人事匹配，使其潜能得以发挥。难怪有学者提出：重视人的资源型的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。而传统的人事管理把人作为一种成本，将人看做一种“工具”，强调服从，强调物本管理。
　　第三，人力资源开发贯穿的是人本理念，认为组织的首要目标是满足员工自我发展的需要，把教职员工当做“社会人”、“自我实现人”，而传统的人事管理是教职员工是“经济人”，重奖惩。
　　第四，人力资源开发管理强调的是学校内涵的发展，把主要精力放在提高现有教师队伍的内在价值和教学科研能力上。通过提高学校人力资源的能力水平来提升学校的教育质量和竞争优势，促进学校的持续发展，而传统人事管理往往是一种规模性的发展。
　　总的来说，人力资源开发管理是积极主动的，具有战略性、整体性和未来性，而人事管理则比较传统、保守、被动和狭隘。
　　
　　二、学校人力资源开发的人本管理
　　
　　“人是创造一切奇迹的主体”。人本管理就是把人看做管理的主要对象和管理的最重要资源，尊重人的价值，全面开发人的潜能，以谋求人的全面自由发展为最终目的。华东师大的叶澜教授曾说：“教育是直面人的生命、通过人的生命、为了人的生命质量的提高而进行的社会活动，是以人为本的社会中最体现生命关怀的一种事业。”可见，学校管理要以人为本，不但以学生为本，也要以教师为本，让教师管理真正走入学校管理者的视野。彼得原理、优势理论、巴莱多原理为学校人力资源开发的人本管理提供了新的理念。
　　
　　1．彼得原理与教职员工培训
　　彼得原理是由美国心理学家、管理学家劳伦斯·彼得提出的。她从社会学、心理学视角出发，提出“在任何层级组织里，每个人都讲从某个能胜任的阶层晋升到仍可胜任的更高阶层，最后将由胜任的阶层晋升到他不能胜任的阶层”。意思是说，一个人无论你多么聪明，也无论你如何努力进取，总会有力所不能及的事等着你，并且你一定会到达那个位置。这一现象具有很大的普遍性，并指出很少有人为留在胜任的职位上而感到满足，每个人都坚持着升到能力范围以外的阶层。彼得原理给我们一个启示：当一个人被提升后，或被提升到一个不适当的位置之前，要不断充实自我，提升自己的能力，为下一次提升储备能力资本，否则自己将会处于不胜任的状态。人要胜任工作，要获得提升，就必须活到老学到老，不断学习，超越自己，从而适应新的岗位。
　　一个人的能力结构决定了他是否适合某个岗位。获得提升几乎是每个教职员工的愿望，要获得提升并能胜任未来的新岗位，最好的办法就是根据岗位要求不断学习，改变自身的知识结构和能力现状。学校管理者要克服员工中部胜任现象的最佳选择，将学校建成学习型组织，为教职员工创设良好的学习氛围，持续为教工提供培训、进修机会，促使教职员工在持续的学习条件下提高个人和组织能力，并对内外迅速变化的环境作出及时正确的反映。
　　学校管理以人为本，就是要充分发挥教职员工的智慧，开发他们的发展潜力，调动其工作的积极性、创造性和自觉性，激发自我进取意识。通过培训，提高各种专业能力，最大限度实现个人价值。
　　
　　2．优势理论与人生职业规划
　　美国心理学家马丁．E．P．塞利格曼认为，“成功和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的缺点”。成功就是充分发挥自己的潜能，就是在一个适

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