浅析人事管理轮岗制度

　　摘 要：轮岗制度是人事管理常见的一种重要制度。轮岗制度是指通过人员岗位的轮换来实现组织人力资源的优化。轮岗是人事管理一种灵活且十分有效的交流方式。通过职位的轮换，可以打破人员长期在同一岗位产生的倦怠从而激发工作活力，而且可以通过职位与人员的重新组合来获得更高的效益。因此，轮岗制度不仅有利于个人的全面发展与大局观念的形成，同时也有利于组织内的系统持续高效。研究轮岗制度，对人力资源开发具有十分重要的意义。
　　关键词：轮岗;职位;人员;效率
　　中图分类号：D630   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）27-0007-02
　　轮岗制度作为人事管理的重要手段，能够激发组织中的旺盛生命力，通过岗位轮换的机遇，为组织成员提供更多的岗位工作体验。目前，国外已有大量的企业通过员工部门轮换的方式，丰富员工的学识与能力，使员工的成长曲线保持上升趋势。同样，我国各企事业机关单位也将轮岗广泛开展，促进个人与组织的全面发展。
　　一、人事管理轮岗制度
　　（一）轮岗制度含义
　　轮岗是人事管理中的一种重要交流机制。轮岗是组织为了提高员工的自身能力，增强人与岗位的匹配度，在某些岗位定期组织的人员的轮换，以达到培养复合型人才进行人事管理的目的。轮岗制度广泛应用于公共组织与企业组织中，轮岗制度的组织办法与实施细则一般由组织所在人事部门负责，并对符合条件的轮岗人员进行统一的职位轮换。轮岗制度不是简单的职位调换，而是一种动态的人员与职位匹配的过程。轮岗流程大致包括申请人申请，组织审核批准，人员流动上报备案，人员岗前培训，轮岗过程监督，以及轮岗效果反馈。在动态的流动中，塑造人的全面发展。
　　（二）人事管理轮岗制度的办法
　　轮岗制度在企业中，适应范围一般为集团公司的中层领导或是分公司的一级领导。国内大型公司轮岗一般为3年，根据实际工作的需要以及轮换人员的能力特点，轮岗时间也有所不同。岗位轮换一般以竞争上岗为主，个人服从组织安排。轮岗人员的薪酬待遇方面执行公司统一的薪酬规定，并接受所在岗位的考核评定。人员离岗需要接受离岗审计，落实轮岗责任。
　　在公共组织中特别是在公务人员队伍中，轮岗工作的开展主要是根据《国家公务员暂行条例》，由人社部制定《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》实施轮岗。《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》于1996年7月31日发布实施且现行有效。轮岗也称为职位轮换是公务员交流制度的方式之一，适用于国家各级党政机关领导干部。
　　二、人事管理轮岗制度的必要性
　　第一，轮岗能够带来工作生机活力激发工作创造性。很多员工从入职到退休都是在一个处室工作，时间久了难免滋生怠倦，面对工作环境新的改变依旧以过去的经验与老的办法从事固定工作。造成工作方式的滞后与办事效率的低下。而轮岗则为人提供了一种新的工作环境与新的岗位职能，新的岗位带来新鲜感的同时又带来对新问题新环境的思考，客观上有利于打破固有思维进行新的工作模式探索，从职位轮换的过程中激发了人的热忱与主动性。
　　第二，轮岗制度能够科学地对人进行培训与管理。轮岗制度并不是工作岗位的调换，而是一种动态人与职位相匹配的过程。通过职位的调整寻求岗位最合适的人选，进而实现干部人事管理人与职位综合性匹配。不同岗位的轮换有利于职工形成宏观思维政策大局观，新旧岗位的交替必然会产生阅历经验与新知识的相互融合，在轮岗交流的过程中往往会有效衡量各方面利益布局，推动工作创新的进程。
　　第三，轮岗可以消除人事管理中出现的负面因素。比如公务人员在其固定岗位长期工作，必然会出现岗位所带来的利益关系诱惑。官员的流动可以有效打破固定岗位几年或是几十年产生利益关系，扫清行政阻力，促进干部勤政廉政。
　　三、人事管理轮岗制度中常见的问题
　　（一）对硬性轮岗规定走过场
　　轮岗工作具有整体规划性，尤其对轮岗的时间一般都有详细规定。轮岗所在岗位一般是一年至三年，为了员工历练而进行的轮换，员工一般在新岗位的轮岗时间一年左右。一年后员工又重新回到原有岗位。因此，很多员工对轮岗缺乏重视，认为轮岗的新岗位不是自身长期的工作职位，对一年轮岗期间的工作具有混日子的消极意识。更有甚者存在对硬性的轮岗规定存在走过场的行为。尤其是跨区域，异地轮岗，认为会产生与家人分居情况而有抵触情绪。
　　（二）轮岗交接不清权责不明
　　轮岗制度的实施使得原有人员与原职位相脱离，对于问题事故等责任追溯上容易存在推诿的情况。岗位之间的轮换还存在交接过程，交接包括岗位所涵盖的人财物等，耗费时间长，交接过程中也难免会存在一些疏忽。这对轮岗之后工作的开展容易埋下隐患。此外，一些重要领导岗位的轮换，对责任追究机制造成一定障碍。原来的决策者轮到其他工作岗位，而出现问题的岗位则需要由新上任的领导履行职能将问题解决。这样使得轮岗出现很多急功近利的政绩工程，在短期轮岗过程中展现效益，而日后暴露出许多问题，造成前者出现问题由后者来负责的窘境。
　　（三）内行转外行存在决策失误
　　轮岗为了对人才进行多方面的锻炼，所更换的职位大多为与原岗位职能性质不同的岗位。所接触的人与物是不熟悉的，不了解的。同时所面临的也是新的变化着的环境，在面临工作抉择时缺乏工作经验，容易出现决策的失误。在抉择时，由于跨领域的不同，很多原本掌握的知识技能难以应付新的岗位挑战。由内行却变成了外行，即便是对轮岗进行了基础性的培训，但是面对职位所处动态变化的环境，也很难考虑到所有选择结果的可能性，决策存在很强的风险。
　　（四）原单位部门业务骨干人才流失
　　很多部门不愿意开展轮岗，是认为本部门的人员长期在自己岗位上，对于工作已经是得心应手，能够在自身岗位带来高效率的工作。而轮岗使得这批业务骨干离开所在职位，而由新的人员替代，这期间的磨合会对岗位上的效益带来一定损失。同时，轮岗锻炼也是为人员晋升进行能力储备，很多在原岗位的业务骨干通过轮岗在一定程度上得到晋升，不再回到原来的基层部门，对于基层岗位来说存在业务人才流失的可能。因此一些部门为了防止人才流失，舍不得轮，形成人员固本部门所有的观念影响轮岗工作的顺利开展。

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