HR改革心理攻略完全手册

　HR 改革心理攻略完全手册

　第一人事改革的心理障碍及矫治 一、人事改革消极心理产生的原因？ 1．守旧心理 人事制度改革中，新、旧管理体制的矛盾和转折，是产生改革心理障碍的重要原因。我国现在进行的改革正处于新、旧体制转换的阶段，旧体制正逐步退出历史舞台，新体制尚未完全建立，而旧体制还起一定作用，特别是在人的思想观念上，从某种意义说仍起着主导作用。人们一方面不满意旧体制的束缚，另一方面对新体制期望值过高，加之对新体制建立过程中难免出现的一些失误，产生抱怨、不蒲情绪，这样，在心理上形成了一种不得不受制于旧体制、旧办法，留恋旧中国体制的守旧心理。

　2．抵触心理 改革是一场利益机制的再分配和再调整，这是产生心理障碍的直接原因。改革的目的是要提高生产率和社会管理效率，创造出更多的社会财富，满足广大人民群众日益增长的物质、文化的需要。从长远看，改革会给人们带来巨大的利益，但从当前来看，从某一个局部，某一个阶段，某一个单位来看，难以使得每个单位、部门和个人同时得益，更难以保证人们得益均等，甚至还需要部分人牺牲个人利益。关于改革的宣传是使人人得益，已深入人心。人们希望通过改革得到更多"实惠"的心情十分迫切，而对改革要作出的牺牲，则多数人思想准备不足，想"得"却"失"的人便会产生抵触心理。

　3．习惯心理 在人事制度改革中，传统观念受到冲击，但旧观念至今仍然残留在人们的头脑中，这是主生消极心理的思想根源。随着改革的力度逐渐加大，人们的心理随能力也在不断增强，但是几

　千年来形成并作用于人们的传统观念、习惯势力仍在无时无刻地影响着人们的思维习惯与方法，并凭藉其惯性向前运动着，如"论资排辈"思想，"利益均等"观念，"求稳怕乱"心态不但存在，且作用不小，直接影响了改革的深入发展。

　4．舆论宣传的误导 在改革中，片面的宣传和一些不恰当的做法是产生消极心理客观诱因。改革、开放的总设计师邓小平同志说：改革、下放将使一部分人通过劳动先富起来，但是舆论宣传中出现偏差，产生了某些负面影响。

　一个时期舆论宣传的误导作用，使得一部分人对自己的价值观发生了动摇，特别是一部分青年人的价值观发生了严重的扭曲，片面强调改革给们带来的近期"实惠"，而对改革的长期性、艰巨性认识不足。从面对改革持观望态度和消极的怀疑心理。

　由于这诸多的原因，便产生了许多种心理障碍。

　二、人事改革的心理障碍 1．"双铁"心理 社会主义制度优越性宣传，使用权人们误把社会主义制度优越性概括为两点："铁交椅"与"铁饭碗"的"双铁"。"双铁"心理使人们产生了干好干坏一个样，干多干少一个样，缺少一种"优胜劣汰"的竞争机制，使社会、组织和个人缺乏生气与活力，缺少一种危机感。改革就是要反其道而行之，要打破"双铁"，引进优胜劣汰的竞争机制激活整个社会，增强各类组织与机构及个人的危机感和竞争意识。面一部分人对此很不适应，希望继续过"双铁"生活，从而形成人事改革的心理障碍。

　2．职业认同心理 由于人们长时间从事某一种职业活动，对同伴，对工作环境、工作方式、生产方式、职业用语、职业习惯等逐渐形成了职业认同。心理上有一种安全感、舒适感，适应了自己的工作。进行人事改革，有可能打破原来的工作程序，工作岗位和工作环境，就会产生压力和不满情

　绪，这种心理会阻碍改革的进行。

　3．社会认同心理 由于历史上长达几千年小农经济占主导地位，人们习惯于平淡自然的工作、学习、生产、生活节奏，加上长期计划经济下存在的"双铁"，形成了人们的求稳、求安全心理，而对现在的人事改革，人们虽然欢迎和希望改革，但开始时心中无数，担心改革改变原来的生活习惯，给自己带来不稳定，不安定的生活，产生了一种改革的心理障碍。

　4．失落心理 这多见面礼之干部。一部份干部担心人事改革后，打破干部职务"终身制"，实行竞争上岗，那些相形见绌者便会失去了他们现有的、具有较大权力的职务，发生向下位移或者调离岗位，从而产生心理障碍。

　5．以偏概全心理 人事改革是一项新的工作，没有现成的样板可资借鉴。只能靠改革者的艰苦探索。由于缺乏经验，加上环境的极端复杂性、改革并非是十全十美的，既有成功的地方，也会有失误。由于某些人的思想方法片面，便产生了以偏概全的心理障碍，容易把一点失误说成是整体或大部分失败，进而无形中阻碍了改革的发展，于改革不利。

　6．小农心理 小农经济在几千年内曾是我国的主导经济成份。这种经济成份的特点是以家庭为单位，与社会联系少、竞争意识极为淡薄，目光较为短浅。人事改革和其他改革，恰恰是要引进竞争、加强联系促进现代社会大生产。而小农思想与心理浓厚的人往往安于现状，不思进取，不愿改革，耱稳怕变，改革对他们是一种巨大冲击，进而使他们对改革产生不满。

　三、人事改革者反民主压力 1．劳动方式变化的心理压力

　（1）工作环境改变带来的压力。人事制度改革带来前所未有的劳动生产效率，工作的快节奏、计件报酬、激励机制与措施等使原来的工作环境发生了根本的变化。新的管理机制、工作环境使人们产生一种约束力和心理压力。

　（2）新职业的不适应性。随着用工制度的改革，人们竞争聘任上岗，必然带来一部分人职业、工种、岗位的变化，新的职业、工种、岗位往往有个适应过程，初始阶段的不适应性便会带来心理上压力。

　（3）就业风险压力。由于 合制度改革，人们原先的就业方式发生了变化，待业需去劳动力、人才市场寻找新的机会竞争上岗，这种就业机会的不确定性和双向选择性带来的压力是很大的。

　（4）权力、地位变动的压力。人事改革，使党政、企业的职能分离，聘任制的实行，也会使某些人的地位和权力发生变化，从而带来心理压力。

　2．分配方式变化带来的压力 几十年平均主义、大锅饭的分配方式将随着人事制度的改革发生根本变化，社会主义按劳分配的原则将得到真正的贯彻，职务、工种岗位的不同在工资待遇上充分体现出来，而贡献大小不同，更拉大了劳动报酬的差距。企业股份制和股份合作制的试行，带来了新的分配方式--按资分配，所有这些分配方式的变化给人们带来了各种压力，如与同档次人对比反差的压力；期望收入与实际收入的压力等。

　3．人际关系变化带来的压力 随着改革的深入，市场经济的发展，竞争机制的引入，群体内部成员之间的个人竞争加剧，将导致人与人之间关系的对抗、产生情感上的差距，另外聘任上岗，收益不均都会使群体内部人际关系发生变化，并会给其成员带来心理睥压力。

　4．生活方式变化的压力

　各方面改革的深入，改变了人们的生活方式，加快了人闪的生活节奏，消费导向的多层次、多元化，又使人们无所适从，市场的繁荣，个人生活水平的提高，对生活质量提高寄予的期望与现实的反差，每周五天工作制，闲暇时间增多与如何支配的压力，城乡生活方式的相互影响压力。

　在今天，二拮多年来的封建意识、小市民意识存在人们的头脑中，加上不断增长的现代意识，这三种意识在每个人的头脑中的停留情况不一样，人们对这几种心理压力的承受情况亦不一样，对改革引起的各种变化的反应也不一样。

　如果说对改革的心理承受力适应性强，就能跟上改革的步伐，就能推动改革的发展，改革的速度会加快。反之，对改革的适应性差或不适应，就难以接受各项改革措施的出台，就不能适应改革引起的各种关系的变化，跟不上改革的步伐，产生各种心理障碍，成为改革的阻力。

　四、 人事改革心理障碍的矫治 1．学理论转观念 人事改革中的心理障碍产生的一个很重要的原因是思想认识落后于时代，跟不上时代发展的步伐。我们的时代是改革、开放的时代。小平同志教导我们，改革阻碍生产力发展的旧制度，改革阻碍人才发展的旧章程，要摔掉"铁交椅"、"铁饭碗"，打破 S"大锅饭"，由于这些旧的东西是曾经以党的文件，政府的政策法律规定了的东西，在人们的头脑里曾经以党的文件，政府的政策法律规定了的东西，在人们头脑里印象很深，一下子很难转过弯来。具有这些心理障碍的人，一般地说，学习得比较少，缺乏理论指导，行动上必然跟不上时代发展的要求，产生心理上障碍。学习邓的特色理论，明白时代发展的大趋势，使自己的言论和行动与时代的发展趋势合拍，为时代作出自己贡献。

　2．树立全局观念

　全局既可指一个国家，也可指一个地方或单位，改革是为了全局的利益，多数人的利益，因而有时难免会使个人利益受到损失。比如从高位向低位移动，心理障碍是大的，但想想无数先烈为了新中国的诞生，连牺牲生命也在所不异而今天，岗位的变动又算得了什么？ 3．树立市场经济观念 社会主义搞了几十年，发展缓慢，人民生活提高不快，有不少国家一夜之间改变了社会主义旗帜，其中一个重要原因是片面坚持计划经济，没有发展市场经济，社会总体经济效益不高，人民生活水平提高慢，得不到人民群众的支持，加上其他一些复杂的原因。我们研究了他们的经验、教训，发展市场经济，提高社会经济效益，对发展市场经济的举措就支持、拥护，就大胆实践，生产发燕尾服了，市场繁荣了，人发生活水平提高了，作为个人的生活水平，也会随之提高。

　4．树立竞争观念 人类社会诞生以来，特别是进入奴隶制社会以后漫长的历史时期，竞争推动了历史的进步生产的发展。一部人类文明史，特别是近代的历史，提示了这样一条真理：那个国家、那个民族，树立竞争观念，其经济发展就快，人民生活提高就快，人才源源不断地涌出。我们国家在近现代之所以发展缓慢，其中一个很重要原因，是缺乏竞争机制，"铁交椅"、"大锅饭"是一种典型。

　改革开放以来，树立竞争观念，生产发展了，人民生活提高了。各类人才在这一大背景下，纷纷脱颖而出，在各行各业中崭露头角，令人瞩目。

　作为个人，应树立竞争观念，融入时代的潮流。俗话说："人挪活，树挪死"，寻找一个适合自己的环境，抓隹机遇展开拼搏，一定会有所成就，会实现自己的抱负的，不少因结构调整下岗的人员，他们在新的环境里不甘落后，顽强拼搏，成为市场潮头的弄潮儿不乏其人。

　人事改革心理障碍的矫治的方法很多，关键是对改革应有一个正确的态度，克服没有改革想

　改革，有了改革怕改革的思想，勇敢地迎接改革及其带来的新挑战，参与竞争、把握机遇，消除各种心理障碍，一定会创造非凡的业绩。

　第二．推进人事改革的心理因素 一、个体心理 人事改革的出发点和归宿点都是落实在单个人的人身上，无论是人事管理者，领导者与员工，都属于改革中的个体。在他们身上，存在着推进人事改革的积极心理因素。

　1．动机 需要产生动机，动机是直接推动个体活动以达到 一定目的的内部动力，个人的一切活动都是由一定的动机所引起，并指向一定的目标。人事管理者利用组织成员的动机，通过人事改革，可以为迅速地达到个人所要达到的目标，将人们的行为指向引导到改革的总目标上，齐心协力，推进各项改革的发展。

　2．创新 创新是心理活动中有创造性的，原先所没有的一种指向。心理学研究证明，引起人们更多注意力的是刺激物相对新颖性。人们总是不满足现状，努力创新。改革正是基于人的这一心理活动，需求产生动机，动机推动行为，进行创造活动。这种创造活动，往往受创新心理的驱使追求新颖，提出与众不同的见解，引人注目和重视。人事改革给予人们创新活动以机遇，同时也激发、保护了人们的这一心理需要。领导者与人事管理者应有计划、有组织地强化、巩固成员这一心理活动，推动人事改革活动的健康发展。

　3．心理准备 人的心理准备受人的需要、动机、目标等心理因素制约，表现在对人的认识活动对象的趋向和选择性。人们明白人事改革是对实现其目标是有得的，使人们树立改革的信心，提高人们参与改革的积极性的认识，同时也提醒人们对人事改革的艰巨性和复杂性，作好心理准备，

　以适应改革的发展需要。这种心理准备缘于生存、发展、自我价值实现的需要。

　4．心理适应 人们有随客观环境的改变而自动调整认识、态度、期望的心理状态，以适应外界变化和自身情况变化的能力。这种心理适应能力能够适合人事改革的需要，改变自己与人事改革方向不适应的观念、心态、思维方式与行为，推进人事改革。

　二、社会群体心理 任何组织中的个人不是孤立的，总是在群体中，以一定的关系进行学习、工作、生产和生活着。这个群体是运动和变化的，相互作用，相互适应的。群体的心理因素对个体心理有巨大的影响，对人事改革的积极作用是很有意义的。

　1．竞争 竞争是个人或团体力求胜过对方的对抗性行为。心理学研究表明，在竞争条件下，最能充分发挥人的（群体的、个人的）潜能。竞争依赖于一定的人事组织形式和规模，人事上的某些改革，能够提高竞争性，而受到成员的欢迎。人事管理者庆运用竞争心理，推进人事改革。

　2．协作 协作是组织成员为了实现共同目标而同心协力，相互促进的合作行为。协作是一种群体行为，它必须是目标、利益相同，彼此依存、缺一不可，共同活动、相互理解。人事管理者进行人事的改革，有利于成员间形成良好的协作关系，受到组织成员的欢迎。

　3．舆论 舆论是群体中占优势的并从心理上产生共鸣的言论与意见。在心理上有一咱制约作用的共同意见为多数人支持或反对。舆论与社会的热点问题相关，具有合理性，它能对社会上某种行为进行褒贬，形成"人心所向"、"众望所归"、"众怒难犯"的动力与压力，起着评论与指导，鼓励社会动向和人们行为的作用。人事管理者和组织领导人可利用舆论的心理作用进行有利于

　人事改革的舆论导向，引导人们积极参与人事改革。

　4．规范 群体是许多个体以一定方式维系而组成的。群体一旦形成，就需要有一定的行为准则来统一成员的信念、价值观、行为，保证群体目标的实现与活动的一致性。这种约束群体成员的行炎准则，就叫群体规范，是联系社会与个人行为的媒介之一；象棱镜一样折射出社会对个人一切影响，引导、限制个人的态度和行为。

　群体规范对群体成员产生一种无形的压力，迫使他们按照群体目标和准则来调节自己的行为，它具有给系群体、规范群体、统一认识、引导行为的作用。组织领导者和人事管理者利用群体规范的作用，形成支持人事改革的群体规范，有利于人事改革。

　5．氛围 团结、友爱、欢乐、舒畅的群体氛围是形成积极向上的群体心理有利条件，通过良好的、宽松和谐的群体氛围给成员以振奋、鼓舞、前进的力量，有利于激发人们的改革热情，克服在人事改革过程中的弊端。

　6．目标 有明确的良好的人事改革目标，是推进人事改革不可轻视的社会心理因素。它使群体成员能自觉调整行为，与群体保持一致，统一完成改革目标共同具备的基本心理条件。因此，人事改革必须制定长期、中期和近期目标，用明确的目标来统一人们的思想与行为，并根据目标制订计划，选择实现的方法与步骤。

　三、社会环境因素 一个组织内部的心理环境对人事改革有重大影响，但组织的外部心理环境，如国家的政治经济形势、组织所在地域的社会风气、社会思潮、历史传统、社区文化背景、大众传媒、社区人口构成及社区现代化的程度均对改革以重大影响。

　1．社区现代化 社区现代化包含两层含义，一层是物质生产的现代化，一层是精神文明的现代化。社区现代化是两层意思的统一。我闪知道，文明是一个历史范畴，指人类社会进步的标志。社区现代化对所属社区里的各种组织及成员给以深刻的影响。现代化程度高的社区组织进行人事改革就较为顺利，能得到人们的拥护和支持。

　2．社会思潮 社会思潮是在一定历史时期内，反映一定阶段、一定阶层的利益和要求的一种思想倾向。当前，我国的改革开放的社会思潮，是当代起主导作用的社会思潮，全民在这样的社会思潮影响下，下在适应改革、开放的要求。人事管理者可借助这一社会思潮的力量，适度加大舆论宣传，强化改革宣传的力度，有助于人事改革的社会思潮的形成。

　3．社会风尚 风尚是一种社会心理，是社会群体的心状态。社会风尚是在一定时期中社会流行的风气，是社会成员通过对所崇尚直才实学，为国家、为社区多作贡献的风气，并在思想上接受，行动上一致，以利于人们对改革的认同，推进人事改革。

　4．大众传媒 大众传媒是联系社会组织与公众的桥梁或纽带，是影响人们对改革、开放看法与态度的工具。要充分运用大人世间传媒沟通政府组织、公众的信息和感情，提高人们对人事改革重要性必要性的认识，增强人们对人事改革成功的信心。

　总之，推进人事改革的社会心理因素是多方面的，在多种因素的作用下，克服消极影响，发挥积极影响，讲究策略，充分调动各方面的积极性、创造性，克服影响人事改革的心理障碍，保证改革的顺利进行和发展，实现人事改革的目标。

　第三人事改革的心理原则

　一、服务心理原则 人事改革的目的是服从于党和国家用经济建设，改变组织冗员太多，人浮于事的现象，改变人才配置结构不合理，改变人才使用上的大材小用，小才大用，才与级不相符的状况。人事改革不是单纯地减几个人，增几个人的事，也不是升几个人的职位，降几个人职位的事，而是把人员通过置配，形成最佳组合，产生激励机制，充分发掘每个人的潜能，服务于组织的总目标。

　在人事改革中，不论是组织的领导者，人事管理者还是被管理者，均要树立服务意识，形成健康心理，才能较好地进行人事制度的改革，推进国家的建设事业，实现本组织目标。

　二、竞争心理原则 竞争是人类固有的心理特征，竞争是人与人、组织与组织之间为了各自的利益，互相努力，力求超越对方，取得胜利的一种心理机制。这种心理机制是推动人类社会前进的动力，也是人事改革的驱动必。人事改革就是要引进并强化竞争机制，通过科学合理配置人才，形成最佳结构，发挥人才整体效益。

　在进行人事改革的全过程中，应该遵循这一条原则：在启始阶段，以竞争的目光，找出本组织与其他组织的人才使用和配置的优势和劣势，据此制订计划。在实施阶段，检验最初的计划是否恰当，是否发挥出人才效应。在评估阶段，人才的配置是否激发了人才的竞争心理，通过人才群体的努力是否实现了组织目标。如果不贯彻竞争心理原则，组织内的人事改革充其量是走过场，摆摆平，中看不中用的花架子而已，对组织必定造成损害。

　三、激发心理原则 人事改革从某种层面上说，是做好激发心理的工作。当一个单位或部门，冗员过多人浮于事时，这个部门，这个单位必定是死气沉沉，没有朝气。通过人事改革，引进竞争机制，运用奖惩激励、目标激励、考评激励等激励方式不断地激发人的正当需要与动机，产生积极向上

　的心理，并将积极进取的人充实进去，以他们的榜样激发原有人员的自尊和自我价值实现的需要，认识到不急起直追，热必被时代所淘汰，进而从根本上改革群体落后面貌。

　四、成就心理原则 每一个社会组织及其成员都有一种强烈的成就心理。在人事改革中，贯彻这条心理原则是有意义的。例如一些单位由于用人体制不合理等原因，始终默默无闻，出不啊成果，组织和成员均不满意。人事管理者利用人们渴望出成就的心理，进行大刀阔斧的改革，并以此心理来评价改革的得失，易于取得成功。这是因为符合了组织及共成员不甘寂寞，不甘落后，要在社会成就一番事业的积极、健康向上的心理状态。

　人事管理者要深入基层、深入群众，摸准组织和成员的脉搏以及成就，心理动向，这样实施改革成功的可能性就较大，切忌以想当然来贯彻这条心理原则。

　五、择优心理原则 在进行人事改革中，实施择优心理原则，要求人事管理者在众多的人事改革方案中，选择最优化原则，即择优心理支配下，选择最好的方案进行实施。择优心理抽，不仅仅是对某个成员的择优心理，而也关系整个组织能否实现目标，在此基础上进行群体成员的心理优化配置，使成员在一个和谐宽松的工作氛围中，心情舒畅地进行工作，为实现组织目标贡献出最好的智慧。总之在组织和成员中，都要贯彻择优心理原则。

　六、满足心理原则 人事改革在指向上庆努力实现组织和成员的满足心理。若满足不能同时实现时，则应分层有序地、合理合情地逐步满足组织和成员的需要，以激发他们的工作热情和主观能动性。这是因为人的行为受到机支配，动机则由需要所决定的。组织是一个社会有机体，与人一样，都有某种需要，需要是有不同层次的，不同的类型的，在满足需要的过程中有一定的顺序，即在满足了基本需要的基础上，进一步谋求更高层次需要的满足。人事管理者根据这条心理原

　则，适时适度地推出不同力度和范围的改革方案，处理好需求和满足的关系，用助于人事改革的顺利进行。

　七、疏导心理原则 人事改革并不是一帆风顺的，在前进的道路上并不象人民大道那样平坦、宽广，各项改革工作进展尽如人意。而是也会遇上沟沟坎坎，遭受挫折。组织与成员不满意，有牢骚，有情绪，组织目标的实现碰到困难，这应该是预料之中的事。人事管理者庆积极、稳妥开展疏导、沟通工作、使他们知道困难、总理 2 产生的原因及解决的办法，并进行情绪上的疏导、安抚、慰问和心理上的沟通，切成简单化的方式、如行政命令等。

　贯彻疏导心理原则，有利于人事管理者和领导者、与被管理者、与环境之间的情绪稳定和心理平衡，感情上的交流与共鸣，达到相互尊重和理解，使人事改革顺利进行下去。

　八、反省心理原则 人事改革是一项全新的尝试，并无现成的模式可资参考借鉴，由于认识客观世界和主观实际的差异，人事改革中难免有不尽人意、不够完善、周密之处，甚至出现失误。因此应适时反省，看看哪些地方应完善或修正的，这样经常性分阶段的反省，有助于及时发现问题，及时修正错误，不致偏离目标太远，以免引起不必要的失误，影响人事改革的进程。

　九、非伯乐心理 人们在谈及人才选拔时常常会对"伯乐识才"的佳话赞赏不已，会叹息"人才太多，伯乐太少"。这在经济尚不发达，通讯落后的时代无可置疑，因为在那样的社会环境中，只能主要凭借人的感觉来识才，应该说这一方法在今天仍有其合理性，然而，随着全社会对人才大量的渴求以及各种现代人事测试、评价方法与手段的出现，使我们完全有可能更为广泛、更为科学、更为准确地发现人才，选拔人才，为社会主义现代化建设提供优质而雄厚的人才资源。这就是"非伯乐心理"的含义。

　今天，我们需要的是非伯乐心理，把发现人才、识别 佬、推荐人才、科学地使用人才形成一种制度，使我国的人事管理更趋现代化、规范化、科学化。

　十、阶梯心理 所谓阶梯心理，有两层含义：一是指在人才配置与使用中，要注意人的能力象台阶那样逐步提高的心理发展持征，让人才在取得一级岗位的经验后再上第二级台阶，这种逐级提升有助于人才全面成长，诚然，某些能力特别强的人才可以例外；二是指若让一个人才从较低级别岗位跃上较高级别岗位，心理学的研究表明，这往往反而会使其产生很大的心理压力，有时会难以随，背离了人才成长规律，产生适得其反的负面效果。因此，在人才的提拔和使用中应考虑其所处的能级，逐级提拔，小步快跑，采取多种技术与手段促其快速成长。

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