探索地方高校人事激励机制改革新途径

　　摘要：随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，人力资源已成为社会的第一资源，而目前高校人事激励机制改革已提上日程，高校人力资源开发与管理问题也越来越成为备受社会关注的重要课题。高校人力资源开发与管理有其特殊性，地方高校要进一步提高自身的办学能力和地位，关键在于提高人力资源开发与管理能力。
　　关键词：高等学校；人事；人力资源；激励机制
　　中图分类号：C472　文献标志码：A　文章编号：1673－291X(2008)03－0105－03
　　
　　一、人力资源管理与高校的可持续发展
　　
　　高校的可持续发展能力主要体现在培养出来的学生质量，科学研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培养高质量学生，增强科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力资源是关键。如果没有一支高素质的师资队伍，就不可能培养出高质量的学生；没有一支高素质的科研队伍，就出不了有水平的研究成果；没有一支高素质的管理队伍，就不能保证教学和科研的顺利开展。因此，人力资源状况对于地方高校的可持续发展能力具有重要意义，人力资源影响地方高校的整体实力与水平。
　　由于历史原因和所属区域的经济水平以及地域条件的限制，地方高校在引进人才、留住人才方面与国家重点院校相比处于劣势地位，如何在现有条件下搞好人力资源开发和管理、充分发挥人力资源的作用，使之尽量满足学校可持续发展的要求，是地方高校必须面对的一项艰巨任务。计划经济时代，高校实行的人事管理体制是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。这种人事管理是一种缺乏灵活性的管理模式，不利于培养从业人员的竞争意识，吃大锅饭现象非常严重。地方高校要想在竞争日益激烈的社会主义市场经济时代获得新发展，必须改革这种缺乏竞争的人事管理制度。只有通过建立符合社会主义市场经济和国际通行规则的人事管理体制，对高校人员实行能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争用人机制，才能优化地方高校的人才资源配置。因此，人事管理体制改革既是不断提高地方高校内在活力的有效途径，也是提高地方高校教育质量和办学效益的现实要求。
　　目前，地方高校人力资源管理中存在的问题集中体现在用人上，注重人力资源的职前学历，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。尽管地方高校的人力资源开发意识有所增强，但日常的人事管理还仅仅停留在传统的人事工作层面上，依然侧重进、管、出三个环节，管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理的中心内容；在师资的选拔、培训等具体管理中很少关注个人的需要，束缚了个人的积极性和创造性；在管理体制中以固定编制强化定岗定员，强调教师队伍的稳定性，以人为本的现代人力资源管理理念在地方高校还没有完全建立。
　　人才培训是知识不断更新的重要途径，有计划地对员工开展培训是人力资源管理的一项重要工作。地方高校鼓励教师提高自身学历、学位，常常忽略为这些学习和培训工作所投入的资金和人员学成后对学校的贡献之间是否匹配问题的考核。由于激励机制对员工学历学位、职称上倾斜，学校员工自然不断地寻求学习机会，不断地进行培训和知识更新，但这种培训缺乏组织系统的战略目标规划指标。有些员工学习培训后，获得了较高的学历、学位，但只是提高了个人的工资福利待遇，并没有给学校做出与此相匹配的贡献，这不仅是对学校管理成本的浪费，也影响了其他员工的积极性，不利于激励员工的工作积极性和创造性。所以，在对员工进行开发与培训的管理中要评估学习与培训活动是否有必要。及怎样开展才能达到应有的效果，同时对已参加培训的员工进行必要的跟踪考核。
　　人才引进是各高校人力资源管理的一项重要工作，但很多地方高校没有制定出明确而合理的人力资源结构，没有围绕学校定位和办学特色引进人才，人才引进工作和学校定位脱节。主要表现为：一是盲目引进，不管学校是否需要，后果是浪费了地方高校本来就不很充足的教学资源，同时造成部分人力资源的闲置与浪费；二是重资历、轻能力，重学术、轻道德。造成这种现象的原因之一是地方高校缺乏对人才水平和潜力的评判机制和标准，仅仅以学历作为评判标准。目前，地方高校在引进人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引进人才的合作能力和团队精神。
　　
　　二、建立和完善人力资源管理与开发的创新激励机制
　　
　　建立科学的激励机制是指在高校人力资源管理组织系统中，激励主体运用多种激励模式、方法、原则，并使之规范化和相对固定化，与客体相互作用、相互制约，从而达到激励手段与效果的一致性。科学的激励机制以增强教职工责任感、自尊感、成就感为主体，以提高高校教学、科研和社会服务质量，争创一流为目的，其主要内容包括：
　　
　　1、不断深化人事分配制度的改革，建立科学、自主、灵活的按劳和按生产要素分配相结合的人才激励机制。
　　
　　2、适应市场经济发展的需要，实行人才的动态管理，激活完善学校人才的选拔聘用机制。
　　
　　3、建立科学、规范、公平、公正、公开的绩效激励、约束与考核评价人才体系。
　　
　　4、重视人才的培养、使用与开发工作，重视人才的职业生涯设计和发展，健全人才成长培养的激励机制。
　　
　　5、注重以人为本的物质激励和精神激励相结合，待遇向高层次人才倾斜，同时给后备人才提供教学、研究所需的条件，为他们施展才华提供机会。
　　
　　6、作为大学形象和理念的氛围平台，校园文化在激励人才成长、价值观的取向等方面起着潜移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教师工作、生活的大学人文和校园环境建设，创建、完善人才资本的大学文化激励体系，有助于学校和谐发展。
　　总之，在实施科学激励过程中以满足教职工的需求为出发点，既要遵循一定的激励原则，又要讲究激励艺术，综合运用激励手段，使广大教职工各方面的潜能最大化发挥，实现高校跨越式发展。
　　聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。公平竞争的全员聘任制的真正实施，有望彻底改变过去吃“大锅饭”的状况，真正实现社会主义市场经济条件下的按劳分配、优绩优酬原则。通过营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境，推行用人单位聘用制，实现个人和部门的双向选择。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作制度化、规范化、科学化。通过教师及其他专业技术职务聘任过程中的双向选择，实现人尽其才、才尽所用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。
　　改革地方高校人事管理体制“铁饭碗”现状，需要对高校教学、科研、行政和后勤工作人员采取不同的管理机制，对于从事教学和科学研究较出色的人员实行终身聘任制，对一般

相关热词搜索：激励机制 新途径 探索 人事 改革