推进教师职务聘任制度改革探索建立适合学校发展的人事管理制度

　　[摘 要]从2004年起，吉林大学积极推行人才强校战略，并重点推进教师职务聘任制改革，通过规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立了人员能进能出、能上能下，能高能低的激励竞争机制和约束机制，建立了符合高等教育发展规律的人事管理制度。这一改革为建立一支适应高水平研究型大学发展需要的高素质师资队伍提供了强大动力，必将在学校发展历史上产生较为深远的影响，
　　[关键词]教师职务聘任制度 人事管理制度 吉林大学
　　[中图分类号)G451．1 [文献标识码]A [文章编号]1005—5843(2006)04—0049—05
　　[作者简介]王胜今，吉林大学副校长、教授(吉林长春 130012)
　　吉林大学是由多所高校合并组建的目前国内办学规模最大的高等学府，经过几年的实质性融合，学校的各项事业蒸蒸日上，呈现出全面健康发展的势头。为了实现建设高水平研究型大学的奋斗目标，学校认为，发展不能安于现状，必须要有改革的胆识和气魄，要有超常规的发展意识。2004年，学校进行了治理结构与管理体制改革，提出要重点实施人才强校战略，继续积极稳妥地推进以用人制度和分配制度改革为主要内容的校内人事分配制度改革，建立一支高素质的、适应高水平研究型大学发展需要的师资队伍，并探索建立人才的选拔、培养、激励和流动机制，为学校的改革和发展提供制度保障和人才支持。基于这一思路，学校明确提出：要重点推进教师职务聘任制度改革，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制，建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。应该说，这样一次大规模的改革，在吉林大学是史无前例的，这是学校发展史上的一件大事，必将对学校的发展产生较为深远的影响。
　　
　　一、教师聘任制度改革的基本情况
　　在改革前，学校针对改革进行了认真的调研，并就改革方案多层次广泛征求意见。学校认为，教师聘任制度改革，要以建设高水平研究型大学为出发点，以提高教育质量和办学效益为核心，坚持科学的发展观，坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的观念，通过改革合理配置教育资源、优化人员结构、提高队伍素质、创新工作机制、改变传统观念，调动广大教职工的积极性和创造性。
　　经过认真调研和广泛征求意见，本着“动态管理、不断完善、定期调整、科学管理、尊重现实、近似合理、松紧适度、实现激励、促进发展”的工作思路，学校于2004年12月出台了《吉林大学2004年定编设岗及聘任工作实施方案》。聘任文件出台后，学校依据文件精神，认真履行聘任程序。同时，为保证学校最优秀人员的稳定，学校确定了先期聘任为教授职务的专家、学者的范围。学校先后两次召开了定编设岗及聘任工作小组会议。在小组会议上，经过认真研究，校本部共下达教师编制总数4 296个，其中教授岗位数1 157个，副教授岗位数1 402个，并对各单位的聘任委员会组成人员建议名单进行了讨论，确定了学校本部54个中层单位聘任委员会组成人员名单，讨论并原则通过了各单位的设岗方案及聘任细则。
　　各单位在学校确定设岗方案和聘任细则后对所有岗位进行了公布，在经过个人申报、成果展示、资格审核后，各单位及学校召开了教师聘任工作委员会会议。经过认真审核并投票表决，确定了学校拟聘任教授、副教授名单，并通过了讲师及以下人员的聘任原则，责成定编设岗及聘任工作小组办公室进行审核，代表学校聘任工作委员会提出聘任意见。为体现公正，学校成立了“聘任争议调解小组”，对教职工反映的意见和问题认真调查核实，形成处理意见，使聘任工作始终在有效的监督下进行。
　　
　　二、教师职务聘任制度改革的基本特点
　　
　　吉林大学的教师聘任制度改革，具有以下几个特点：
　　1．真正打破了终身制，实现了职务能上能下。同以往职称评定的标准不同，本次学校制定的聘任方案彻底打破了教师职称只能上、不能下的限定，真正做到了以工作业绩作为决定能否聘任的主要标准。学校规定，凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按其能达到的相应标准进行低聘，对于长期脱岗，不认真履行岗位职责的教师，进行缓聘或解聘。同时，打破过去职称评定中不能越级聘任的约束，对于特别优秀的教师，可以不考虑工作和任职年限，实行越级聘任。
　　从2005年1月开始，吉林大学对全校4187名教师进行了全员聘任。通过严格考核，共有272人被低聘、未聘、缓聘或解聘，其中原高级职称教师达186人。高聘高级职务教师643人，其中越级聘任高级职务教师6人，破格聘任高级职务教师60人。一位教授因论文数量等原因没有达到标准，在此次聘任中被低聘为讲师；而另一位年仅29岁的讲师因各方面业绩特别突出而被直接聘任为教授。应该说，这种大刀阔斧的改革，在所有教师心里产生了深深的震撼。吉林大学通过改革，在困扰我们多年的人员能上不能下、待遇能高不能低问题上取得了突破，为建立符合高等学校发展的人事管理体制进行了大胆的尝试和有益的探索。
　　2．目标导向明确，注重程序公正。学校认为，正确的导向机制是聘任制度改革成功的关键，其中最主要的是建立正确的考核评价体系，并把考评机制贯穿于教师聘任过程的始终，在教师聘任过程中起到控制和监督的作用。经过认真研究，学校认为考评机制的设立应遵循这样几个原则：一是以人为本，体现个性特点，坚持科学的价值观和人才观，尊重人才的个性发展；二是实事求是，突出重点，做到客观、公正，突出工作业绩，三是不拘一格，不求全责备，关键是发挥人的特长，激发人的潜能，四是导向激励与动态调整相结合。
　　在具体操作上，针对不同学科类别的劳动特点和工作规律，制定与之相适应的评价体系。例如对基础学科，要制定教学与科研并重的考核标准，对科研成果的评价，要考虑其周期性的特点。首先，考核的是近5年的成果，既考虑了历史贡献，又反映了现实情况；其次，考评标准体现学校的政策导向，鼓励科学研究与创新，并根据学科门类不同有所侧重，最后，考核坚持公平、公正、公开，做到人人心里服气。
　　在教师职务聘任中，学校的一个重大突破是在聘任标准即考评机制的设立上给了各中层单位以很大的自主空间，规定各中层单位在学校规定的基本条件上，可以根据自己的实际情况制定教师聘任标准。全校有1／3以上的中层单位都根据自身发展实际情况制定了相应的聘任标准，或在教学方面有所侧重，或在科研方面有所侧重。例如按学校规定，聘任教授职务，教师至少应发表10篇论文，其中有2篇必须是第一作者，且论文至少有2篇是发表在核心期刊上。但作为拥有强势学科的化学学院，其聘任标准中减少了发表论文的总数，规定教授职务论文数量的下限为6篇，但对论文的质量要求明显提

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