如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管理

　　目前事业的单位人事管理一般处在传统的劳动人事管理阶段，在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性。这种人事管理有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于人员潜在能力的开发。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值，人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将“人”的发展与单位的发展有机地联系起来，管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。
　　如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？可以通过如下几个途径：
　　一是切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来单位发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：其一，晋升规划。即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和职工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在职工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使职工看不到个人发展前途，影响职工积极性和能动性的发挥。其二，补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于职工锻炼，为单位发展提供充足的准备性人才。其三，培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动职工积极性，将单位发展与个人发展有机地联系起来。其四，调整规划。即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于职工多方向发展，激发其潜在能力，又能在单位内部形成良性人员循环系统，使单位工作充满活力。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证单位未来对人力资源的需求。
　　二是进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：首先是工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。其次是工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。其三搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代组织管理的重要内容。其四工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
　　三是做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。其一是进行动机性教育，形成并发展适合本单位的氛围，统一职工的价值观念，提高单位的内聚力和职工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立公路文化。成功的公路文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。其二是人员的甄选、调整和使用，运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。其三是人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高职工素质，开发职工潜在能力，以适应单位发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当职工所任职位不足时，扩大其职位外延；当职工能力有余时，增加其工作重量。其四是建立完善的人员激励机制，最大限度地调动职工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握职工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将职工需求导向高层次的自我实现需求上来。
　　（作者单位：山东省聊城市公路管理局）

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