劳动人事管理转型中应注意的问题初探

　　摘 要：随着我国改革开放和市场经济的不断发展，劳动人事管理已经转变为现代人力资源管理，人力资源成为企业发展的核心资源，在人力资源管理中，要不断转变管理理念，尊重人才，建立科学的人力资源机制，通过薪酬多元化机制和绩效考核机制，以企业文化为核心，打造有利于企业战略发展的人力资源管理系统。
　　关键词：劳动人事；管理转型；问题
　　改革开放近四十年来，我国经济、社会各个方面的发展都是空前的，劳动人事管理经历了计划经济体制到市场经济体制的变迁，逐步向人力资源管理转变，如何使劳动人事管理更符合现代市场经济的发展，是当前企业、社会关注的重点，也是应对当前经济全球化和社会知识化的重要方法，所以，进一步提高人事管理水平，是当前必须解决的重要研究课题。
　　一、转变传统观念，吸收新思想
　　现代企业的劳动人事管理已经转变为人力资源管理，管理理念、职能都发生了本质性的转变，是一种更有战略性、目标导向性和系统性的管理活动。当前企业的劳动人事管理必须转变人力与资本的关系认知，人力对资本的追逐已经转向资本对人才的追逐。要将人力作为企业发展的最核心资源，要重新认识到按劳分配的现实性与合理性，更好地运用这一原则吸引更多的人才，把人力资源作为企业提升竞争优势的关键资源，将那些具备特殊知识、能力与技能，拥有核心知识和关键知识的人力资源，企业经营管理体系中的重要岗位或者关键岗位等方面的人力资源，作为一种专用性或者不可替代性的战略性资源对待。劳动人事管理系统性，即为了提升企业可持续竞争力而设计的一套科学的由人力资源管理政策、方法、手段以及实践活动等组成的战略系统。劳动人事管理目标导向性，就是将战略性人力资源作为企业组织经营体制中的一部分，使劳动人事管理组织绩效实现最大化。劳动人事管理战略性，即将劳动人事管理和企业发展及整个劳动人事管理体系的各个组成部分实现有效的契合。
　　二、尊重人才，建立科学的人力资源机制
　　人力资源的配置机制包含了人力资源的规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、轮换以及降职等。劳动人事管理部门要制定科学的人力资源规划方案，在保证企业生存发展所必须的人力资源以及战略性人力资源配置的前提下，优化人力成本。在招聘工作中，要充分尊重人才，鼓励更多有战略性知识、能力与技能的创造型人才进入企业，不断提升企业技术水平与竞争优势，打赢人才争夺的战争。要制定合理的人员考核录用、培训、晋升、调整机制，并为企业管理层提供可靠的人力资源配置依据与信息，使人力资源的配置能够更契合企业发展战略。完善企业员工职位体系、职业规划、培训开发体系以及绩效评估体系，为人力资源的合理调配提供系统化、科学化的机制，使劳动人事管理更为科学化，最大限度开发人力资源的价值，充分发挥人力资源的作用。
　　三、薪酬多元化，激发员工热情
　　薪酬多元化机制可以将岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬、市场薪酬作为不同的薪酬支付方式。岗位薪酬即以员工岗位价值作为薪酬支付前提，以此作为基础建立薪酬支付模式，岗位价值就体现为员工基本工资，这种工资模式下真正做到了同岗同酬。能力薪酬则是以员工个人能力为薪酬支付基础，薪酬支付对象主要就是员工本身的个人能力，员工获得薪酬的差异就体现了个人能力的差异，这种薪酬模式有利于挽留专业技术人才，并且具有更强的环境适应性和灵活性。绩效薪酬则是以员工工作业绩作为薪酬基础，薪酬的支付依据就是员工的绩效，这种薪酬模式将员工收入和其工作目标有效挂钩，能够更好地激励员工的主观能动性。市场薪酬就是将薪酬水平与市场价格结合，根据市场薪酬调查设置具体薪酬，并充分考虑企业人力资源战略，这种薪酬策略在人才吸引力上有更好的优势，也更容易减少企业内部不良竞争和薪酬矛盾。薪酬模式多元化需要劳动人事管理部门既能有效运用薪酬的激励作用，又能够充分重视人才的发展与企业公平环境的营造，激发员工创造性和主观能动性。
　　四、建立严格的绩效评估制度
　　绩效管理是当前人力资源管理的重要角色，是挖掘员工潜能，使人力资源配置更为有序健康的重要机制。建立完善的绩效评估机制，首先是从企业发展需求出发，制定各个岗位、专业以及基层单位人员的绩效评估标准及考核目标，有机融合量化指标，使企业绩效标准更为健全、明确。要结合企业的战略目标健全完善绩效考核机制，将一段时期内的项目目标或者长期的战略目标作为绩效考核，根据各个部门的员工情况，科学制定工作任务，以此任务作为绩效考核的依据，充分发挥绩效管理对于劳动人事管理的作用。其次，要制定科学的考评方法，加强与员工的交流沟通，借鉴员工的合理建议制定绩效考核方案，绩效考核期间，要加强与员工的沟通，充分了解、认识、掌握员工的工作心理、工作动态、工作状况，帮助员工挖掘自身潜力，使人力资源配置更优化。最后，要充分发挥绩效考核结果的作用，将绩效考核结果和员工奖惩相结合，制定完善的岗位、薪酬升降机制，以考核结果作为升降标准之一，并以此为依据，为员工制定相应的培训内容与目标，激励员工，不断充实自己，提升工作效率。
　　五、企业发展注重“软”“硬”结合
　　（一）提升企业文化“软”实力
　　优秀的企业文化具有不可复制性，是企业最好的品牌。要通过企业文化创造一种超越利润或者财富的理想与使命感，通过完善的规章制度、目标追求、价值观与行为准则等劳动人事管理内容体现出来，以一种鼓舞人心的文化向员工、客户或者社会描述企业的贡献，使员工能够有更强的企业归属感，不断提升主观能动性，最大限度发挥自己的创造力，将自身的成就融入企业中。
　　（二）“硬”的人力资源操作系统
　　以企业文化为核心，建立效能考核机制为基础的人力资源管理系统，充分发挥牵引机制、约束机制、激励机制与竞争淘汰机制的作用，激励员工不断增强对企业的归属感。企业作为一个大系统，人力资源管理系统、人力资源平台、企业文化是相互渗透且相互影响的，要将三者的融合作为一种灵活的、有机的模式对待，将企业文化作为人力资源平台与人力资源管理系统的决定因素之一，当这两者之间出现矛盾的时候，就要以企业文化为主要出发点，充分考虑人力资源平台和管理系统构建的合理性，并不断完善。
　　六、结束语
　　劳动人事管理向人力资源管理的转变，促进了大人力资源观的出现，站在一种系统性、战略性、全局性的管理理念上对待人力资源管理工作，就要将人力资源作为企业发展的战略性力量，以企业文化为核心，优化人力资源配置，建立有效的激励机制，充分发挥人力资源的价值，不断提高企业竞争优势。
　　参考文献：
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