关于提高事业单位人事管理效率的研究

　　当前社会主义市场经济体制之下，市场之间的竞争日趋激烈，传统的企业之间的人事管理制度弊端已然凸显。在这种情况下，需要更好的提升企业的人事管理效率。本文主要分析了提升人力资源管理利用效率的路径：开展指向性的人力资源管理需求分析；建立任职资格系统；创新激励机制；构建新的评估维度，建立具体的考核指标体系；利用战略薪酬体系，提升员工的能力。
　　企业 人事管理 效率
　　当前，世界各国十分重要重视当前自身的人力资源的管理和开发的建设。人力资源是企企业等社会组织最终目标得以实现的最有价值的资源，对社会发展发挥着极其重要的作用。因此，我们必须对自身拥有的人力资源引起足够的重视，对人力资源进行科学有效的管理，实现其对社会组织发展的有效推动性。当前，需要能够科学性借鉴人力资源之中的管理的方式实现经济全球化发展之中的地位。
　　企业之中的人力资源管理和人事管理
　　当前，在企业之中的人力资源管理和人事管理的重点在于人性的凸显。这二者之间有着一定的差别。人力资源管理在人事管理之中包括智力开发、教育培训、绩效考核、薪酬激励以及提高人的科学素质与思想道德素养。企业之中人事档案管理之中主要根据法律法规、规章条令，进而针对社会劳动劳动以及相关的对象之中，对各个组织内部管理思想原则的指导的背景下，运用一定各种的手段，构建组织内部的人与人以及人与事之间的系列之间的管理行为和过程的顺畅的进展。在实践的观念之中，人力资源主要是以人为核心，将人作为第一资源之中，对人力资本之中的投入主要能够高于其它的整个动态的投入。人事管理之中将人力资源管理之中当作成本，注意开发，并且注重人力资源之中综合的配置，肯定人的个性和潜能，进而认识到人在社会资源发展之中的首要价值。二、我国企业人事管理过程之中存在的问题与不足
　　（1）人事管理松散，缺乏科学有效的运行机制
　　科学合理的运行机制有利于构建组织之间的运行机制。我国企业之中人事管理之中缺乏指导、制约、激励和监督科学的合理的运行机制，使得企业在人事管理之中造成了低效率和高耗能的状态，无法发挥员工的自身的主观能动性和积极向卜的创造性。无法更加有效率的处理好人和人、人和事与人和组织之间的相互的关系。
　　（2）人事管理经验老化，管理受到较为传统的方法影响
　　管理方法受传统计划经济的影响较大，缺乏理性、规范性和科学性。对人员的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不适应市场经济社会下企业发展的现象。这些现象严重制约这我国企业的健康长远发展，也制约着我国企业人事管理的科学发展。
　　提升人力资源管理利用效率的路径
　　（1）开展指向性的人力资源管理需求分析
　　人员的需求主要包含着人员之间的数量的需求，以及人员的结构和质量素质之间的需求。在当前的企业人事制度改革之中，应当做好基础的工作。对于编制之中的岗位进行科学性的分析，并且分析每个工作岗位性质、功能、标准、职责和相关的权限之中。确定担任此工作所需的资格条件、知识方面的“应知、应会”和能力方面的“应做、会做”具体要求，进一步完善岗位知能标准。
　　（2）建立任职资格系统
　　任职资格的系统主要以岗位智能为标准，并且以职业说明书为载体，根据职位的基本资料、职位的工作流程、以及相应的工作环境来组成相应的部分。为了能够优化人力资源的存量之间的配置。主要做好如下几项工作：首先，进行人与事总量配置状况分析，人与事的总量配置的对应关系不是绝对的，应随本单位发展战略和当前工作任务要求而变化。其次，进行人与事结构配置状况分析，人与事协同原则，使选拔的人能与欲做的事尽可能好地相匹配。第三，进行人与事质量配置分析，做到事的难易程度与人的能力水平相适应。第四，进行人与工作负荷状况匹配分析，考察事的数量是否与人的承受能力相适应，使工作人员都能在身心健康的前提下做好工作。
　　（3）创新激励机制
　　应用满足人力资源管理各种需求的激励，并且分析单位工作人员的不同的需求点。针对性的采用激励的措施，满足企业管理人员的需求。以事业留人、感情留人、待遇留人相结合的原则，做到组织与个人愿景目标的统一协调，将组织发展规划目标和单位员工的职业生涯规划有机结合起来，让人才在不断为企业服务的同时，得到自我发展。
　　（4）構建新的评估维度，建立具体的考核指标体系
　　传统的绩效考核主要是利用“德、能、勤、绩”四个字进行模糊的标准建立。企业之中的应该在设计绩效考核目标建立的过程之中，提升相关指标的维度，采用定量加权以及没定三级指标。为了能够增强考核激励员工对于单位的忠诚度。一方面能够加强考察的机动性、临时性的任务等动态的评价指标。另一方面能够关联相应的密切程度，设置评价者之间的权重的设置。
　　（5）实现相应的分级分类的评价，构建科学的考核指标体系
　　要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；赋予校领导、科室丰管和群众参与评估不同权重的方法，既避免了领导一个人说了算或极端民主化的现象，又增强了谁用人以谁考核为主的多考核主体的方法。对评估等次的判定，可以通过模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法进行实务操作。
　　（6）利用战略薪酬体系，提升员工的能力
　　战略薪酬理论需要卜升到单位的战略发展的层面，并且获得可持续的竞争的优势。薪酬设计，一要考虑公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平；二要建立多元结构化“物质+心理”报酬体系，不仅将报酬局限于工资和奖金，同时，将员工的精神需求和心理需求纳入奖励的考虑范畴；三要建立科学的薪酬策略，不仅应遵循“公平薪酬、拉开差距、公证考核”的原则，更要从企业长远发展和吸引、留住优秀人才的角度出发。
　　[1]陶莎.改制企业人力资源管理系统的构建[D].上海师范大学，2014
　　[2]省委组织部副部长省人力资源和社会保障厅厅长翟天山.学习贯彻《企业人事管理条例》努力开创全省深化企业人事制度改革新局面[N].湖北日报，2014-07-01（007）.

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