垃圾处置监管类事业单位人事管理对策研究

　　【摘 要】 文章针对垃圾处置监管类事业单位人事管理现状和存在问题，提出了完善人事管理制度体系的对策建议。要适度扩大事业单位的招聘自主权，健全招聘管理制度，推进招聘工作的制度化、规范化；推进事业单位薪酬管理创新，完善薪酬制度，发挥薪酬激励作用；优化绩效考核评价体系，提升绩效考核的实操性，深化绩效考评结果应用；健全职务晋升、职称评聘制度，畅通人才上升通道。
　　【关键词】 垃圾处置；事业单位；人事管理；存在问题；对策
　　垃圾处置监管类事业单位是指承担各类垃圾处置监督管理职责的财政拨款的事业单位，一般包括生活垃圾填埋、焚烧处置，病死禽畜、不合格肉冻制品以及粪渣的无害化处理及危险废弃物处置等几种类别的垃圾末端处置监管机构，具有公益服务性质。垃圾处置监管类事业单位在人事管理上除了具备一般事业单位的共性之外，还因为其艰苦的工作环境、复杂的技术要求具有行业特殊性。本文将从垃圾处置监管类事业单位的人事管理现状入手，分析招聘录用机制、薪酬管理机制、绩效管理机制、职务晋升和职称聘任机制等各个环节中存在问题和不足，并基于上述分析提出一些解决问题的策略和建议。
　　一、垃圾处置监管类事业单位人事管理现状和存在问题
　　依照我国相关法律法规，事业单位是具有独立主体资格的法人，但现实中，由于受多年来形成的政府主导支配事业单位业务管理惯性，事业单位并未获得充分、完整的人事管理自主权，仍依附于相关主管行政机关，从职员的招聘录用、薪酬管理、晋升选拔到绩效管理考评和奖惩处置等各个环节均要接受相关主管行政机关的管理，处于被动和附属地位。垃圾处置监管类事业单位也不例外，由于不具备充分的人事管理自主权，无法建立符合垃圾处置监管行业特点的人事管理制度模式，导致了人事管理体制、机制较为僵化，难以满足新时代条件下业务发展要求。具体表现在：
　　1、招聘录用形式单一，考试制度不够科学
　　自2006年《事业单位公开招聘人员暂行规定》颁布以来，事业单位经过多年的实践形成了一套与公务员公开招录制度大致相同的规范化的事业单位职员公开招录制度。该制度无疑为事业单位选拔和使用优秀人才起到非常积极的作用，但同时也暴露出一些问题和不足，需进一步完善和解决。一是考试科目和内容未能根据岗位需求设置。具体到垃圾处置监管类事业单位，因其行业特殊性，需要大量的具有高素质的环境工程类专业人才，但在招录考试中采用统一化的考试科目，侧重考察行政职业能力和基础性知识能力，对专业能力素质的考察却相对欠缺。二是考试方法和手段比较单一，只有笔试、面试和体检三个环节，没有针对不同岗位，设置不同的考核方法和环节，不能全面准确考核考生的素质和能力。上述问题导致招考制度欠缺科学性，考试择优功能大受影响。
　　2、薪酬体系高度统一，薪酬制度激励功能未能充分发挥
　　通过个人劳动获得的报酬，是劳动者生存立足之本，更是自身社会价值的体现。打造高素质事业单位工作人员队伍，薪酬体系设计和管理是最关键的一环，科学合理的薪酬制度体系能够充分发挥激励作用，吸引和留住优秀人才。而当前，我国事业单位实行高度统一的工资制度，各事业单位在薪酬制度设计和管理上不具备独立自主权，统一的工资薪酬制度难以体现不同性质，不同类型，不同职能事业单位的特点，其弊端也日益显现，主要表现在，[1]其一，高度集中刚性的薪酬制度和标准，使得事业单位难以根据其行业、职能特点建立起体现其提供社会公益服务质量、社会信誉、经济效益价值的薪酬标准体系，缺乏自主分配权力，薪酬制度的核心功能——激励功能得不到充分发挥。具体到垃圾处置监管类行业，工作环境和条件相对于其他事业单位要恶劣的多，但对专业技术能力的要求却不比其他单位低，在这种情况下，统一刚性的薪酬制度就直接导致了垃圾处置监管类事业单位难以引进、留住优秀的高层次专业人才；其二，事业单位职员的薪酬确定主要依据职级、职称和工作资历、年限，而不侧重于工作实绩和贡献大小，只要职级、职称上去了，工资待遇也就水涨船高，工作干多干少，干好干坏，干与不干一个样，这就造成了职工会把时间和精力花费在评职称、提职级、攒资历等个人事务上，工作积极性则难以调动。
　　3、绩效管理制度缺乏可操作性，绩效考核结果应用不充分
　　事业单位从本质上讲是为社会提供公共服务的社会组织，设置科学高效的绩效管理体系是提高事业单位核心竞争力，实现促进公共服务更好更快发展管理目标的重要一环。本人所在的市，事业单位绩效工资制度改革已推行数年，与之相应的一套绩效考核制度也随之确立，但在实际运行中，却脱离实际，流于形式，缺乏可操作性，没有真正起到客观、公平、公正的评价考核作用。现行绩效考核制度主要存在以下问题，一是绩效考核没有得到真正重视，员工绩效管理的思想意识淡薄。绩效考核制度的推行，需要绩效管理理念和思想深入人心，而事实上，目前，事业单位职工却普遍认为绩效考核制度只是一种形式，没有实际意义。二是绩效考核制度设计宽泛，缺乏针对性和可操作性，具体到本人所在的市绩效考核由市一级层面统一出台制度，统一标准考核，考核奖罚也只关联到整个单位，而没有具体到部门、岗位及人。雖然各事业单位也制定了实施细则，但由于考核标准的单一，各事业单位也只能在这个框架下制定一些具体举措，实际上自由发挥的空间不大。缺乏细化的考核标准和量化的考核结果，自然难以应用到日常工作中，也无法达到激励员工的目的。三是绩效考核结果没有充分应用。[2]绩效考核结果没有与员工的晋升、培训、聘用和职业生涯规划等员工个体发展相结合，绩效考核激励功能大打折扣。
　　4、职务晋升和职称评聘制度不健全，择优汰劣机制不完善
　　人才是第一资源，事业单位发掘并合理使用人才，打造一支高素质事业单位工作人员队伍，关键就在于建立科学合理的干部任用晋升选拔和技术人才评聘机制。而在当前体制下，事业单位干部任用晋升选拔制度普遍存在着有效激励不足，干部选任机制不健全等问题。垃圾处置监管类事业单位同样存在以上问题，甚至更加突出，具体表现在：一是注重严管问责，而正向激励不足。垃圾处置监管行业员工每天与垃圾为伍，不仅工作环境恶劣，而且承担的环境安全风险责任大，权小责大甚至有责无权，在问责压力下干得多干得好却得不到足够激励。物质激励方面，受政策规定所限，不能自行出台与工作贡献相称的激励措施；[3]政治激励方面，基层干部职务晋升渠道狭窄，“抬头就是天花板”的现象普遍。二是干部选拔任用机制不健全，择优汰劣机制有待完善。事业单位干部选拔任用方式较为单一，一把手用人权过大，常规提任较多，而竞争性选拔方式则运用得较少，选拔过程往往不够公正、公开，不同程度地存在暗箱操作、任人唯亲、论资排辈等现象；同时汰劣机制不完善，干部能上不能下，一些不称职，无所作为的干部长期占据重要岗位，真正有才干的干部却得不到提拔。三是技术人员职称评聘制度有待完善。 纳入职称评审专业不够全面，且大部分集中于自然科学类的，社会科学类的专业较为缺乏。具体到垃圾处置监管类事业单位，除了需要大量的环境科学、工程管理类人才外，作为监管类单位，还需要依法行使职权，因此也需要一些法律、信访投诉处理等方面的专业人才，但目前这些专业均未被纳入职称评审，直接影响了事业单位中此类人才的个人发展，也反过来制约事业单位自身业务发展。此外，事业单位特别是基层事业单位，普遍存在中高级职数偏少，一些已通过中高级职称评审的专业技术人员，即使符合了所有任职条件，因受职数所限，迟迟不能聘用到合适的岗位上，一方面造成了中高级人才资源闲置浪费，另一方面，也不利于激励年轻的专业技术人才进步。

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