[岗位绩效工资分配研究] 岗位绩效工资

　　我国事业单位工资改革主要经历了四次大的调整。自1956年7月国务院颁发了“国家机关工作人员工资方案的通知”(【1956】国议司字第54号)后,国家机关、教育、科研、文化、卫生等事业单位工作人员的工资制度开始实施,当时工资制度为单一的“级别工资”制,即将工资划分成若干个级别,在此划分中,仅国家机关就划分了1―30个级别,同时将全国分为十一类工资区,各地区执行各地区的工资标准,即按全国各地区适用工资标准种类和生活费补贴表执行。1985年中共中央、国务院颁布了“关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知”(中发【1985】9号)。同时,国务院工资制度改革小组、劳动人事部印发《关于实施国家机关和事业单位工作人员工资制度改革方案若干问题的规定》的通知(劳人薪【1985】19号)规定国家机关行政人员、专业技术人员均改为以职务工资为主要内容的结构工资制,即按照工资的不同职能分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个组成部分。1993年国务院办公厅印发机关、事业单位工资制度改革三个实施办法的通知(国办发【1993】85号),同时国务院下发了关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知(国发【1993】79号),此次工资制度改革在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上,机关的工资制度改革结合机构改革和公务员制的推行,建立了符合机关自身特点的职务级别工资制度,即职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成。
　　2006年实行事业单位工资套改后,合肥市第一人民医院的薪酬结构基本分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》,事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
　　
　　一、医院岗位绩效工资分配改革
　　
　　(一)确定了绩效工资改革的指导思想和总体原则
　　1、总体原则
　　为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合合肥市第一人民医院实际情况,制定绩效工资分配方案。
　　2、指导思想
　　医院经济管理坚持按照市场经济规律,同时吸取现代企业管理的成功经验运行,分配制度改革在推行准全成本核算的基础上,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
　　(二)确定了绩效工资改革的总体思路与绩效工资范围
　　1、总体思路
　　(1)积极推行准全成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
　　(2)以科室或医疗组为基本核算单元;
　　(3)质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
　　 2、绩效工资范围
　　绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、科室效益绩效等。
　　(1)个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目,按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
　　(2)科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位,通过经济效益核算结果,结合工作质量,按比例计入科室的部分。
　　(三)确定了绩效工资改革的绩效分配原则
　　科室应按照各自的工作特点和性质,参考个人工作量、创造的效益因素,本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的二次分配。
　　(四)确定了绩效工资改革科室效益绩效核算办法
　　分别包括活工资计算发放办法、药品指标奖惩计算办法、医技科室效益绩效核算办法、临床科室效益绩效核算办法、手术麻醉科效益绩效核算办法、药械科效益绩效核算办法、收款处效益绩效核算办法、挂号室效益绩效核算办法、行政后保及其他科室绩效核算办法、目标责任制科室经济核算办法等。
　　另外,绩效工资改革还确定了临床医技科室质量考核体系,包括医疗质量、护理质量、门诊工作、感染、医德医风;同时确定了绩效工资改革行政科室质量考核体系,行政科室绩效工资由以下指标考核:临床科室主任、护士长对行政科室测评得分、院级领导对行政科室测评得分和各行政科室量化指标测评得分,行政科室绩效工资将根据以上3个分数,进行综合考核,计算最终绩效工资。
　　
　　二、医院实施绩效工资改革主要带来了以下利益
　　
　　(一)工资单元缩减,操作简化,各层级指标明确
　　岗位绩效工资明确分为四部分内容,而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面,将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确,只需对应该岗位的工资即可,操作比较简便。在薪级工资方面,每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”,定期升级。
　　(二)突出岗位职责,强化岗位管理,突破“身份管理”的束缚
　　事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的‘身份工资’,贡献与报酬失衡。”按照原有的工资制度,一个员工的工资确定与他所任岗位无关,只按他的身份来对号入座兑现工资,无关乎工作职责。比如,一个工人身份的员工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兑现工人工资;而按岗位管理,则兑现管理人员的工资,实现由身份管理向岗位管理的转变。
　　(三)引入绩效工资概念,考虑建立绩效评估机制
　　在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例,且工资的审批程序严格,各单位在工资的调整方面没有自主权。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分,是这次工资改革中“活”的部分,各事业单位可以在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。这就促使各单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。
　　
　　结语
　　
　　当前伴随我国公立医院内外环境的变化,特别是市场经济发展及和谐社会的创建,医院社会公益角色越来越重要和迫切。当前公立医院薪酬体系在带有浓厚计划经济时代下薪酬特征的同时,其效益性激励性薪酬在原体系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵义和功能使其在医院人力资源管理中发挥重要作用,且薪酬的激励导向己经成为实现公立医院公益性组织目标的重要基础。
　　
　　参考文献
　　①《人力资源开发与管理》,中国人民大学书报资料中心,2008(1)
　　②李德伟 主编:《人力资源绩效考核与薪酬激励》,科技文献出版社,2006
　　③刘素波,《合理的薪酬管理才能使医院走发展之路》,《现代商业》,2004(5)
　　④连斌 等,《绩效管理理论在实践中的运用》,《中国医院》2007(12)
　　(作者单位:合肥市第一人民医院)
　　责编:程世来

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