心理契约对组织公民行为的影响:公民和组织发现间谍行为

　　摘要：该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系，从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究，并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述，以及提出未来研究方向。
　　关键词：心理契约，组织公民行为，影响机制　分类号：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　20世纪90年代以来，全球竞争的加剧使组织所处的环境日趋不确定和复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化。组织或者没有能力，或者不再愿意与员工保持长期和开放式的社会交换关系。比如，组织通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资、降低对员工责任的履行降低成本。相应的，员工也改变了对相互责任的认知。既然努力工作和对组织的忠诚并不一定能换来终身就业的安全感与稳定感，工作就被员工视为获取技能、提高自身就业能力(employability)的一种途径。这种认知又进而影响员工的工作绩效、组织公民行为的履行、工作满意度、组织承诺等工作相关的态度与行为，并最终影响组织绩效和组织目标的实现。
　　缺乏组织公民行为(organizational citizenshipbehavior，以下简称OCB)的组织就如同一台没有润滑油的机器，被Katz(1964)认为是一个非常脆弱的社会系统。特别是在快速变化、高度不确定性的环境中，组织面临着不断提高绩效的压力。绩效的提高不仅有赖于员工充分履行角色内职责，还有赖于员工更多地履行OCB。不确定性的环境更加强调创新、灵活和适应性，组织不可能事前预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都在正式契约中一一具体而明确地规定。同时，随着员工，特别是知识员工工作自主性的不断增强，及其对隐形知识的占有，许多有利于组织绩效的行为，如知识共享，难以具体、完全地加以定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行。因此，员工更多地履行超越正式职责，不为正式报酬体系所认可的，但有利于组织整体效能的OCB对于提高组织运行的效率有着日益重要的意义。
　　在竞争性和变化日益增强的环境中，组织要应对双重挑战――既要增强对环境的适应性，又要通过激励员工充分履行角色内行为和OCB提高组织绩效――就必须思考如何建立良性的雇佣关系，而这必须建立在对雇佣关系充分了解和认识的基础上。心理契约(psychological contract)提供了了解和认识雇佣关系以及员工、组织相互责任的独特视角。雇用过程中员工与以管理人员为代理人的组织的协商、谈判，雇佣关系存续期间双方的互动、沟通，都影响着双方心理契约的形成、调整与发展。它虽然不像正式契约，如雇用合同那样具有书面化、明示的特点和法律的效应，却是正式契约不可或缺的补充，记载了员工与组织相互责任履行，彼此贡献与回报的“心理帐”。员工与组织(以管理人员为代理人)都清楚自己该为对方承担什么责任，该承担多少，实际承担得如何，对方该给自己什么回报，回报多少，实际回报到什么程度。这种心理帐虽没有写明，对双方而言，却是心照不宣，不言而喻的，是影响双方行为态度的强有力的决定因素。特别地，由于心理契约关注雇佣关系中互惠的责任和行为，有助于更加全面地理解OCB的产生、维持与变化。总而言之，研究心理契约对组织公民行为的影响，可以帮助组织实现更有效的心理契约管理，促使员工自觉自愿地对企业做出份内和额外的贡献。
　　
　　2　心理契约与oCB的内在逻辑关系
　　
　　本文试图从OCB的界定基础、产生背景、行为动机三方面归纳现有文献对于心理契约与OCB内在逻辑关系的探讨。
　　首先，OCB的界定基础体现了其与心理契约的一致性。对它的界定是相对于正式契约而言。Organ(1988)把OCB看成是员工自觉自愿表现出来的，不被正式报酬系统所认可，但能够从总体上提高组织效能的个体行为。OCB的自发性、灵活性和创新性决定了它是超越书面和正式契约规定的。正式契约，如雇用合同，可以把雇用双方的责任义务以书面的方式进行具体而明确的规定，体现了契约双方的经济交换关系。但是正式契约所规定的条目毕竟有限，况且面临着高度不确定性和高度复杂性的市场环境，组织无法预见未来可能面临的所有问题，因而不可能在事前把雇佣关系存续期间所有的相互责任都预先考虑到，并包含在正式契约中。心理契约虽然是隐性的、非正式的契约，却是联系员工与组织的心理纽带，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。这些信念对于员工工作相关的态度，角色内外行为都有深刻影响。正如Schein(1980)所言，虽然它没有写明，却是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素。武欣、吴志明(2005)甚至认为心理契约中员工对组织的责任有许多本身就表现为OCB。
　　其次，OCB的产生背景体现了心理契约所强调的互惠平等的交换关系。员工试图在对组织的贡献和从组织获得的收益二者间保持一种感知到的平衡。当员工感知到二者的平衡，就认为受到了组织公平的待遇，表现出有利于组织的OCB作为回报。反之，如果他们感知到组织没有履行责任，组织这种背信弃义的行为会给他们带来不公平感。因此，他们就会减少或取消自愿行为以重新恢复平衡。良性的雇佣关系不仅仅体现为互惠的经济交换关系，还体现为双方互相承担广泛而开放的责任的社会交换关系。Hui，Lee，Rousseau(2004)指出雇用双方对开放式关系的承诺更能促使员工自愿地表现出有利于组织的公民行为。员工除了完成正式契约中规定的主要工作职责外，还愿意超越事前约定的责任，如，承担额外的工作责任，帮助年轻的同事，愿意学习掌握只对当前组织有价值(firm-specific skills)的技能等；而组织不仅仅给予员工短期的经济回报，还关心员工的福祉(well-being)和职业的发展。可以说，OCB是员工对于组织是否履行责任的感知在行动上的回报。这种感知是主观而内隐的，这正是心理契约的体现。OCB作为一种员工可以自由选择、酌情增减的行为，是体现员工与组织社会交换关系的指示器，适合员工与组织进行基于社会交换关系的博弈。总之，心理契约比正式契约更能体现对社会交换关系的承诺。心理契约中突出的社会交换，互惠和公平等概念是OCB产生的独特情境，这说明可以在心理契约的框架下研究OCB的产生和维持。
　　第三，OCB产生的主要动机之一源自于心理契约所包含的员工对未来回报，即对于组织未来可能履行责任的预期。Gould(1979)指出以互惠原则(norm of reciprocity)为核心的交换理论只围绕着雇佣关系中的当前回报，而心理契约所包含的员工对未来回报的预期，对于员工从事OCB起到事前 的激励作用，构成了研究雇佣关系及员工态度行为的独特的认知视角。Coyle-Shapiro(2002)认为心理契约中的组织责任包含了组织当前提供诱因(inducement)和员工感知到的组织未来责任(perceived obligations)两部分。其中，当前诱因是指组织当前已履行的责任，员工对己履行的责任的回报是一种反应式的回报(reactive reciDrocation)；而员工感知到的组织未来责任是指员工在雇佣关系存续期间，基于双方的交换关系，感知到的组织在未来可能履行的责任和提供的回报，它一方面代表了组织未来对雇佣关系的投入意愿，另一方面，这些责任未来是否得以履行也取决于员工责任的履行。员工对未来可能获得的回报的期待激励其采取事前主动式的回报(proactive reciprocation)，以增加组织未来履行责任的可能性，而履行OCB正是员工回报的行为表现。Blau(1964)也对这种事前回报有相关论述，他指出个体为了避免在交换关系中产生亏欠感(indebtedness)，会先采取行动创造一种正向的不平衡(positive imbalance)，以增强未来获取回报的可能性。Coyle-Shapiro通过两次实证研究验证了自己的观点。Coyle-Shapiro(2002)对英国东南部的480名公务人员在三年内进行纵向调查。其中，对心理契约的两个方面――员工对组织当前提供的诱因和组织未来责任的感知是在时点1进行调查，而对员工自我报告的OCB则是在时点1的三年后施测。研究得到了OCB的五个维度，分别为拥护性参与(advocacy participation)、帮助行为、功能性参与(functional panicipation)、忠诚和服从。层次回归的结果表明员工感知到的组织当前提供的诱因与功能性参与和忠诚显著正相关；而感知到的组织未来责任与拥护性参与、帮助行为和功能性参与显著正相关。有效性分析(usefulness analysis)表明感知到的组织未来责任对于OCB这三个维度的方差有独立于组织当前诱因的贡献。Coyle-Shapiro，Kessler(2002)还通过纵向研究设计对英国1303名公共部门员工和84名主管的调查支持了时点1员工感知到的组织责任与时点2员工已履行的责任的正相关关系。这说明员工通过履行责任增加未来可能从组织获取回报的可能性，这是建立在员工对于组织会对自己履行的责任予以回报的信任的基础上，这些研究都为Coyle-Shapiro(2002)的事前回报和Blau(1964)的正向不平衡的观点提供了有力的实证证据。Hui，Lee，Rousseau(2004)也结合中国社会文化对人际关系的重视这一特定情境对这种事前主动回报进行分析。他们认为中国社会体现出严格的社会等级结构，位于层级上层的人比下层的人掌握更大的权力。一旦掌握权力的雇主承诺履行一定的心理契约责任，即使在没有完全确定这些责任是否能得到真正履行之前，员工也会以积极的行为回应雇主的这种友好示意。
　　心理契约和OCB在上述三方面的内在联系说明了可以将二者作为一对前因――结果变量，纳入到统一的分析框架中。一些研究者也发现，相对于角色内行为，OCB对于心理契约的履行与否更加敏感。这是因为，角色内行为受到规章制度、岗位规范等强制性的要求，不像OCB那样具有随意性；而通过减少OCB作为对心理契约没有履行的行为反应，其情境性限制和负面影响要小得多。
　　
　　3　心理契约对OCB影响的实证研究
　　
　　国内外研究者对心理契约――OCB这对前因一一结果变量关系的探讨试图揭示前者对后者的影响机制，即心理契约的内容(content)或状态(state)(履行、违背、破裂)如何直接或间接地影响OCB。这个影响机制中可能存在着诸多过程变量，比如，心理契约通过某些内隐的中介变量影响OCB；心理契约与OCB相关的强弱或方向受到某些调节变量的调节作用；为了更清楚地揭示影响规律，同时还需要对控制变量加以控制。
　　
　　3.1　心理契约对OCB的直接影响
　　现有文献主要从心理契约的状态和内容两个方面来考察心理契约对OCB的直接影响。
　　心理契约的状态是指心理契约履行、破裂(breach)、违背(violation)的情况或程度。如前所述，心理契约的破裂或违背给员工造成不公平的感知，促使其首先减少OCB以恢复平衡感。理论上而言，心理契约履行与OCB正相关，而心理契约的破裂或违背与之负相关。
　　这种逻辑关系得到大多数实证研究的支持。Robinson(1995，1996)的纵向调查都证实了员工对组织没有充分履行心理契约责任的感知，对一年后的公民道德行为(civil virtue,公民道德行为是指向组织的OCB的一个重要维度)的减少有很强的解释力，即前一个时点的心理契约违背或破裂与后一个时点的公民道德行为显著负相关系。Tumley，Bolino，Lester等(2003)用薪酬代表交易维度，用支持性雇佣关系代表关系维度，发现支持性雇佣关系的心理契约履行与主管评价的OCB显著正相关。Suazo，Tumley，Mai(2005)以234名非裔、西班牙裔和本土美国人为被试，发现心理契约破裂与OCB中的帮助行为负相关。Chen，Tsui，Zhong(2007)以中国温州一家大型制鞋企业的273对主管一一下属配对样本为被试，通过回归分析证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach，PIB)，即员工感知到的雇主承诺提供的诱因和自己实际获得的诱因之间的差异，与主管评价的员工指向组织与指向个人的OCB之间的负相关关系。余琛(2007)以156名中国员工为被试，得到了工作支持、内部培养、工作稳定和外部推荐等四个心理契约维度和帮助行为、个人主动和公民道德三个OCB维度，并且发现组织对员工的心理契约履行程度越高，员工的OCB履行程度也越高。并且，不同维度的心理契约履行分别与不同维度的OCB相关。外部推荐和内部培养对个人主动、帮助行为具有预测作用，而工作支持和工作稳定对公民道德方面具有预测作用。
　　也有个别研究并不支持这种关系。Othman，Arshad，Hashim等(2005)根据对马来西亚一家电信企业240名经历了自愿离职(voluntary separation)的员工的调查，发现心理契约违背所导致的消极情绪反应与员工在后续的雇佣关系中从事OCB意愿的关系呈现出与假设相反的方向，即二者显著正相关，这说明自愿离职中所产生的心理契约违背的消极情绪反应使员工在后续的雇佣关系中愿意表现出更多OCB。为了更好地解释这一现象，研究者把OCB拆分为五个维度，发现心理契约违背的消极情绪反应 和谦恭(courtesy)维度相关最强。谦恭是指以支持性的方式对待同事，更多地体现为个人与同事之间而非与组织之间的关系。这说明心理契约违背的经历可能使个人将承诺和忠诚从组织转向同事。员工通过寻求同事间的社会性支持(social support)来缓解失去工作的压力，并在面对着未来可能的心理契约违背时，与同事形成更紧密的关系和更强烈的一体感。研究者认为这是强调集体主义的文化情境下特有的现象。
　　除了心理契约状态，心理契约内容本身也与OCB相关。心理契约的内容是指员工对于员工、组织责任的认知。Hui，Lee和Rousseau(2004)在一项验证西方的心理契约类型在中国的适用性的研究中发现中国员工的交易型心理契约与OCB直接相关。朱晓妹、王重鸣(2006)运用在中国文化背景下开发的心理契约问卷，对283名企业员工进行调查，研究员工对组织和员工责任的感知对员工态度和行为的影响，发现心理契约的组织责任是由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任是由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成。其中，组织责任中的发展机会、员工责任中的规范遵循、创业导向对OCB有较强的预测效果。
　　
　　3.2　心理契约对OCB的间接影响
　　3.2.1　中介效应
　　对中介变量的研究，体现了对心理契约与OCB因果关系内在机制的探讨。由于研究者们普遍把社会交换理论作为解释两者关系的理论基础，对中介变量的研究也多体现为与社会交换相关的变量，如未满足期望(unmet expectations)、信任、组织支持感等。
　　如前所述，在心理契约所体现的社会交换关系中，员工试图与组织保持贡献与收益的平衡。而员工所经历的心理契约违背或破裂直接造成了实际经历与期望经历的差异，即Porter，Steers(1973)所界定的未满足期望(unmet expectations)，并影响员工工作相关的态度、行为。因此，未满足期望成为研究者早期关注的与社会交换相关的中介变量。尽管Robinson(1996)的研究没有支持其对心理契约破裂和公民道德行为之间关系的中介作用，Tumley，Feldman(2000)的研究证实了它对于心理契约违背和OCB的关系起到部分中介作用。
　　当然，心理契约破裂或违背造成的决不仅限于员工的未满足期望。体现着社会交换关系的心理契约意味着双方对互惠关系的长期承诺。即使没有明确的规定和约束，一方也会根据自己的贡献对对方未来的回报产生预期。这种预期完全基于信任。因此，心理契约遭到破坏还将危及员工和组织社会交换关系存在的基础――信任。信任成为心理契约与OCB的中介变量研究的焦点之一。Robinson，Morrison于1995年以126名MBA校友为被试，在为期两年半的纵向研究中选取三个时间点施测，研究结果表明信任对于关系责任维度的心理契约违背和公民道德行为之间的关系起到完全中介作用。在这篇文献的基础上，Robinson(1996)采用同样的研究设计，在两年半的时间内对125名新雇用的管理人员进行调查，对信任在心理契约破裂及员工行为之间关系的作用进行了更为深入的探索。其研究结果表明员工刚刚与组织完成协商，接受工作时(时点1)对组织的初始信任对于距第一次施测18个月后(时点2)的心理契约破裂与距第一次施测30个月后(时点3)的员工公民道德行为的关系起到完全中介作用。
　　企业中的社会交换包含了两个层次。一层发生在员工与组织之间，可以用组织支持感(Perceivedorganizational support，POS)描述；另一层发生在员工与领导个人之间，特别是和直线主管之间，可以用领导一～部属交换(Leader-member exchange，LMX)来描述。沈伊默、袁登华(2007)通过对398名中国企业员工的问卷调查，探讨了组织支持感和领导――部属交换在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用。其研究结果表明心理契约破坏感对OCB(利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源)不具有直接影响，其影响是通过LMX的完全中介作用来传递的。
　　有些研究者对传统的认为OCB总是出于社会交换动机的观点提出质疑，认为它还可能出于印象管理的动机。Hui，Lee和Rousseau(2004)的研究用中国的样本为这种观点提供了实证支持。三位研究者采用西方的量表，以中国的MBA学生和一家国有钢铁集团公司的员工为被试，并把工具性(instrumentality)作为中介变量研究其在心理契约内容与OCB关系中的作用。研究结果表明交易型心理契约与OCB直接相关，而关系型、平衡型心理契约则通过工具性的中介作用与OCB相关。这一结论证实了由于中国社会对人际关系的强调，OCB不仅仅是员工对于自身与组织良性关系的一种行为回报，还是员工对雇主进行印象管理的一种渠道，具有工具性的动机。在中国，对绩效的界定超过正式工作本身，而延伸至生活中的许多方面，比如，员工能够不加推辞地接受命令、愿意做额外的工作、保持与同事和领导良好的工作关系等，对这些方面既没有明确加以规定，也不会被正式地奖励，但却是被期许的。关系型和平衡型契约对绩效的界定并不明晰，从事OCB很大程度上源于避免消极后果，争取积极结果的工具性动机。
　　除了与社会交换相关的变量外，态度变量在心理契约对OCB影响机制中的作用是研究者们关注的另一个主题。工作满意感是与未满足期望高度相关的态度变量。Tumley，Feldman(2000)在研究未满足期望的同时也探讨了工作不满意感(jobdissatisfaction)对于心理契约违背和OCB关系的中介作用。两位研究者推测是否存在着心理契约违背带来未满足期望，进而造成工作不满意感，最后影响员工态度和行为的情况。无论是采用分层回归还是结构方程模型的检验方法，都验证了未满足期望和工作不满意感分别对于心理契约违背和OCB关系的部分中介作用，但通过结构方程的模型比较，发现同时含有两个中介变量的模型的拟合优度并不显著强于只含有任何一个中介变量的模型，这也说明了这两个变量之间的高度相关性。
　　组织承诺，尤其是情感承诺(affectivecommitment)，是引起研究者兴趣的另一个态度中介变量。Holmes(1981)认为情感承诺在雇佣关系中作为一种“宏观动机”刻画了员工对组织的一种情感和信念，为组织和员工之间的互动定下了一个基调，这个基调在心理契约和OCB关系之间起着重要的中介作用”。Restubog，Bordia，Tang(2006)基于菲律宾的信息技术行业中私营企业的137份员工――主管配对样本，对公民道德行为采用员工自评和主管评价相结合的衡量方法，验证了情感承诺 对于心理契约破裂和自评、主管评价的公民道德行为之间的完全中介作用。
　　3.2.2　调节效应
　　Robinson(1996)指出心理契约破裂和违背是在一定的社会和心理情境而非真空中产生的。对影响心理契约与OCB关系的调节变量的探索就是试图确立这对变量之间关系成立的具体情境。Turnley，Feldman(1999)提出了员工对于心理契约违背的反应模型，归纳了可能影响到心理契约违背和员工工作相关的态度行为之间关系的三个层面的调节变量：个体差异(individual differences)、组织实践(organizational practices)、和外部劳动力市场(labormarket forces)。但这仅限于理论探讨，有限的实证证据主要集中在个体差异层面。
　　公平敏感性(equity sensitivity)作为一个个体差异层面构念，体现了个人经历了意外结果时的反应。Kickul，Lester(2001)研究了公平敏感性(equitysensitivity)对于心理契约破裂和员工VOCB关系的调节作用。研究者参照前人研究把员工按照公平敏感性分为三类：无私友善型(benevolents)，公平敏感型(equity sensitives)和自私自利型(entitleds)。无私友善型员工公平敏感性最低，他们重视与雇主的关系，只要自己的才智专长能对组织有所贡献，就感到满意；而自私自利型公平敏感程度最高，总是把个人得失放在第一位，试图改进个人境况，并实现个人收益最大化。研究者以美国中西部一所大学的183名半脱产MBA学生为被试，通过层级多元回归支持了公平敏感性对于以自主权和控制(autonomy and control)维度为代表的内在心理契约破裂与个人勤奋、忠诚拥护等OCB维度之间的关系起到调节作用。具体而言，以自主权和控制维度为代表的内在心理契约的破裂造成无私友善型员工相对于自私自利型员工更大程度地减少以个人勤奋、忠诚拥护为代表的OCB。
　　Coyle-Shapiro(2002)对员工对互惠原则的认可程度、员工对组织的信任对心理契约与OCB关系的调节作用进行研究。该研究以英国东南部的480名公务人员为被试，在三年内开展纵向调查。其中，对心理契约的两个方面――员工对组织当前提供诱因和组织未来责任的感知以及员工对组织的信任程度在时点1调查，而对员工自我报告的OCB和员工对互惠原则的认可程度则是在时点1的三年后施测。结果验证了员工对于互惠原则的认可程度调节员工感知到的组织当前诱因与OCB中拥护性参与和功能性参与维度的关系，这表明员工对互惠原则认可程度越高，越可能以OCB的形式对组织当前已履行的责任予以回报。结果同时也验证了员工对组织的信任调节员工感知到的组织未来责任与拥护性参与和功能性参与两个OCB维度的关系，员工对组织的高信任程度表明他们更相信组织未来会履行责任，相应地，他们也更主动参与OCB，员工这种事前投入的目的是增加组织未来履行责任的可能性。
　　对心理契约破裂的归因也是个体差异层面引起研究者兴趣的调节变量。Tumley，Bolino，Lester等人(2003)借鉴前人研究成果，将个人归因分为组织有意破裂(reneging)和无意破裂两类，其中无意破裂又包括组织不可控因素破坏(disruption)和理解不一致(incongruence)两种情形。研究者基于134对员工主管配对样本，用薪酬代表交易维度，用支持性的雇佣关系代表关系维度，试图探讨员工对心理契约破裂的归因是否对心理契约破裂程度和主管评价的员工OCB之间的关系起到调节作用。由于样本量较小，只有在0.10的显著水平下，员工对与薪酬相关的心理契约破裂的归因才成为影响二者关系的调节变量。这说明当员工认为组织有意不履行与薪酬相关的责任，造成员工心理契约破裂时，员工OCB减少更多。
　　Chen，Tsui，Zhong(2007)研究的样本虽然仅来源于中国温州的一家企业，却是在个体差异层面对反映中国社会文化独特价值观的调节变量的首次探索。该研究以中国温州的一家大型制鞋企业的273对主管――下属配对样本为被试，证实了员工感知到的诱因破裂(perceived inducement breach，PIB)与主管评价的指向个人的OCB(OCB-I)的负相关关系受到了员工个人价值观的调节作用。员工所持有的传统价值观，如对权威的尊重，能降低这种负相关的强度，也就是说，传统价值观较强(hightraditionality)的员工对其感知到的组织造成的心理契约破裂敏感度较低，在行为上表现为其指向个人的OCB减少的程度低于传统价值观较弱(lowtraditionality)的员工。
　　以上研究所关注的调节变量，大都体现了个体对自己与组织的社会交换过程的感知。由于个体心理特点差异，造成了不同感知，如对组织的信任不同，对公平、互惠的接受程度不同，对组织违背契约原因的理解不同，这些不同感知又进一步解释了个体在行为上的不同反应。这再一次说明了社会交换理论作为理解心理契约和OCB的基础理论地位，另一方面也为未来的研究提出了发展的空间：社会交换理论是否是唯一的理论基础?另外，任何组织行为都是情境因素与个体因素交互作用的结果，在组织层面、员工面临的劳动力市场层面等也可能存在其它变量，或独立于个体因素或与个体因素交互影响心理契约和OCB关系的强弱。
　　
　　4　现有研究存在的问题及未来研究方向
　　
　　以上主要对心理契约与OCB关系的研究，尤其是相关实证研究所取得的进展进行了梳理。在此基础上，本文试图从总体研究状况、理论视角、实证方法三方面评论该领域现有研究存在的问题并指出未来的研究方向。
　　
　　4.1　总体研究状况
　　对心理契约与OCB关系的研究总体而言仍不成熟，这从相关文献数量上可见一斑。尽管将二者进行整合研究具备前文述及的三方面的逻辑基础，但迄今为止，对此进行深入探讨并提供实证支持的研究为数不多。在研究心理契约履行与否对员工态度、行为影响的文献中，把OCB作为结果变量的研究并不多见；而对OCB前因变量的探讨也多集中于工作满意、领导风格、员工的组织承诺、感知到的组织支持、组织公平等因素。以中国为例，对心理契约和OCB分别进行的研究近几年处于方兴未艾的快速发展阶段。对心理契约的研究主要关注心理契约的维度、测量和心理契约的违背、破裂方面；对OCB的研究虽然侧重于对其前因变量及其对OCB的影响机制的探讨上，但把心理契约作为OCB前因变量的研究并不多见。笔者于2008年3月在中国期刊全文数据库中以心理契约、OCB为主题在2000年至2008年的时间段内进行检索，符合条件的文献分别有1301 篇和1287篇，但同时以两者作为主题检索到的文献仅有27篇。
　　特别值得一提的是，在国内外的文献中，以中国为背景的理论和实证研究寥寥无几。Farh(1997．2004)分别对中国台湾和内地的OCB进行取样，发现中国文化背景下的员工SEOCB维度既包含了与西方共有的维度，更包含了体现中国文化特点的维度，例如体现为促进和保持工作场所人际和谐行为的人际和睦维度。同样，李原(2006)对中国员工心理契约的探索中也发现了人际型责任可以作为一个独立的责任维度，从西方经典的关系维度中分离出来：企业有责任关怀尊重员工，员工有责任主动对他人提供支持与帮助，双方共同创造一个良好的人际关系环境。这些来自实证的证据都突显了人际关系取向在中国文化中的独特作用。当然，对人际和谐的重视仅仅是中国文化特点的一个方面，不同文化背景下心理契约、OCB有不同内涵，它们之间的关系强度也可能受到文化背景的调节作用。因此，体现中国社会文化特点，以中国组织为具体情境的心理契约与OCB关系的研究具有重大的理论和实践意义。另一方面，以中国为背景的实证研究的不成熟性还体现在测量上。目前测量主要是以西方的量表为基础进行翻译、修订和补充而成。由于中国人讲面子，社会赞许性(social desirability)强，重视对集体和社会规范的遵从，西方的量表对中国的研究存在着适应性问题。
　　未来的研究需要加强对心理契约与OCB关系的研究力度，特别要加强中国本土化研究的力度。笔者认为对中国文化背景的考察既应该关注传统的文化价值观对于企业、员工的心理契约和员工行为的塑造，更应该重视中国所处的社会经济转型期对传统价值观的冲击，并重塑企业、员工对于双方责任、义务的期望和理解，并直接影响员工行为。同时，本土化的实证研究要得到长足的发展，最迫切需要解决的是开发与编制体现中国特有文化传统和企业运行机制特点的心理契约和OCB的测量量表，在问卷项目的筛选、题目的设计、语辞的修饰等方面多下工夫。
　　
　　4.2　理论视角
　　4.2.1　丰富理论基础
　　目前对心理契约和OCB以及二者关系的研究基本局限在社会交换理论的视角。尽管社会交换理论构成理解员工、组织互惠关系的重要理论基础，但基于单一视角的研究过于单薄，未来的研究可以通过借鉴其它学科，如经济学的契约理论和博弈论，社会学的社会资本和社会网络等理论，拓宽并丰富该研究的理论基础。
　　4.2.2　从员工、组织双向视角研究心理契约及其对OCB的影响
　　目前大部分实证研究都采用Rousseau(1989)对心理契约的定义，将之看成员工对于自己与组织形成的交换协议中的内容和条件(terms andconditions)的信念。事实上，心理契约是由员工与组织双方达成的，雇用双方根据既定承诺进行投入，维持关系，双方的互动必然会影响契约内容的发展、调整与变化，以及双方的行为与态度。忽略组织的角度，只从员工的角度界定心理契约，实质上忽略了心理契约的本质特征一一互惠性(reciprocity)和相互性(mutuality)。
　　互惠性描述的是交换双方试图在对方提供的诱因和己方做出的贡献两者间保持平衡。一方所做的贡献破坏了原有的平衡，使受惠的一方产生回报的责任，以期恢复平衡。在雇佣关系中，员工履行了对雇主的责任，组织有责任回报；反之亦然。一方会根据对方实际履行责任的内容和程度相应地调整自己的行为态度，并在双方的互动过程中影响到对方的行为态度，从而造成双方心理契约的调整与变化。只有纳入员工和组织双重视角进行研究，才能准确全面地把握这种持续不断的相互影响(interplay)。相互性(mutuality)描述的是雇用双方对雇佣关系的具体内容(terms ofemployment)，比如，对一方具体承担的责任的一致认识。关注相互性，同样意味着要将员工与组织双重视角纳入心理契约的研究，因为雇用双方对于互惠责任存在的不一致认识(incongruence)，更易导致心理契约破裂或违背。例如，管理者和员工对于员工责任存在不同认知，员工不可能履行管理者感知到但自身没有感知到的责任，其结果是管理者认为员工违背了心理契约；反之亦然。考察员工与作为组织代理人的管理人员对于互惠责任的共识程度，有助于组织了解在哪些方面双方认识明显不一致，从而相应地加强沟通，使员工更充分地了解组织已经履行的责任，或没有履行责任的原因，这对于管理心理契约，降低契约破裂和违背的可能性及其对员工态度行为造成的负面影响有重大意义。
　　把握心理契约的互惠性和相互性，还有助于我们结合个体和组织层面更深刻地考察OCB的产生和变化。徐长江、时勘(2004)指出以管理者为代表的组织与员工之间的互动，就是组织层面可能对OCB产生重大影响的因素之一。Robinson，Morrison(1995)甚至认为心理契约的相互性有助于启发研究者思考OCB的相互性――员工可以做出超越正式契约的贡献，组织也可能超越契约履行对员工的责任，即履行组织的OCB。这些观点都说明了基于双向视角的心理契约研究有助于从深度、广度上加强对OCB的研究。
　　因此，未来的研究应考虑如何在心理契约的概念界定及测量中体现雇用双方对相互责任的认知，从员工、组织双向视角讨论双方心理契约状况，特别是双方对相互责任关系的认知以及认知差异等，及由此对员工OCB的影响。
　　4.2.3　剖析心理契约和OCB的内部结构
　　大多数实证研究都是把心理契约和OCB作为整体衡量，在此基础上讨论两者关系。其实，在心理契约和OCB各自的研究领域，对内容维度的探讨都是研究者们关注的焦点之一。尽管目前对具体维度尚无定论，但它们都是多维构念(multi-dimentionalconstruct)确是研究者们的广泛共识。例如，在Othman，Arshad，Hashim等人(2005)的研究中，当使用谦恭(courtesy)这一维度来代替OCB整体时，模型的拟合度得以改善。未来的研究可以对指向个人(OCB-I)和指向组织(OCB-O)，或是不同维度的OCB进行分别探讨。
　　就心理契约而言，雇用双方理解上存在的分歧、冲突与矛盾不会只停留在认知上，还体现在双方日常的交往中，最终表现为双方行为态度的调整。深入心理契约构念内部意味着可以同时从员工、组织双向视角考察雇用双方对于互惠责任的认知差距。即便仅从员工或组织单一视角研究心理契约，员工与组织责任也是相互影响，紧密交织的。组织责任履行的程度无疑会影响员工责任的履行，员工在看到、听到或体会到组织提供的诱因后，会相应地调整自己的态度与行为，使自己的责任履行与组织处于平衡。由此可见，深入心理契约构念内部考察，有助于更深刻地理解心理契约对OCB的影响机制。 此外，心理契约的不同维度以何种方式影响OCB的不同维度，也是未来值得探讨的问题之一。总而言之，心理契约和OCB作为复杂而动态的心理过程和行为表现，深入对其内部结构进行剖析，能够更加全面地揭示其运行机制以及前者对后者的影响机制。
　　
　　4.3　实证方法
　　4.3.1　针对具体行业进行差异研究
　　国外有不少实证研究样本来自MBA校友，随着实证研究的不断发展，样本来源也更加多样化，但总体趋势体现了跨行业，一般性的特点，即样本涉及不同行业、不同员工群体。国内外对于心理契约对OCB影响的研究并没有达成一致的结论。Coyle-Shapiro，Kessler(2000)研究雇主履行心理契约是否与员工的OCB正相关，结果发现这一假设仅仅在心理契约的培训维度得到支持，交易维度的心理契约履行甚至与OCB中的公民道德维度呈负相关。作者认为这与OCB的性质相关。对OCB前因的探索应建立在对角色内外行为的清晰界定和区分的基础上，但不同组织、行业，或个人对角色内外行为的理解不一，因此在测量时，有些行为可能被一个行业认定为OCB，而被另一些行业的员工视为角色内行为。Morrison(1994)也指出不同雇主对员工有不同要求，角色内外行为难以清晰界定。张爱武、李锡元(2006)以中国研发人员为被试，对组织员工雇佣关系(心理契约)、组织承诺、OCB对知识共享的态度行为的影响研究中发现中国研发人员心理契约中业绩报酬、生涯发展、工作／生活平衡维度与针对组织的公民行为没有直接关系，业绩报酬维度甚至与针对个人的公民行为显著负相关。作者认为这是由于研发组织主要是基于个人业绩付酬，易引发员工间竞争，导致员工间合作减少。这些实证证据说明从心理契约和OCB本身的特点来看，对一部分群体而言是正确的结论，对其他群体却未必如此。
　　差异研究还有助于扩展研究的外延。目前的研究主要集中在对盈利性组织的研究，针对非盈利性组织，如政府部门、学校、医院等事业单位的研究有助于研究者在差异性的具体情境中深入探讨特殊和普遍规律。
　　未来的研究要加强针对具体行业、具体员工群体的差异研究，以更准确地把握特定行业、特定群体的特殊需求，对管理实践提出更具针对性的建议。
　　4.3.2　充分挖掘心理契约影响OCB的过程变量
　　本研究回顾的文献涉及的中介变量包括信任、未满足期望、工作不满意、情感性承诺、工具性、心理契约违背等。但Tumley，Feldman(2000)的研究发现未满足期望和工作不满意这两个中介变量只能显著减少，而不能完全消除心理契约违背对员工行为的影响，这说明还有其它中介变量影响两个变量之间的关系。另外，目前的实证研究对加强或减弱心理契约对OCB影响的情境因素的考察明显不足。未来的研究可以从个体、组织和外部环境等层次挖掘出更多潜在中介变量或调节变量，如个人的情感倾向、心理契约破裂的类型和程度、员工在心理契约破裂过程中感受到的公平性、组织对于心理契约违背的补救措施、员工潜在的雇用机会以及社会文化背景等，从而更充分了解心理契约如何影响OCB。
　　4.3.3　改善研究设计
　　在本研究重点回顾的16篇文献中，仅有3篇采用纵向研究(10ngitudinal)的研究设计，大部分采用的是横截面(cross-sectional)研究。由于横截面研究仅限于在一个时间点上收集数据，无法对变量之间的因果关系及其方向提供有力的证据。相对而言，纵向研究能更好地把握心理契约这一主观信念的动态变化过程，更明确地反映出心理契约与OCB的因果关系。比如，从组织没有履行承诺的责任，到员工感知到责任未履行，到员工心理契约破裂、违背，进而引起员工角色内外行为的调整，需要经历一段时间才能完成；同样，从员工、组织对双方履行责任的认知差异的实际存在，到双方感知到认知差异，再到员工态度与行为的调整，也需要一段时间才能完成。如何通过纵向研究考察这一动态变化过程，是未来，尤其是国内的实证研究必须注意的问题。
　　另外，在本研究涉及的文献中，绝大部分是通过员工自陈式报告衡量OCB，仅有3篇同时通过主管评价或员工与主管评价相结合的方式衡量OCB，这说明同源方差(common method variance)是未来的实证研究在研究设计时必须克服的另一个问题。

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