民办高等教育师资队伍建设的困境与对策

　　[摘 要：本文以提升民办高校办学水平为立足点，分析了当前民办高校师资建设面临的主要困境，重点论及教师职称结构、年龄结构、内在凝聚力、可持续发展、教学水平考评等问题，同时以简要提出几点解决问题的基本思路。
　　关键词：民办高校；师资建设；高等教育]
　　上世纪90年代以来，民办高校在中国陆续兴起，经过二十余年的发展，业已成为中国高等教育版图的重要组成部分。在取得非凡成就的同时，各类问题也陆续出现，特别是师资队伍建设问题，目前已经成为制约民办高校进一步发展的重要因素，引起了民办高校投资管理者和广大教师的高度关注。
　　一、民办高校师资队伍建设的困境和问题
　　1.师资队伍的职称结构不合理问题
　　教学工作是高等教育的核心，教师是实现人才培养目标的关键因素。经过二十余年的发展，虽然各民办高校基本都已建立起符合自身办学定位的教师队伍，但总体而言，缺乏合理的职称结构依然是困扰民办高校师资建设的最主要问题之一。民办高校在政策支持、待遇福利和社会认同等方面，和公立学校相比普遍有一定差距。再加上民办高校建校时间均较短，自身培养的高级职称教师相当少，导致高级职称教师比例偏低的现象相当普遍。高级职称教师队的缺乏，不仅影响教育教学水平的进一步提升，更重要的是无法在学校内部形成学统延续，大量中青年或中低职称教师缺乏向经验丰富、学识渊博的前辈学习交流的机会，延缓了青年教师成长的速度。同时，高职称教师群体的缺乏，也导致民办高校在科研工作方面面临诸多具体困难，比如国家各级项目、课题、基金的申报、评审等。
　　2.师资队伍的年龄结构不合理问题
　　影响民办高校师资队伍建设的另一个因素是教师年龄结构问题。由于我国民办高校的兴起的时间较为集中，加之各学校在办学初期大量聘用刚毕业的学生充实教师队伍，所以目前大多民办高校的骨干教师教龄集中在三十五至四十五岁之间，他们构成了目前民办高校教师的主体。随着这批教师人入中年，家庭负担和社会责任都日渐沉重，加之他们又是民办高校繁重的教学改革和评估工作的主要参与者，所以在工作中担责太多、精力分散、无暇多顾的情况时有出现，对教学水平的进一步提升造成相当影响。从优化师资队伍机构的角度来说，加快青年教师锻炼培养的速度、创新管理方式方法、适当引进教学与管理经验丰富、特别是对学校有一定情感认同的老教师，都是必要之举。
　　3.师资队伍的凝聚力与精神归属问题
　　教师和学校的关系不仅是一纸合同、教师队伍的管理也不只是依靠各种规章制度，构建内在凝聚力、激发教师主人公意识，是调动民办高校教师积极性，实现教学水平提升的关键所在。单独依靠合同条规，仅仅能保障教师履职的底线；实现精神归属、激发内在动力，才能接近教师能力的上限。民办高校教师与公办学校教师相比，社会地位评价存在偏低的现象，广大教师自身对教育事业的认同差异也较大，很多教师能以教育工作为毕生追求，但也有很多教师仅仅把自己看作知识雇工，经师多而人师少的状况非短期可以解决。从学校层面而言，民办高校发展历史普遍不长、且办学层次和培养水平不高，社会美誉度还难以和公立院校相比，学校的品牌影响力较弱，也导致教师对学校的精神归属感较差。此外，教师考核管理制度僵化、投资或管理方的家族式介入、长期以非专业人士用行政手段管理专业教师等现象，也是不利于加强民办教师凝聚力的因素。
　　4.教师的学习与可持续发展问题
　　对于一支结构合理、业务精熟的教师队伍而言，教师自身能否保持学习状态、提升工作能力，并且在专业研究和教学工作的双重领域中实现可持续发展，事关重大。多年来民办高校的骨干教师普遍存在长时间、高强度承担过多课程教学工作的现象。从积极的角度来看，这使得大量骨干教师得到更多的历练、积累了丰富的教学经验，但从另一个方面来说，由于教学任务过重、家庭生活的压力以及学校缺乏教师发展规划等问题，他们大多无暇进行继续学习和深度教学研究，教师个人经验在后期教学中的局限性逐渐显露。教师如果长期进行重复性的教学工作，不进行系统性反思和新的学习充电，容易陷入个人经验和知识惯性而不自觉，从而故步自封导致专业视野和教育观念的双重封闭，在后续工作中有可能就无法满足随专业发展而产生的新的教学要求，从某种角度来说，如果当前的骨干教师过于迷信自己过往的教学经验或方法，不进行知识观念更新的话，那么在未来依然存在着被边缘化、甚至被淘汰的危机。
　　5.教学与科研团队的建设问题
　　团队是当前民办高校教师队伍建设的突出问题之一。教育工作和其它工作的标志性区别之一，就是团队协作。在教育领域无法出现解决所有问题的孤胆英雄，大学生的学习，本身就是博采众师之所长、以成其个人之所能。教师个人的能力和魅力，可以改变一两门课程的教学效果，但要从总体上提高学校教育水平、实现人才培养目标，则必须依靠教师团队的力量。当前民办高校在教学中通过课程群、专业、系科等关联方式形成的教学团队虽多，但存在着工作机制相对单一，团队内部沟通协作和外部资源整合都不够等问题，总体来说，单兵作战的教学方式依然常见。在科研工作领域情况也类似，虽然大多民办高校现在都建立了名目繁多的科研团队，项目和课题基本也是以团队的形式组织申报，但大多科研团队的工作情况不尽如人意，尤其是科研骨干一人代工、参与项目众人挂名的现象相当常见，科研工作效率低下、群体协作欠缺、科研层次提升难度大等问题也应引起广泛重视。
　　6.教师能力与工作贡献的科学测评问题
　　随着全国民办高校的发展陆续从规模扩张转向内涵建设，加之社会各界对民办高等教育期望的提高，近来国家对民办高等教育管理和指导力度不断加强。在评价学校办学水平的过程中，如何对教师的综合能力进行合理、有效、公平的测评，一直是各方研究的重點，也是事关民办高校师资队伍稳定与发展的关键之一。目前大多民办学校选择沿用公立高校的管理评价制度，从教学和科研两大方考评教师。这种沿袭的模式虽然较为成熟且易于量化操作，但其也有两个很大的缺点：其一，民办高校教师在教学、科研工作环境、项目支持平台、学校政策扶持等方面，与公办学校相比普遍有一定差距，如果全面套用公办学校的评价体系，尤其是沿用科研工作方面的考核指标，对于民办高校的广大教师而言显得过于严格，有失公允。其二，在民办高校中考评教师时，存在过于强调学生评教数据占比的情况。学生评教作为教师测评的一个组成部分，有其合理性和参考价值，然而民办高校由于生存环境等因素，普遍特别看重学生对教师的评价。从某种角度而言，过分强调学生评教容易导致教学表演化，学生以有趣轻松评价教师、教师以取悦学生为追求，失去教学的根本目标。最后，民办高校教师考评过程中的形式主义、官僚主义和人情关系问题，依然广泛存在，是限制教师队伍良性建设的又一阻碍。

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