关于高校人事代理制度的思考

　　摘要 人事代理制度是为了更好地适应社会主义市场经济发展,在高校人事制度改革过程中所产生的一种新型的人事管理制度,在高校实行人事代理制度,具有重要意义。本文结合近年来的工作实践对高校人事代理工作的现状及存在的问题进行探析。拟从高校人事代理制度的内涵、意义,提出解决当前存在问题的对策,以期促进人事代理工作的开展。
　　关键词 高校 人事代理制度
　　中图分类号:G46 文献标识码:A
　　
　　按照科学发展观的要求,加快推进经济增长方式的根本性转变,归根到底要靠人。人才资源作为人口资源的核心和人力资源的高端,是发展的根本动力。高校是培养高层次人才的摇篮,更要从历史和战略的高度充分认识人才的重要性和紧迫性。1995年12月国家人事部正式提出推行人事代理制,使之规范化、法制化,这也预示着人才代理将促进人才产业化,最终使人事管理变成一种公共服务。到1999年,浙江、广东、上海、北京的部分高校先后实行部分人员的人事代理制度,并取得一些成效。可以说在高校推行人事代理制度,是创新用人机制,实施人才强校战略,为高校实现教育目标提供人才保证的重要举措,因此,国内各高校进一步统一思想,积极贯彻落实人事代理制度。可以说,人事代理制度是适应了社会主义市场经济的发展,是高校人事制度改革过程中产生的一种新型的人事管理制度,也是人事工作在为经济建设服务过程中实施的新举措。
　　
　　1 高校人事代理制度的内涵和现状
　　
　　人事代理,在我国是指在社会主义市场经济条件下,经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构,受单位和个人委托,运用社会化服务方式和现代化手段,按指定的法律和政策规定,为其代办的有关人事业务。简单地说,就是把“单位人”变成“社会人”,实现人事关系管理与人员使用分离,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作,如档案管理、计算工龄、评定职称、社会保险等,由人才交流中心代管。人事代理的最大特点在于双向选择,双方任何一方不愿签订聘用合同都可以结束聘用关系。它打破了传统的所有制限制,在聘用合同的约定下,单位成为独立的用人主体享有人才的使用权,同时承担相应因使用人才而产生的薪酬、考核等义务,逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去,走向社会化管理。从某种意义上可以说,人事代理制度是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。
　　在实践中,高校人事代理一般分为编内人员的聘用模式和编外人员的聘用模式两种。编内聘用人员是人事档案由人才中心代管,但作为学校的事业编制,与学校签订聘用合同,一些人事关系如工资、社会保险等也在学校。这种模式实际上是人事档案的代管,不具有完全真正意义上的人事代理。后一种是实行合同聘用,人员进出完全按照合同办理,聘用人员的人事档案、工资关系、社会保险全部委托人才中心代理。近几年随着人事代理制度的不断发展,又衍生出人才派遣这一新的服务。不少高校近几年也开始慢慢尝试人才派遣这一服务,所谓人才派遣是指派遣机构与用人单位签订派遣协议,根据用人单位的需求,选取合格的人员到用人单位,劳动者与派遣机构签订劳动合同,用人单位与劳动者不存在劳动关系,构成一种新型劳务关系。可以说人才派遣是对人事代理的扩展和创新。
　　
　　2 高校实行人事代理制度的意义
　　
　　(1)人事代理制度中合同化管理符合经济运作的形式,是高校适应时代发展、实行人事改革的需要。高校实行人事代理制度后,在公开招聘过程中,以聘用合同为依据,双方在合同中明确权利和义务,合同的履行、变更、解除受法律保护。若合同期满不再续聘人员,将自动解除聘用关系,人事关系回到人才流动机构,学校不再负有责任和义务,符合市场化运作模式。
　　(2)实施人事代理制度实现了高校人事关系与劳动关系分离,促进高校人力资源的合理流动。高校现行的人事管理制度基本上实行封闭式静态的管理模式,一旦关系归属学校,人事关系就很难变动,很难实现“优胜劣汰”。而实行人事代理制度,就可以割断各类人员以人事档案为核心的依附关系,学校可以根据教职员工聘用期间的工作表现,进行相应的考核培训,这样既保证人才有充分的择业自主权,也增加了教职员工的危机感和责任感,促使他们提高自身素质,激发工作积极性和创造性。充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,保证了人才的质量。
　　
　　3 高校人事代理的现状和存在的问题
　　
　　(1)档案管理问题:在实践中,人事代理人员的档案跟有事业编制人员不一样,档案存放在人才中心,给平时档案材料的补充、查阅带来了极大的不便,一旦档案材料补充不及时,就会造成个人档案材料的不完整,平时的档案管理工作量相应的没有任何减少,反而有所增加。
　　(2)专业技术职务问题正常来说,人事代理的人员关系隶书于人才中心,专业技术职务评审自然需要到人才中心组织的评审会参加评审。而人才中心的所能评定职称系列一般是面向社会人员,跟高校系列存在着一定的差别。因此一般人事代理人员的职称晋升都在学校评定,参照的标准都按所在学校规定的指标。
　　(3)人事代理内容相对“简单”。高校的人事代理其实是只把档案放在人才中心保管,而工资调整、人事调动、出国政审、社会保障、职称评审等都由人事部门来做,使得人事代理制度形同虚设,人事代理制度难以发挥其实质性作用。
　　(4)思想观念问题。由于传统高校的人事管理模式酌观念已经根深蒂固,人们的思想观念仍停留在原来的管理模式上。对于人事代理制度,大多数人还不了解、不理解。 对于人事代理引进的人员容易在心理上产生压力,缺乏“安全感”和“归属感”,进而影响工作积极性。
　　
　　4 高校人事代理实践中的思考
　　
　　在高校实行人事代理制度,是一种全新的人事治理制度,是与学校内部人事制度改革相结合的社会化人事服务制度。它的实践是在摸索和尝试中进行的,我们要积极探索,规范流程,积极创新,建立一支相对稳定的骨干教师队伍,真正实现人力资源的优化配置。
　　(1)统一思想,转变观念。高校人事代理制度是一种新型的人事管理方式,从制度的推出到实施,需要不断探索完善,需要有关部门根据实际情况,大力宣传,统一思想,提高认识,转变观念,营造良好的人事代理的舆论氛围。同时,要采取灵活多样的形式,有计划、有步骤、有针对性地进行宣传,促进大家齐心协力,更新观念,积极配合,增强在市场经济条件下的竞争意识和竞争能力,确保人事代理工作的顺利推进。
　　(2)进一步丰富健全人事代理制度。长期以来,高校用人终身制观念深深的扎根于人们的心里。如果一开始就全面实行人事代理会使教职工思想观念受到很大冲击,会受到许多人的怀疑甚至否定,为稳定高校骨干力量,优化教师队伍,很多高校都采取多层次的用人模式。结合我校实际,按照“老人老办法,新人新办法”的原则,实施事业固定编制、人事代理以及人才派遣相结合的用人模式。对原有事业编制的教工和新引进的高层次人才,如教授、博士等,仍按原来人事制度管理,对新进的具有硕士学历的人员实行人事代理制度,而对新进校的本学学历及以下人员实行人事派遣制度。在实践中积极探索,分步实施,进一步丰富人事管理制度的模式。
　　(3)进一步规范人事代理工作。人事代理工作具有较强的政策性、专业性和技术性,因此建立一支具有较高的政治素质、精通人事政策法规、丰富的人事代理知识和较强的分析问题、解决问题和处理问题能力高素质人事代理工作队伍相当重要。要不断完善人事代理工作人员的服务理念,增强服务意识,定期进行业务培训,以促进人才的合理流动,有效配置人力资源、提高高校经济效益和社会效益。
　　
　　5 结语
　　
　　实施人事代理制度是高校在人事制度改革领域的创新实践,是高校改变传统用人方式、实现人力资源配置市场化的一个重要系统工程。我们应结合学校实际,充分考虑当前学校改制和人事制度改革,主动研究改革与人事代理衔接。同时,学校应不断完善相应的配套福利措施,留住人才,稳定人才,并积极开拓创新人事代理内涵与实施环境,科学管理,更新传统思想观念,建立在人事代理制度基础上的高效能人才管理机制,发挥推动高校各项事业全面迅速发展的强大作用。然而,作为一种新的人事管理形式,我们需要在实践中不断探索和总结。
　　
　　参考文献
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