新形势下高校人事代理制度的新发展

　　[摘要]高校实施人事代理制度有利于拓宽用人渠道，促进人才的合理流动，提高人才使用效益。但在实施的过程中，遇到了体制法规不健全、人员自身发展受阻、个人归属感差及档案管理方面的种种问题。近年来，国家实施事业单位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期颁布的新政策，为合理的人才流动提供了条件。在这种新形势下，高校应该借助当前形势大力推进全员聘任制，制定相关法律文件政策，规范高校人事代理制度。高校的管理人员要提高自身修养，积极推进人事制度改革，使用信息化手段促进档案有效管理，促进高校人事代理制度的发展。
　　[关键词]人事代理；事业单位；人事制度改革；全员聘任制；岗位管理
　　[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0039-03
　　随着社会主义市场经济体制的不断发展，旧的人事制度已经不适应社会发展的需要，在不断的人事制度改革中，人事代理制度作为一种新型的人事管理制度逐渐发展起来，可以说人事代理制度是深化人事制度改革的产物。人事代理制度最初追溯到1995年12月，国家人事部明确提出要建立和推行人事代理制度，随后各个高校先后实施人事代理制度，人事代理的范围和规模不断扩大。
　　人事代理制度是由政府人事部门所属的人才服务中心，依照国家有关人事政策法规的要求，接受用人单位或个人委托，对委托方的人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和服务的一种人事管理方式。这样人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用，从而实现了人员的管理权和使用权的分离。人事代理制度是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
　　一、高校实施人事代理制度的意义
　　随着高校办学规模的不断扩大，扩招成了一种趋势，继而带来教师规模的壮大，然而每个学校的编制是有限的，现有的编制数量远远不能满足需要。为拓宽用人渠道，创新用人机制，优化人才资源配置，提高人才使用效益，高校逐渐引入人事代理制度。实施代理制度的岗位多集中在行政管理岗、辅导员岗、教辅岗、工勤岗和基础课教师岗，尤其在2003年教育部开始实施本科教学评估之后，许多高校都大量招聘教师，人事代理制度也慢慢实施起来。
　　目前许多高校都先后进行了人事制度改革，对一部分教职工实施人事代理制度已成为高校人事管理工作的普遍现象。高校实施人事代理制度有许多优点：
　　第一，实行人事代理制度有利于拓宽用人渠道，帮助高校及时补充所需人才，提高了高校的用人自主权，便于高校有效地使用和管理人才，使人事管理的效率和灵活性大大增强。
　　第二，推行人事代理制度，可以加快人才合理流动。传统的用人制度下，教师是“单位人”，能进不能出；而人事代理制度下，教师是“社会人”，高校与人才之间是聘用与被聘用的合同关系，人才的所有权和使用权分离，人员能进能出，促进人才的合理流动，进一步推动高校人事制度改革。
　　第三，实行人事代理制度有利于提高人才使用效益。人事代理人员实行合同制管理的方式，改变了传统的人员终身制，提高了人员择业的自由度，也带来了一定程度的工作危机感和责任感，增加了人员的竞争意识，从而增强了他们的工作积极性，提高人才使用效益。
　　二、高校实施人事代理制度的现状
　　尽管高校实施人事代理制度有诸多积极意义，但是人事代理制度是一种新型的人事管理制度，不可避免会存在许多不完善的地方，在实施过程中有一些客观问题凸显出来，主要表现为以下几个方面：
　　（一）社会体制的不健全和政策的不完善，阻碍了人事代理制度的发展
　　由于传统事业编制的稳定性，造成许多人事代理人员都想尽办法进入事业编制，不能沉下心来全心全意地投入工作。高校在编人员的养老机制和医疗机制安全性强、福利性高，社会保障体系的双轨制，也是影响人事代理人员安心工作的一个方面。
　　目前国家关于人事代理制度的各项配套政策和法律法规还不健全，导致高校在实施人事代理制度是时缺乏政策指导、无法可依，呈现出一片混乱的状态。首先，各高校实施人事代理制度范围不统一，有的学校对新进教职工都实施人事代理制度，有的则对职称和学历较低的人员实施人事代理制度，有的学校还没有实施人事代理制度，这就造成人才向未实施人事代理制的高校倾斜。其次，各高校招聘人事代理人员的要求不统一，条件有高有低，有的学校实施公开招聘，有的将人事代理制度作为解决本校家属工作、照顾各种关系的一种渠道。再次，人事代理人员的待遇也不相同，有的学校实施同工同酬，有的甚至把人事代理人员当做临时工使用，造成人事代理人员在各高校之间比较，不利于人员稳定。
　　人事代理制度还受到现行法律的限制，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。目前很多高校的人事代理人员已经符合上述条件，如果学校严格按照劳动法的规定与其签订无固定期限劳动合同，就与实施人事代理的初衷相背离，造成两难困境。
　　（二）人事代理人员的自身发展频受障碍
　　1.福利待遇差。许多高校对人事代理人员有诸多限制，最直接的表现就是待遇问题。高校需要为人事代理人员缴纳“五险一金”和人事代理费，相对增加了用人的成本，许多高校为减少用人成本，会降低代理人员的工资。有的高校实施人事代理人员与同类在编人员同工同酬，但是扣除“五险一金”之后，实际收入还是低于同类在编人员，并且在生活补贴、子女入托、医疗保险等方面不能做到与在编人员等同。以我校为例，人事代理人员的绩效工资按照同类在编人员的50%来执行，不能享受公费医疗等。
　　2.学历晋升难。高校在人事代理人员管理中最为两难的问题是学历晋升问题。一方面高校需要培养一批专业素养高、教学科研管理能力突出的教师队伍；另一方面，由于人事代理人员属于合同用工性质，他们进一步接受全日制研究生教育势必涉及档案转移、脱产学习与岗位工作冲突等问题，更重要的是，高校还要承担培养的人事代理人员后期跳槽的风险。所以许多高校规定人事代理人员在聘期内不能脱产参加学历教育学习，不能报销攻读学位的相关费用，甚至有的学校对人事代理人员晋升学历的诉求不予回应。

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