新常态下人力资源管理战略思考

　　摘 要：我国的人力资源管理经历了人事管理和人力资源管理两个阶段，两者都是根据组织目标选人用人，不利于发挥人的最大价值。新常态下，必须进行人力资源管理的理念创新，也就是要突破人事管理和人力资源管理的范畴，树立人的发展管理新理念，并要建立人才管理的宏观思维和人才考评的价值体系，以及人才管理的机制再造。
　　关键词：人力资源管理；新常态下；战略
　　中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.01.036
　　1 我国人力资源管理的历史回顾
　　我国的人力资源管理大体经历了两个阶段：一是社会主义计划经济条件下的人事管理阶段，二是社会主义市场经济条件下的人力资源管理阶段。应该说，两种管理方式在其时代背景下都发挥了其应有的作用，同时也都有其理论局限性。
　　1.1 人事管理的特点
　　人事管理是在新中国成立后，学习前苏联计划经济体制，并结合中国实际而实行的一种管理方式。这种管理方式的主要特征有：
　　1.1.1 实行单一的计划管理
　　与计划经济体制相适应，人事管理采用的是单一计划管理模式，具体表现是统包统配。统包统配是国家根据社会主义建设和发展的需要，按照综合平衡计划，对人才进行统一分配和调节。其优点是能够集中有限的人才资源满足国家急需的重点项目建设，如构建我国独立工业体系的156项工程，有利于实现国家目标。其缺点是个人没有选择权，只能服从组织安排，不利于人的个性发展，不利于提高工作满意度。
　　1.1.2 实行高度的集权管理
　　与党的一元化领导体制相适应，人事管理实行的是高度集权管理，具体表现是政企不分。企业单位、事业单位和行政机关实行的是统一的干部管理制度，没有实行分类管理。其优点是便于统一指挥，管理成本低。其缺点是企业没有自主权，不利于调动下属人员的积极性，同时助长了特权思想。
　　1.1.3 实行严格的档案管理
　　与维护社会稳定和安定团结的政策要求相适应，人事管理采用了严格的档案管理和户籍管理制度，具体表现是没有档案或户籍的，用人单位不能接受。其优点是保证了人才队伍的纯洁性，限制了不法分子的渗透和破坏活动，促进了社会的稳定和发展。其缺点是阻碍了人才合理流动，不利于人才价值的最大限度发挥。
　　1.2 人力资源管理的特点
　　人力资源管理是在改革开放后，引进西方的市场经济体制，并结合中国实际而实行的一种管理方式。这种管理方式的主要特征有：
　　1.2.1 强调人才的市场化配置
　　与市场经济体制相适应，人力资源管理强调人才的市场化配置。市场化配置就是用人单位和个人实行双向选择。理论上讲，双向选择是一种自由选择，符合双方的意愿，应该有利于人才的合理利用，有利于人的个性发展，有利于人才价值的最大限度发挥。但现实是，由于市场机制本身的缺陷，如人才市场的供求机制、竞争机制、价格机制等的不完善，导致人才高消费，人才浪费现象十分严重，人才的利用效益和职业满意度不高，使得市场配置往往失灵。
　　1.2.2 强调企业的用人自主权
　　与企业作为独立法人的经济组织相适应，人力资源管理強调企业的用人自主权。强调企业的用人自主权，从微观角度讲对企业是有利的。企业可以选择自己需要的人才，可以根据生产经营状况随时调整人员，还可以压低人力成本，降低工资费用，增加企业利润。但从宏观角度讲，片面强调企业的用人自主权，也存在很多弊端。如容易忽视员工利益，加剧劳资矛盾；垄断行业人才集聚，造成人才的结构性失衡；强化了领导者个人权威，弱化了员工的正义感；助长了任人唯亲，促成了阶层板结。
　　1.2.3 强调人才的绩效管理
　　与企业的盈利性质相适应，人力资源管理强调人才的绩效管理。绩效管理的优点是：可以避免人浮于事、消极怠工；可以提高员工的竞争意识和工作积极性；可以提高工作效率和组织效率等。其缺点是：过分强调个人绩效容易引发不正当竞争，破坏相互协作关系；单一的结果考核并不能真实地反映人才的投入产出比，也不能真实地反映人才的实际价值；不合理的考核指标增大了员工的工作压力，损害了员工的身体健康。
　　2 新常态下人力资源管理的理念创新
　　计划经济条件下的人事管理是把人看作社会主义大厦上的砖砖瓦瓦，是为国奉献的奠基人。市场经济条件下的人力资源管理是把人看作组织机器上的零件部件，是为企业谋取利润的经济人。前者主要考虑的是国家目标，后者主要考虑的是企业目标，两者同样忽视了个人目标。所以，两种管理方式都存在着指导思想的缺陷，都在实际操作中遇到了困难。因此，在新常态下，必须进行人力资源管理的理念创新。
　　2.1 树立人的发展管理理念
　　人事管理和人力资源管理主要是对人的职业生涯进行管理，亦即对劳动力的管理。这种管理具有功利性和交易性的特点，说大一点，是为了国家的需要或组织的需要选人用人，说小一点，是为了统治者或领导者的需要选人用人。这种管理使人依附于组织或资本，是组织或资本主宰了人的命运，体现的是组织或资本所有者的意志。如果组织没有充分的民主，或者资本所有者是少数人甚至是个人，则这种管理体现的就是少数人的意志。少数人的意志主要反映的很可能是少数人的利益，这就会导致争夺、尔虞我诈、内耗等。在这样的环境下，广大的人才，其个性不可避免地会受到压抑，其价值不可避免地会产生浪费。所以，对人的管理，必须突破人事管理和人力资源管理的范畴，树立人的发展管理理念。人的发展管理，不是仅仅根据组织的需要选人用人，而是根据人的发展需要选人用人；不是仅仅对人的职业生涯进行管理，而是对人的整个生命周期进行管理；不是仅仅让人才发挥绩效作用，而是让人才的价值得到最大限度发挥。
　　2.2 建立人才管理的宏观思维
　　建立人才管理的宏观思维就是从总体和长远的角度建立选人用人的长效机制。从总体角度看，人事管理虽然有综合平衡计划，但比较僵化。人力资源管理的市场化配置虽然实行了双向选择，但又造成了人才分布不合理。所以，人才管理的宏观思维应该将综合平衡计划与双向选择结合起来，建立高效灵活的选人用人机制。如：对国有单位，包括国有企业和行政事业单位，可以采取全国一盘棋，根据五湖四海的原则，按一定比例选人用人。运用大数据技术，将各单位的用人需求量和各高校及各地方的人才供应量通过网络公开，促进双向选择。非国有单位也应该将用人需求量通过网络公开，这样既便于供需双方自由选择。又便于管理部门引导调节。从长远角度看，人事管理和人力资源管理都只是注重职业生涯管理，且人事管理是一次分配定终身，人力资源管理是双方随时可以终止关系。前者虽然有利于人的职业稳定，但不利于人的个性发展。后者虽然有利于人的个性发展，却不利于人的职业稳定及组织职工队伍的稳定。所以，人才管理的宏观思维不仅要重视人的职业生涯管理，更要重视人的生命周期管理。对人的生命周期管理就是从人的出生到死亡整个生命过程进行统筹管理。包括科学的育婴教育管理；幼儿教育及兴趣爱好识别管理；小学教育及良好人格塑造管理；中学教育及职业兴趣引导管理；大学教育及职业培训与择业管理；职业生涯管理；退休生活及养老保健管理。其中职业生涯管理还可以根据不同年龄段人的生理和心理变化特点，对职称职务的晋升，地区、岗位的转换调整等进行合理设计。

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