论事业单位人事管理模式的转变

　　 摘 要：打破事业单位传统的人事管理模式,建立人力资源管理模式是事业单位适应全球化和信息化复杂生态,提高竞争力的必然要求。通过传统人事管理模式和现代人力资源管理模式的对比分析,明晰现代人力资源管理模式构建的必要性。
　　 关键词：人事管理 人力资源 改革
　　
　　 随着构建社会主义和谐社会成为我国社会的主体战略，人与人的和谐成为了社会和谐的重要评估指标, 人们越来越认识到人的全面发展才是实现人与人和谐的基础，而人力资源管理与开发正是实现这一目标的主要途径，通过人力资源管理与开发机制的良性运作,实现人力资源的有效开发、利用和配置,促进经济和社会的协调发展。但是长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。事业单位作为我国公共组织的基本成分,其人力资源状况是实现事业单位内外人与人和谐的基础。传统的事业单位人力资源管理的实体模式已难以适应知识经济的要求,往往处于“效率和效益双低”状况,虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。所以实现事业单位人力资源管理模式的重塑,即实现传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变已成为必然。可是改革是渐近的,是质变和量变的交互统一。量变中包含微小的质变,质变中孕育着量变;改革的目的是提高事业单位人力资源管理的效能,实现事业单位的目标，所以事业单位现代人力资源管理模式塑造应遵循增量改革的内在逻辑，主要体现在一下三个方面：
　　 1.理念的转变
　　 在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。而传统人事管理片面将人局限于成本和工具范畴,注重是投入和使用的具体效益,从根本上忽视了人的主观能动性。而与此观点相反,现代人力资源管理把人作为一种“资源”,追求开发和产出的协同性。“成本——工具”与“资源——开发”是传统人事管理和现代人力资源管理对应的内在理念,前者盲目追求对人的控制,而后者注意人的保护、引导和开发，在事业单位的人力资源规划中,树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点,即人力资源是事业单位发展的根本;二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心,狠抓职工岗位培训和继续教育,突出三高,即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训，重视人是事业单位管理工作的核心和动力,是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，这种对被管理者的引导和开发,必将实现极高的管理效能。
　　 2.考核激励方式的转变
　　 由职务升降、奖励、工资福利和保险等环节组成的事业单位激励机制难以适应全球化和信息化的复杂生态要求, 难以通过自我调适实现应有的高效率,往往趋于低效,流于形式。与激励机制相适而生的考核机制理应成为实现激励机制高效运作的关键因素,而现实情况是,事业单位现行的考核机制过于形式化,存在“大锅饭”现象，所以完善的基本制度的构建对于考核激励方式的转变有着非常重要的作用。首先是建立建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制,实现能进能出和能上能下的要求,实现人力资源的充分利用和合理分流,保证人力资源的活力,提高组织的核心竞争力。科学制定职位说明书,明晰现有职位员工和职位的匹配情况,实现人岗资源合理有效配置。完善下岗分流安置制度,为职工提高相应的培训机会,提高其业务技能,对培训合格者安排新的工作岗位,对不合格者进行下岗分流，其次是建立适应不同群体的多元化分配机制事业单位涉及的岗位繁多,单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求,不能合理拉开收入差距。因此,在实行岗位工资制的基础上,应根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性，最后就是深化绩效管理，事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理,通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验,经过修正和调整后,将其应用到事业单位的绩效考核当中,以便能更好的事业单位的战略目标服务。 实践证明,绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核,是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的,强调对整个人才使用过程的监控,是组织战略管理的一个重要构成要素。
　　 3.逐步完善人力资源培训体系
　　 面对残酷的市场竞争,企业等经济组织为保持自身的竞争性,对在职人员进行各类针对性培训,而面对激烈的择业和就业压力,人们对各类培训也是趋之若鹜。与此相反,事业单位各类专业知识培训,不仅知识结构滞后,而且培训途径和方式都比较单一,仅仅作为一种形式或是放松方式,没有真正认识到知识结构陈旧、急需更新的现状。
　　 因此,事业单位人力资源管理部门应该把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓，毕竟职工培训是人力资本增值的重要途径,是事业单位组织效益提高的重要过程，首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照缺什么补什么,保持适当超前性的原则来确定培训内容,并对培训方法、培训教师、学员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排,健全中心人力资源培训的全面性和计划性。建立起开发培训-实践-考核-总结评价-分配一体化的人力资源管理机制,以充分调动员工学习知识技术积极性，即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度,使培训与实践有机结合起来。按人力资源的层次要求,积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施,以能力建设为中心,拓宽人才培训和教育途径,加大关键岗位人力资源开发投入,从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。 总之，事业单位现代人力资源管理模式的塑造不是对原有传统人事管理模式的微调,而是涉及管理理念的转变和管理模式的根本性再造,无论是管理理念的转变还是管理模式的再造都无法一蹴而就。而且,各事业单位具体情况的千差万别,因此,事业单位现代人力资源管理模式改革将伴随着必然性、渐进性和不平衡性等特征，所以实现事业单位人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化,是进一步完善人事管理模式转变的必由之路。◆
　　
　　参考文献：
　　[1] 李常敏:论事业单位薪酬管理与激励的改革[J],商界,2008(3):85.
　　[2] 陈卓珺:浅析事业单位的员工激励机制[J],现代商业,2008(20):163.
　　
　　作者简介：
　　 赵晓鹏（1972-），女，汉族，学士，河南省巩义市人，大庆炼化公司炼油二厂二套气体分馏车间工程师。

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