白酒职业经理人遭遇十字路口

　　一方面是职业经理人无法说服老板实施自己的理念规划,施展拳脚;另一方面则是老板对职业经理人难以信任,无法放权。老板喟叹难觅人才精英,职业经理是苦择明君良主抱怨没有平台。一幕幕悲欢离合在白酒企业上演。是留守,还是离开?
　　
　　职业经理人在白酒行业不算是稀罕物。随着酒水行业的整体发展,行业竞争不断加剧,当企业经营到一定规模,市场需要拓展,观念需要更新时,不少企业当家人会感到力不从心,急需有识之士加盟,他们开始关注职业经理人群体。也因为酒水行业“钱景”看好,在本行业摸爬滚打数年的精英坐上职业经理人位置的同时,一些其他行业的职业经理人,特别是在外企镀过金的“海龟”也纷纷加入到白酒职业经理人的行列中来。不过,酒水行业的日子并不是职业经理人们站在门外所想象的那么好过。
　　作为传统行业,酒水企业,特别是白酒企业的老板们文化素质普遍偏低,对职业经理人的看法和观点比较传统,更何况,目前的酒水仍处于业绩定乾坤的年代。在此背景下,一方面是职业经理人无法说服老板实施自己的理念规划,施展拳脚;另一方面则是老板对职业经理人难以信任,无法放权。老板喟叹难觅人才精英,职业经理是苦择明君良主抱怨没有平台。于是,一幕幕悲欢离合在白酒企业上演。是留守,还是离开?白酒职业经理人已走到了十字路口。
　　
　　白酒行业没有职业经理人?
　　对于白酒行业的职业经理人,一位业内人士曾感慨:“客观地说,在传统的白酒饮料行业,还真的谈不上有职业经理人阶层,很少有人修炼到职业经理人的境界,相当一部分充其量算是干中学、学中干的求职谋生者。”曾任五粮液集团五粮神营销中心策划总监兼全国总教官的舒国华在接受媒体采访时更是直言:“到目前为止,白酒行业还没有真正的职业经理人。”他认为“白酒职业经理人”是一个具有争议的角色,如果白酒界存在职业经理人的话,那应该叫本土职业经理人或者行业职业经理人,他们是“伪职业经理人”,或者“准职业经理人”,距离真正的职业经理人还是有一定距离。
　　白酒行业真的不存在真正的职业经理人吗?其实不然。只是,目前大家对职业经理人的定义尚未统一。事实上,在记者就职业经理人这一话题对酒水行业相关人士进行采访时,常常会被对方反问“什么叫职业经理人”。
　　关于职业经理人,百度百科给出的定义是“指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。” 职业经理人是一个舶来品概念,在西方发达国家有一个相对统一的概念,一般认为将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。
　　无论如何定义职业经理人,都离不开一个根本点,那就是:他们是以经营管理企业为职业的。而现在的白酒行业,绝大部分职业经理人只用经营这一条腿走路,对于企业内部的管理则是十分糟糕。造成这一现象的原因在于,白酒是一个落后和相对封闭的行业,领头企业基本上原为国有企业,近几年才纷纷完成改制;白酒行业的市场化进程虽然早,但一向是以业绩为中心,营销、管理两大系统向来发展并不均衡,从而导致缺乏真正职业化的经理人群体。这些,也是白酒行业较少出现知名的经理人的原因所在。
　　
　　“东窜西跳”的怪圈现象
　　当然,目前的酒水行业尤其是白酒,但凡有一定基础的公司几乎都面临着再创业,企业发展需要依靠大量的营销、管理精英人才的加盟。一位媒体的朋友曾如此感慨:“仅仅在茅台镇的弹丸之地,‘酒神’、‘锦华’、‘老贵州’等多个厂家曾不止一次地要求我向他们推荐职业经理人,让人觉得职业经理人像大熊猫一样稀缺。”何止这位朋友一人遇到这样的“烦恼”,记者在与部分白酒企业老板聊天时也曾被他们“热情要求”过。“我们现在不缺资本,不缺网络,缺的就是人才。”一位酒厂的老板如此言语记者。可以说,白酒企业没有任何时候像现在这样需要职业经理人。
　　与大量的职业经理人在不断地被“引进”或是自愿加盟白酒行业并存的另一个现象是,白酒企业的职业经理人普遍短寿,“东窜西跳”几乎成为家常便饭。并且,导致这一现象的原因并非职业经理人们“另攀高枝”,而是“被逼无奈”。例如,闫爱杰败走郎酒180天,刘敏出走西凤酒、离开孔府家酒、进入古井贡酒……
　　“中国酒界的职业经理人面临着两大‘悲哀’:一是自己拥有浑身的本领却遇上了没有资本实力的‘空头老板’而难以施展才华;二是自己一套前卫的、行之有效的市场运作营销方案虽然被认可实施了,但因没有立竿见影的效果而遭半途封杀。在各项规章制度尚未规范、健全的酒类行业,大多数职业经理人只是充当着老板们圈钱招商的‘急先锋’,表面上他们冲锋陷阵的拼杀在市场的一线,其实只是被一些老板用来忽悠经销商的主角扮演者,面对‘有权没有钱,放心不放权’的尴尬。”一位行业资深媒体人士一针见血地指出问题所在。
　　北京方德智业营销咨询事业部总经理王健也认为导致职业经理人“辞职门”最主要的原因来自于两点:“第一,大管家还是大管家,职业经理人有名无实,没有获得真正的权力,无法推动企业变革;第二,来自于企业内部原有既得利益者的强烈阻碍,职业经理人基本上都需要进行大范围内部变革和外部创新。这必然影响到企业内部相关人员的既得利益,很多改革无法真正被落实,最终成为众矢之的,被迫走人。”
　　无论是否认可,老板与职业经理人之间的博弈确确实实存在,即便是在最优秀的职业经理人与最开明的老板之间。每位老板都希望聘请到最优秀的职业经理人,请到之后,又会有种种担忧。而职业经理往往容易把问题理想化,感觉老板非常信任自己,就认为可以放开手脚大刀阔斧地工作,把主要精力放在对下、对外,而忽略了对上的沟通。殊不知,如果不能搞定老板,职业经理人所做的一切都是枉然。
　　
　　双方定位期望值过高
　　其实,任何事情都有两面性。出现这一怪圈,并非一方之错。除了双方彼此缺乏信任以外,彼此定位期望值过高也是导致职业经理人与老板合作破裂的原因之一。
　　通常,酒企老板在物色职业经理人的时候,大都比较谨慎,不过双方互相了解的渠道却是十分单一,了解的内容和背景也存在较大的片面性。就职业经理人而言,无论是猎头公司介绍、业内人士推荐,还是毛遂自荐,基本上都会对职业经理人的业绩和能力加以烘托渲染,如红娘介绍对象般对优点大肆夸奖,对缺点一带而过。与此同时,酒企老板在引进职业经理人时,也往往大谈企业的辉煌以及对未来的规划和良好愿景,导致双方都沉浸在对美好未来的憧憬之中。一旦双方达成合作进入实质阶段,走马观花“相亲”的后果和失望就“水到渠成”了。
　　老板与职业经理人双方定位上落差和错位不止表现在这一点上。纵观酒水行业,无论新任职业经理人是大刀阔斧还是力挽狂澜,通常都会被企业老板赋予不同于常人的期待和渴望。老板对职业经理人定位期望过高,往往容易埋下只许旗开得胜无法接受屡战屡败甚至首战不捷的内心承受压力值。而职业经理人对企业往往也存在定位上的偏差,认为企业硬件堪称一流,老板描绘很多蓝图和远景,并声称大力支持自己的工作,给予自己足够的施展空间,于是对企业和老板寄予厚望,激情四射的投入工作,而实际上这一切都有个前提是:马上见效,立竿见影。马到成功者有之,但绝不是出台几个制度、制定几个方案就能实现的。

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