我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

　　［摘要］ 国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。本文调查发现，我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关，说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬，企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们还发现，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用，并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度，在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素，从而促进企业提高员工待遇，缩小高管员工薪酬差距。
　　［关键词］ 国有上市公司；高管员工薪酬差距；影响因素
　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 22. 010
　　［中图分类号］F276.6 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）22- 0017- 03
　　
　　1引言
　　２００９年１月１３日，财政部出台相关管理办法，明确要求，金融企业负责人基本年薪最高为７０万元，最低为５万元。金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最高为２８０万元，这被外界称为中国版“限薪令”。随后，人保部表示计划改革国有企业工资总额管理办法，规定国有企业高管薪酬与职工薪酬的比例，必须控制在１０~１２倍。高管薪酬成为一个热点话题，相关研究也相当丰富，研究成果主要集中在高管薪酬的影响因素方面。高管与员工薪酬差距不仅加剧了社会的不公平感，国有企业的薪酬差距更是引起对我国社会主义性质的质疑。因此，本文以国有企业为切入点，重点探讨高管员工薪酬差距的现状及成因。我国国有企业高管员工薪酬差距现状到底如何？薪酬差距主要受哪些因素的影响？本文拟对此展开研究。
　　2文献综述与研究假设
　　2.1 薪酬差距与企业业绩
　　股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察到经理人的活动，业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。其基本逻辑是业绩型薪酬将促使经理人出于自利目的，努力去提升公司业绩、提升股东财富，最终为自己换取丰厚的回报。国外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间存在显著正相关性［１－２］。但也有文献指出高管薪酬与企业业绩无关。Ｐｉｅｔｅｒ Ｄｕｆｆｈｕｅｓ， Ｒｅｚａｕｉ Ｋａｂｉｒ收集了荷兰上市公司的高管薪酬数据，研究结果并未表明高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系，他们的结论更支持管理层权利理论，对传统的高管为获得更高薪酬而使自身和股东利益趋同这一看法表示质疑［３］。而Ｂｒｉｃｋ ｅｔ ａｌ．的研究结果更是显示高管的超额薪酬与公司业绩负相关［４］。
　　２００４ 年６ 月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，要求中央企业负责人的薪酬必须与企业业绩挂钩。２００６年１２月国资委对相关条例进行了更细致的修改。２００８ 年２ 月１３ 日国资委又制定了《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，进一步强化了对中央企业负责人的薪酬改革。我国学者的研究大部分支持企业业绩对我国高管内部薪酬差距有正面影响。杜兴强、王丽华发现上市公司董事会在制定管理者的薪酬时，更多的是注重如ＲＯＡ、ＲＯＥ等会计盈利指标，而较少运用公司的市场价值进行评判［５］。资产报酬率（ＲＯＡ）、每股收益率（ＥＰＳ）和Ｔｏｂｉｎ’ｓ
　　Ｑ被广泛用于对企业业绩的度量［６］。据此本文假设：
　　假设１：国有上市公司高管员工薪酬差距与企业业绩正相关。
　　２００２年修订的《国有资本金绩效评价体系》将净资产收益率和总资产报酬率作为评价国有企业绩效的两个核心指标。由于净资产收益率长期作为上市公司配股资格的核心指标，其监管指标效应导致其被盈余管理的可能性更大，本文选择总资产报酬率对国有上市公司的业绩进行评价。
　　2.２ 股权集中度与薪酬差距
　　银监会对天价年薪的调查结论也显示，国有企业或上市公司存在这样一种现象，即企业的总经理、董事长通常倾向于给自己定高薪，其高薪提议能否获得董事会通过与控股股东的控制权程度有关。通常当股权集中度较低，股权较为分散时，只有大股东会积极参与公司的日常治理，而小股东们则往往有“搭便车”的倾向。在这种情况下，管理层的权力会更大，其高薪提议更容易得到董事会通过。管理人员将有可能通过自身的权利对薪酬的制定施加影响，产生自利行为。而当第一大股东持股比例越高，股权越集中时，尤其在国有企业中，控股股东的监控作用越大，高管则很难获取很高的控制权，其薪酬自利行为也会受到约束。吴育辉、吴世农的研究支持这一观点［７］。据此提出：
　　假设２：国有上市公司高管员工薪酬差距与第一大股东持股比例负相关。
　　2.３ 公司治理结构与薪酬差距
　　公司的董事会是由不同利益相关者组成的，董事会能在一定程度上发挥公司治理作用。当董事会规模较大时，将包含更多利益相关者。随着董事会规模的扩大，这些董事会成员的利益协调将变得越来越复杂，同时，基于国有上市公司的社会责任和公众形象，董事会会努力避免高管员工薪酬差距加剧。因此，本文假设：
　　假设３：国有上市公司高管员工薪酬差距与董事会规模负相关。
　　2.４ 公司规模与薪酬差距
　　公司的规模越大，经营管理问题也就越复杂。在这种情况下，公司的高效管理需要高管具有更强的管理能力，高管需要付出更多的时间与精力。此外，规模较大的公司高管可控制的资源也就越多，其高管人员获得更高薪酬的可能性更大。夏宁、康雁飞、戴兴美的研究支持这一观点［８］。据此假设：
　　假设４：国有企业高管员工薪酬差距与企业规模正相关。
　　本文采用下述模型对以上假设进行检验。除年度虚拟变量之外其他变量的定义见表１。
　　本文控制了资产负债率、行业、地区及年度变量。对于高管员工薪酬差距分别用绝对薪酬差异ＧＡＰ１和相对薪酬差异ＧＡＰ２进行测度。其中：
　　高管平均薪酬 ＝年度管理层薪酬总额 ／ 实际领取薪酬的高管人数
　　员工平均薪酬 ＝（支付给职工以及为职工所支付的现金 ＋ 年末应付职工薪酬－ 年初应付职工薪酬 － 年度管理层薪酬总额）／（员工总人数 － 实际领取薪酬高管人数）
　　3 样本选择与实证检验
　　本文选取２００６-２００９年度沪深股市所有Ａ股国有上市公司，并剔除了ＳＴ公司、同时发行Ｂ股或Ｈ股的公司以及数据明显错误或缺少数据的公司（其中包括高管平均薪酬等于或小于普通员工平均薪酬的公司），最终获得２ ８８３个年度观察值。首先我们对国有上市公司高管员工薪酬差距的年度分布情况进行了考察，结果见表２。
　　以上数据显示２００６-２００９年期间我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现加大趋势，从２００６年的９３ １６２．４８元扩大至２００９年的１７４ ４１８．１９元，涨幅达到８７．２２％ 。分行业的统计数据（数据略）显示，２００６-２００９年期间我国１３个行业中，除极个别行业外，大多数行业的高管与普通员工薪酬差距亦逐年拉大，金融、保险行业以及房地产行业的薪酬差距值一直高于其他行业并保持着较高增长态势，而以农、林、牧、渔业为代表的第一产业内部薪酬差距虽然也保持着上涨趋势，但相较于其他行业其高管与员工薪酬差距值始终处于最低。数据表明，无论归属于何种行业性质，国有企业内部薪酬差距都在不断扩大，企业内部的收入差距问题也日益突出。

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