良好的起薪报酬

　　让适合者成为教师的另一要素是提供良好起薪。在所有顶级的学校体系（除一个例外）中，教师起薪以其人均国民生产总值为参照，都达到了或高于经合组织国家的平均情况。有趣的是，顶级学校体系的教师起薪情况差异微小：大多数都在其人均国内生产总值的95～99%的范围内（表11）。
　　当然，一份好薪水不一定就是从教的主要或唯一动机。调查显示绝大多数人选择从教，有许多动机，其中最主要的就是渴望帮助下一代在知识技能至关重要的这个时代获得成功。事实上，即使是报酬丰厚的学校体系，工资也不是决定成为一名教师的最重要因素；用一位芬兰教师的话来说，“我们没有一个是为了钱而如此。”然而，调查也显示，除非学校体系提供的起薪与其他行业毕业生处于相等水准，否则人们将选择其他工作，而非从教。
　　这些信息对政策制定具有非常重要的意义。从顶级学校体系中可以发现，把教师的工资提升到与其他行业毕业生同一水平十分重要，但当超过毕业生的平均水平时，并不能带来教师申请者的人数与质量的进一步提升。在英国，之前教师起薪一直略低于毕业生的平均水平，之后教师起薪稍微提高（10%）就引起申请者大量增加（30%）。而在瑞士，教师起薪已经非常高（是人均国内生产总值的116%），结果，进一步提升教师起薪，对申请者的数量或质量影响甚微。这或许可以解释，为什么支付很高教师起薪的国家（在欧洲是西班牙、德国和瑞士，参照国内生产总值，支付了最高起薪），一直未能取得教育质量的提升。唯一例外的是韩国，教师工资出奇地高（不只起薪高，并且教师最高薪金超过经合组织国家教师最高薪金平均数的2.5倍），才吸引更多精英成为教师。
　　显然，支付更高起薪给学校体系带来了财政负担。但是，大体上，可用三大策略来平衡高起薪的成本：
　　财政支出更多：波士顿公立学校体系支付的教师起薪，在马萨诸塞州为最高。为应对成本，当地财政付出了很多：每年每名小学生的财政支出，相当于人均国内生产总值的26%，显著高于经合组织国家平均水平。然而大多数顶级学校体系，财政支出是小于经合组织国家的平均水平——他们找到了为教师支付更高起薪的其他方法（表12）。
　　提前预付报酬：芬兰、荷兰、新西兰、澳大利亚和英国，实际上采取了“提前预付报酬”策略：他们的教师起薪不错，但相比其他经合组织国家，其后的加薪较少。在芬兰，教师的平均起薪与最高教师工资之间仅相差18%（表13）。用良好起薪，芬兰吸引到精英加入教师行业。之后有志实现教育梦想的教师，尽管薪水提升不多，但也留了下来；而教育梦想不那么强烈的，当意识到报酬相比其他行业同龄人低时，则离开。提前预付报酬的学校体系能够成功，有两个因素：第一，决定成为一名教师时，工资增长的重要性不如起薪；第二，教师稳定情况，一般并不与薪金递增强烈关联。
　　调整工资结构为“提前预付报酬”模式，在许多学校体系中似乎困难重重，但也非不可能之事。成为顶级学校体系之一的荷兰，已做到了此点。在1990至1997年之间，荷兰把教师起薪从每月1480盾增至2006盾，有效提升至与私营行业相等的水平，同时减少了教师加薪至最高工资的年限，从26年减至18年，并最终减至15年。类似的，加拿大阿尔伯塔省自2001年，一直快速提升教师的起薪，而缓慢增加最高工资，使两者总额支出差距从81%减至70%。另有一些学校体系，使用其他机制来“提前预付报酬”，如在教师职业培训期就支付工资或助学金（英国、新加坡、波士顿、芝加哥、纽约），或直接向新教师提供签约奖金（英国）。
　　增加班级规模：韩国和新加坡相比其他学校体系，雇用了更少的教师，以保证同等财政支出水平，却可使每一位教师得到更多的资金支持。这两个国家都认识到，班级规模对学生成绩的影响相对较小，远不如教师素质的影响重大。韩国的学生、教师比例为30：1，相比经合组织国家的平均比例17：1，使它能够倍增教师工资，同时维持与其他经合组织国家同等的财政支出预算（教师工资是任何学校体系财政预算的主体，一般占60%～80%）。新加坡也一直致力类似策略，同时也采取“提前预付报酬”模式，这种结合使之其能在初级教育中比任何经合组织国家投入都少，却仍能不断吸引精英人才加入教职。另外，由于新加坡和韩国只需选拔较少的教师，便可在选录教师时有更大的空间。这反过来，也提升了教育行业的地位，使教师职业更具吸引力。

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