幼儿园青年教师流失现象分析

　　摘 要： 近年来，幼儿教师特别是幼儿园青年教师的流失现象越来越突出。幼儿教师的流失不仅给幼儿园正常的教育教学和管理工作产生严重影响，而且是社会资源的一种流失，使幼儿园的人力资源造成很大浪费。文章应用教育经济学原理对幼儿园青年教师的流失现象进行分析，旨在找出流失的原因及预防和缓解教师流失的对策。
　　关键词： 幼儿园 青年教师 流失现象
　　随着我国经济的发展，教育越来越显示出其重要性，是关系到国家、民族、社会、个人百年大计的大事业。在教育中占主导地位的幼儿教师更有其不可估量的作用，是教育的桥梁，是教育的推动力，是幼儿健康成长的催化剂。但近年来，幼儿园中的某些青年教师任职不久就离开幼儿园转向其他岗位，造成幼儿园内大量教师的流失，严重影响我国幼儿教师队伍的稳定。这一现象已引起了社会各界的关注。
　　这里所指的青年教师是指完成了所有职前培训课程，获得正式教学资格，担负起一定的教学责任，从事教育教学1～3年的教师群体。青年教师刚入职的3年期间决定一个教师能否在新环境中生存下来，也是其专业得到迅速发展的关键期。造成青年教师流失现象的原因很多。青年教师处在职业生涯初期，面临方方面面的不稳定因素。当自我价值得不到实现，缺乏职业期待的时候，开始产生职业倦怠感，就会寻找新的落脚点转入其他行业。这里我将从教育经济学的角度，从教育成本与收益理论、效用最大化理论、公平理论和劳动者的生命周期四个方面对这一现象加以分析。
　　一、教育成本与收益不对称
　　成本一词原为经济学概念，是指从事一项投资计划所消耗的全部资源的总和。教育成本指培养每名学生所支付的全部费用，即各级各类学校的在校学生在学期间所消耗的直接和间接活劳动和物化劳动的总和。它包含了教育直接成本和教育间接成本。这里提到的成本是教育直接成本，即受教育者投入于教育的经济价值，包括公共教育经费支出、教师职前在接受教育上的支出。我们用教师教育者的个人回报率衡量教师教育者投资收益的高低，即接受教师教育的个人回报率=（接受教师教育后的收益-为接受教师教育的收益）/教育成本。当两种职业的预期收益一定时，教师所付出的教育成本越低，那么受教育的个人回报率越高。回报率的高低反过来影响人们是否从事教师职业，从而也决定教师劳动力的流动。在此，幼儿教师的收入分配制度未能很好地体现能力与收入、投资与回报的关系。幼儿教师职位高昂的投资成本与教师低工资收入两者之间极不协调，很多幼儿教师在先期如艺术技能钢琴、舞蹈、绘画的巨大投入在从教过程中靠正常的工资收入是无法回收的。教师“待遇”在很大程度上影响了幼儿教师的职业倦怠，待遇越差，职业倦怠越严重。与其他行业相比，教师工资水平仍然偏低，而幼儿教师的工资相比较而言就更低了。从较低社会地位向较高社会地位的流动，几乎是人的本能追求。用做老师的精力去做其他事情，利益远远要高得多。在调查过程中，有一位教师就直言不讳：“幼儿教师待遇低，工作辛苦。付出和回报不相符。”我们没有理由指责幼儿教师用自身智慧争取更好生活条件的追求，也不能要求每一位幼儿教师都能甘守清贫，但如果这种追求成为幼儿教师的普遍追求，那么幼儿教师队伍的稳定将会受到严重冲击。
　　正是这种成本与收益的不对称让幼儿园青年教师感到自己从事的职业和自身的价值难以得到社会认同，而当自己的追求得不到满足的时候，她们自然会选择“走人”。
　　二、追求公平
　　亚当斯的公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。一个人的公平感取决于他自己的贡献与报酬之比是否相等。这涉及薪酬的外部公平性，即教师的薪酬水平与其他行业从业人员的薪酬水平相比较时的竞争力。尽管近年来教师的待遇在不断提高，但与其他职业相比仍然偏低。而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这就使教师感到非常不平衡，从而导致教师产生职业倦怠。
　　我们从政府的投入和改革这两点来看教师队伍的流失问题。首先从政府投入看，国拨幼教经费仅占教育经费的1.3%。虽然据教育部“2000年全国教育经费统计资料”显示，国家拨款的幼儿教育经费在逐年增加，但长期以来，政府投入依然严重不足。国拨经费仅占幼儿园教育经费总数的1.3%左右，幼儿教育经费长期短缺，使许多没有得到政府和教育部门投入的幼儿园困难重重，难以发展。再看政府推行的一系列改革，政府对幼儿园改制的操作程序简单化而缺少规范性，使幼儿教师对改制缺乏心理准备，对自身的去留十分担忧，工作积极性受到极大挫伤，因而很多青年教师在政府推行改制之前，就未雨绸缪转岗从事其他行业了。
　　亚当斯认为人的社会属性决定了人经常在和周围的人进行比较，人的能定性决定了在进行比较后的心理趋向，这种趋向影响人的工作动机。任何不公平的待遇和制度都会影响人的工作效率和工作情绪。在我国现有的115.8万名幼儿教职工中，90%以上是长期聘用的非公办教师。青年教师多是无编制的教师，即使工作性质和内容相同，但因聘任形式不同，待遇也会有很大差异。据调查，聘用制的幼儿教师月工资平均水平只有1200元左右，还不及新近的在编幼儿教师试用期的月工资水平，而且在寒暑假期间工资会更少甚至没有，还没有医疗保险、养老保险等社会保障。除此之外，所享受的待遇也不稳定。这种同工不同酬的现象会导致青年教师心生怨言，不能安心工作，在不公平感与比较利益的驱使下，青年教师会选择转岗，争取自己更大的幸福和满足。
　　三、追求效用最大化
　　效用最大化理论阐述的是消费者如何把他所支配的一定量物品用到最有效的满足需要的地方，或者说是以最小的努力，得到最高度的满足，达到最大的舒适和快乐。在目前的市场经济社会中，学校在市场经济竞争中处于劣势地位。教育劳动创造经济价值，教育成果产生经济效益。由于教育经济效益的实现相对物质生产效益来说具有较长的周期，因此教育的经济性不容易被人们认识和理解。处于早期教育阶段的幼教工作更得不到人们正确的认识和肯定，教师待遇一直没有得到相应的提高，不能反映教师工作的价值。在对我国某些地区幼儿教师生存状况的调查表明，92%的幼儿教师反映工作繁重、责任大，特别是幼儿园多发的小事故常常让老师担心。学前教育的体制改革、《幼儿园教育指导纲要（试行）》的实行、幼儿园内部的调整、不同课程模式的引进、家长对教师职责和能力期待的提高等多方面带来的压力教师的投入和回报不成正比，高压力和低收入造成许多青年的幼儿教师改行或流失。
　　四、劳动者的生命周期
　　劳动者的生命周期是有限的，劳动者的工作时间周期更为有限。因此，劳动者希望在有限的工作生涯中，获得丰厚的劳动报酬，以提高人力资本投资的收益率。而年青的幼儿教师一般都是大专和本科毕业，有较长的人力资本投入过程。接受教育时间的增多反而会减少工作年限，因此她们会考虑其劳动报酬是否能收回因形成人力资本而接受教育所花费的成本，以及在未来进行个人教育投资的支出。如果预期在工作生涯内无法收回其投资，青年教师必然会想方设法流向高收入行业。
　　教育经济理论告诉我们，世界是动态的，又是非平衡的，管理就是要在动态的环境中寻找一种新的平衡。我们必须认识到在市场经济的冲击下，青年幼儿教师流失是社会发展的必然，在一定范围内的流失也是正常的。青年幼儿教师的流失，单纯用行政手段采取“卡”、“堵”的做法是行不通的。近几年来，一些地方堵住“门口”不让幼儿教师走，结果要走的人不辞而别，想走的人留人留不住心。古代鲧采取堵的办法治理洪水，结果导致洪水更加泛滥。后来禹接受了教训，采取疏河导水的办法，结果治水获得了胜利，解救了黎民百姓的苦难。在青年幼儿教师流失的问题上，道理是相同的，堵截不如疏导。我们应该分清青年教师的合理流失和不合理流失。针对现有青年幼儿教师流失状况，我们应采取积极主动策略，以主动有序代替被动无序，实现教育资源的优化组合和合理配置，以促进教师的正向流动——优秀者流入，不合格者流出。合理流失掉一部分职业道德素质不高、自我期望值过高的幼儿教师。从整体上看，这有利于整个社会更加合理地使用人才资源，实现资源的优化配置，利于单位人才的优胜劣汰。而不合理的人才流失只会导致无效率，严重影响幼儿教育质量和整个学前教育事业发展的进程。
　　参考文献：
　　[1]张厚粲.教育心理学.中国轻工业出版社.
　　[2]虞永平.学前教育学.苏州大学出版社.
　　[3]蔡笑岳.试析教师角色的心理冲突.中国教育学刊.
　　[4]南京师范大学教育系.教育学.人民教育出版社.
　　[5]叶立群.幼儿教育学.福建教育出版社.
　　[6]裴斯泰洛齐.爱的教育.教育科学出版社.
　　[7]靳希斌.教育经济学：人民教育出版社.

相关热词搜索：青年教师 流失 幼儿园 现象 分析