【无意识工作激励:定义\模型及展望】模型的定义

　　摘要　无意识工作激励是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程，并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。目前已经被发现的无意识工作激励过程包括自动化评价，无意识行为模仿，态度、特质和刻板印象的激活，以及无意识目标激活等。从内在机制来看，镜像神经元理论可解释无意识行为模仿，无意识行为选择模型可用来解释无意识目标激励。未来应侧重研究无意识工作激励与有意识工作激励的关系，发展新的研究方法，并更深入地探索无意识工作激励的内在机制。
　　关键词　无意识；工作激励；组织行为
　　分类号　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　长期以来对工作激励的研究主要集中于个体的意识领域。以目标设置理论为例，其假设前提就是人类的行为是由意识驱动的(Loeke & Latham，1990)，有意识地设定目标可以引导个体努力的方向，并维持个体在特定行为中的努力水平。基于这种假设前提的研究在20世纪60～80年代达到了巅峰，产生了许多富有持续影响力的激励理论。然而自上世纪80年代之后，除基于经济学视角的委托代理理论掀起一股激励领域研究高潮之外，传统的心理学视角的激励研究领域就一直归于沉寂(Locke & Latham，2004)。近期组织行为领域迅速兴起的无意识工作激励研究有望打破这一尴尬局面。
　　无意识工作激励研究的基本假设是：并不是所有的工作动机都是有意识的，个体可以在没有意识到自己的动机以及行为价值的情况下采取努力行为。比如，McClelland在20世纪50年代展开过对成就动机的研究，认为成就动机可以在个体无意识状态下进行工作激励，将成就动机视为无意识工作动机。社会心理学的研究也已表明，在意识焦点之外的无意识是个体知识和价值的仓库(Murphy，2001)。缺乏对无意识工作动机的考察，就难以把握个体工作积极性提升的全部心理机制。况且与有意识工作动机相比，无意识工作激励具有低成本、高效率、隐密性、自动性、无控制等重要特征，比传统工作激励具有更多独特优势。企业可以通过诱发个体的无意识工作激励机制，达到改进个体绩效的效果。
　　这种无意识范式为探索个体努力行为诱发机制提供了一个全新的方向。无意识工作激励在企业实践中也具有良好的应用前景，因而日益受到研究者的关注，被认为是未来激励理论的重点发展方向之一。本文将在对无意识工作激励进行操作性定义的基础上，对其运行机制做简要回顾和评价，并简要分析其在实践中的应用，最后通过对目前研究未能解决的问题与争论进行分析指出该领域的未来研究方向，期望能起到抛砖引玉之用，促进我国在此领域的研究。
　　
　　2　无意识工作激励的定义
　　
　　作为一个全新的研究领域，目前学界并没有对无意识工作激励有一个明确的操作性定义。笔者认为，界定无意识工作激励的关键是如何理解和界定无意识。
　　
　　
　　关于无意识的操作性定义有4种：　(1)Shiffrin和Schneider(1977)认为无意识是在实践的过程中慢慢获得的，其基本特征是很难被控制一旦被激活就会持续直到结束。(2)Posner(1978)认为无意识心理过程或行为必须符合三个标准：没有可觉知的意图或目的；没有有意识地知道这种处理过程；没有干涉或妨碍其他同时进行的脑力活动。(3)Bargh(1990)在Posner的基础上进一步认为无意识心理活动就是能够自动运转的心理活动，必须具备四个标准：无觉知、无控制、高效率、无意向。(4)Chartrand(2005)对Bargh的四要素说进行修正，认为对于某自动过程而言并不要求四个要素全部具备，无觉知只是自动性的充分而非必要条件。从上述定义可见：研究者一般将“无意识”等同于“自动性”(automaticity)；另外，“无觉知”的判断标准被所有研究者认可。因此，只要个体无法知觉的自动化过程就可以称为无意识心理活动。
　　无意识工作激励的界定还必须基于工作激励的定义。工作激励一般被界定为“通过了解人的需要和动机，涉及一定的奖惩措施和工作环境，控制和引导人的行为，使其积极努力地朝某一目标前进的行为过程”(李昌宝，张阳，1999)，其中包括输入(奖惩措施／512作环境等)一过程(个体的认知加工)一结果(努力行为)三个阶段。传统激励理论假定个体在所有阶段都能有意识的进行认知。如果将无意识工作激励与传统激励理论完全对立起来的话，那么无意识工作激励应该指个体对这三个阶段均无意识情况下的工作激励。但事实上，在现实的激励过程中，个体通常是对输入阶段的要素(如奖惩措施、工作环境等)和结果阶段要素(努力行为)有意识，而对过程要素(个体的认知加工过程)无意识。因此，本文认为，只要个体对过程要素无觉知，那么这种工作激励就可以称为无意识工作激励。所谓无意识工作激励，是指由外部环境自动诱导出个体努力行为的过程，并且这种自动诱导的过程无法被个体所内省。图1展示了一个完整的工作激励过程。
　　
　　3　无意识工作激励的运行模型
　　
　　Chartrand(2005)曾提出一个非常简洁的自动化运作ABC模型(A指环境特征，B指自动化过程C指结果)，为整合目前已有的无意识工作激励研究提供了一个较好的框架。本文以Chatrrand模型为基础，结合前文描述的输入-过程-结果模型，增加周边影响变量，将结果区分为三类行为(任务行为、组织公民行为、反生产行为)，最终提出了一个无意识工作激励过程的整合模型，见图2。
　　
　　3.1　输入变量
　　无意识工作激励过程与特定的输入(环境)联系在一起。外部环境刺激诱导出个体的自动化过程，并进而导致个体表现出组织所需要的行为。这是无意识工作激励的基本逻辑。工作场所中有许多刺激足以诱导个体的多种自动化过程。比如。周围环境中重要人物的呈现可激活与此重要人物相关的目标。Chartrand，DMton和Fitzsimons(2005)发现，他们在实验中星现给被试与不同目标相连的人名(比如有的人名与“努力工作”目标相连，有的与“要有快乐”目标相连)，随后对被试进行成就测验，结果发现“要有快乐”启动的参与者的绩效显著优于“努力工作”启动的参与者。他们进一步的研究表明，个体对重要人物的反抗性会影响个体对目标的追求。个体对某重要人物的反抗性越强，就越会从事与此重要人物相关目标反方向的行为。个体对某重要人物的反抗性越弱，越会从事与重要人物目标一致的行为。Fitzsimons和Bargh(2003)也发现，关系伙伴的心理呈现就足以启动个体的人际目标(如愿意帮助他人)。不同的地点场所也能自动激发个体的规范行为，比如事先呈现给个体图书馆图片，个体在随后进入图书馆的过程中会更加安静(Aarts & Diikstcrhuis.2003)。特定的社会情境也可有效诱导出模仿行为 (Johnston，2002)。有研究甚至发现，周围环境中的物体也可自动诱发个体的评价，并进而影响个体的行为(Bargh，Chaiken，Govender & Pratto，1992)。
　　
　　3.2　无意识过程
　　对激励中无意识过程的研究构成了无意识工作激励研究的核心。目前已得到研究的无意识过程包括了自动化评价、无意识行为模仿、特质及刻板印象的激活、以及无意识目标激活等等。目前研究者对模仿和无意识目标的研究较多。且大多数研究仍停留在对单个无意识过程的研究，尚未见到有研究对同时发生的多种无意识过程进行探索。
　　3.2.1　自动化评价
　　在传统激励理论中，个体的评价总被假定为一个理性的、有意识的计算过程。比如在佛洛姆的VIE激励理论中，V、I、E三个要素都与个体的理性评价有关。然而，在无意识工作激励中，这种评价并没有受到严格监控，反而是一种自动化过程。这种自动化过程能使人们迅速而不费力地对周围环境的潜在威胁与机会做出评价，并进而采取行动。已有一些研究证明对物体的知觉能自动激发出个体对该物体的评价信息。近期的一项研究(Ferguson & Bargh，2004)进一步对影响这种自动化评价的因素进行了考察。
　　3.2.2态度、特质及刻板印象的激活
　　个体的态度、特质、以及刻板印象等可以被自动激活，并影响个体的行为(Bargh et al.，1992)。Bargh，Chen和Burrows(1996)研究发现：当被试被启动“粗鲁”这一特质时，实验组被试比控制组被试更容易打断试验者；当一个“老年人”刻板印象被启动后，实验组被试比控制组被试离开实验室的时候步伐更加缓慢。Nelson和Norton(2005)则发现，通过启动个体“超人英雄”(superhero)原型，个体会比控制组表现出更多的帮助行为，并且这种帮助行为可延续至三个月之后，进而表明这种启动具有长期激励效果。Dijksterhuis和Van Knippenberg(1998)发现当被试被启动“教授”这一刻板印象或“聪慧”这一特质其在随后的一般知识测验中的表现明显提高：而当被试被启动“足球流氓”这一刻板印象或“愚蠢”这一特质时，其绩效表现显著下降。这其中的关键就在于特质或刻板印象被启动后，能激发个体储藏在心智中与该特质或刻板印象相关的一系列行为。
　　3.2.3　无意识行为模仿
　　无意识行为模仿的机制又被称为知觉一行为联结(perception-behavior link)。由于个体知觉到对方在从事的行为，个体也会无意识地采取同样的行为，因此这种现象也被描述为变色龙效应(chameleon effect)。Chartrand和Bargh(1999)发现：被试在与陌生人一起完成任务时，其行为动作无意识地模仿陌生人；这种模仿增加了工作伙伴之间的吸引力；并且富有同情心的人更容易表现出模仿行为。其后，Johnston(2002)在吃冰淇淋的实验中，同样发现了模仿行为。尽管目前对工作场所的无意识行为模仿所进行的实验研究仍相当有限，然而众多在其他领域无意识行为模仿的实验(如消费行为、决策行为)已经表明，无意识行为模仿应该在工作激励行为中扮演了重要角色”。
　　3.2.4　无意识目标激活
　　由于目标设置理论是当代研究者最为关注的激励理论，且其理论创始人Locke和Latham力倡无意识目标的研究，因此无意识目标的研究已成为目前无意识工作激励领域研究最为集中的部分。研究表明，无意识工作目标对于提高个体工作绩效具有显著作用(Shantz & Latham，2009)。目前，无意识目标对个体行为的影响以及无意识目标与有意识目标之间的互动关系是研究的两个重要主题。Bargh，Gollwitzer，Lee-Chai，Barndollar和Troetschel(2001)通过阈上启动对“成就”目标的激活使实验组被试在随后的口头任务中的表现远远优于控制组被试，且这种影响可以持续到一天以后(Stajkovie，Locke， & Blair，2006)；对“合作”目标的无意识激活导致个体表现出更多的合作行为(Bargh et al.，2001，)；对“获取知识”目标的激活导致个体对获取知识机会的评价提高(Riketta & Dauenheimer,2003)；对“帮助”目标的激活导致个体更多地从事帮助行为(Macrea & Johnston，1998)。研究进一步发现，无意识目标对行为倾向的强度的影响会随着时间的推移而不断增强，直到无意识目标实现。关于有意识目标和无意识目标的相互作用，目前研究者取得一致意见的是当两者一致的情况下，两者的效果相互增强(Bargh et al.，2001)。比如，Stajkovic等人(2006)发现，在设定较难的目标和“尽力而为”的目标的情况下，无意识目标可以增强有意识目标的激励效果，而在简单目标情况下无意识的作用不明显。但是，在无意识目标和有意识的目标相冲突的情况下，目前的研究结论并不一致，主要存在以下三种观点：①两者不可共存。比如，Macrea和Johnston(1998)认为有意识的目标会“消除”无意识目标的影响。②有意识目标和无意识目标的运行是相互独立的，可以共存的。比如Neely(1977)和Logan(1980)等人指出，所有的信息处理过程都同时涉及有意识和无意识作用的影响，有意识的目标可能会战胜无意识的动机，但这不能说明无意识处理过程本身被控制或被消除。③两者的相互作用取决于两者的兼容性，两者的效果可以累加。比如L6gal，Meyer和Delouv6e(2007)发现，当启动的内容和有意识设定的目标都是“精确”完成任务时。两者的作用可以相互增强，从而导致被试投入更长的时间去完成任务并带来更好的表现。然而，在两者不可以兼容的情况下，两者的效果互相减弱，导致被试更差的表现。
　　
　　3.3　无意识过程的内在机制
　　当前有两种理论主要用来解释无意识模仿和无意识目标激活两个无意识过程。对其他无意识过程的内在机制尚未有深入研究。
　　用来解释模仿等知觉――行为联结无意识工作激励通道的是镜像神经元理论(mirrorneurons)。根据神经科学的最新研究进展，镜像神经元不仅在个体自己做动作的时候会激活，而且在他观察到其他人做同样动作时也会激活(Rizzolatti & Craig,hero，2004)。换言之，知觉某种行为与执行某种行为是同一些神经元。通过知觉激活这些神经元，就可以有效触发模仿行为。镜像神经元也可以用来解释更高阶的启动效应，如激活刻板印象概念的知觉也可以激活与刻板印象相关的行为，并进而激活个体去执行这些行为。但是，这种机制可能只是部分解释了无意识 工作激励行为的本质，因为如果镜像神经元是必要条件的话，那么人们应该不会加以区分的去模仿反社会行为者的越轨行为(Janiszewski & vanOsselaer,2005)。然而，实际情况并非如此。
　　用来解释无意识目标激励通道的理论是无意识行为选择模型(noneonscious behavioralchoice model)。Janiszewski和Van Osselaer(2005)认为，知觉―行为之间的直接联结并不足以解释所有无意识工作激励行为。激活仅仅只是使得在记忆中提取相应行为变得更加容易。因此，他们认为无意识工作行为包括两个过程：(1)记忆激活过程，即内部或者外部刺激激活目标以及可利用的手段，这个过程类似于陈述性记忆模型。目标以及与目标相关的手段被视为储藏在个体记忆中的知识结构。目标的激活有四种途径：长期的激活(如某种长期的需要)、思考某个目标进而导致的直接激活、由情境而引发的激活、由手段而引发的目标激活。同样，手段的激活也有四种途径：由过去长期激活而累积的经验所引发的基准激活、直接启动手段的临时激活、由目标而引发的手段激活、以及源于其他概念比如特质、刻板印象、情境而引发的手段激活。(2)评价过程，即个体选择可满足目标的手段的过程。个体会采用一定的函数为每个手段进行评价，最终会选择价值最大的那个手段。可见，手段与目标的激活并不是直接导致行为的发生，而只是增加了行为发生的机会而已。在无意识工作激励过程中，尽管激活的过程是无意识的，但个体在行为的选择上仍然是有意识的。显然，这个模型的重点在于平衡无意识工作激励中意识与无意识成分的分工和合作问题(Dijksterhuis，Smith，van Baaren， & Wigboldus，2005)。
　　
　　3.4　结果变量
　　根据绩效即行为的观点，结果变量包括任务绩效、组织公民行为以及反生产工作行为。从目前的研究情况来看，研究者倾向于将任务绩效行为(如Aarts & Dijksterhuis，2003；Dijksterhuis & Van Knippenberg，1998)、组织公民行为(如(Macrea & Johnston，1998)作为因变量，而对反生产工作行为的研究很少。
　　
　　3.5　影响无意识工作激励的因素
　　个体无意识工作激励会受到个体自身变量和其他一些外部变量的影响。在外部变量方面，限于在研究中很难操弄外部变量的影响，目前鲜有这方面的研究。刚刚展开的研究大多数集中于个体自身变量。
　　无意识工作激励会受个体经验的影响。个体经验使得过去行为一结果的联接在大脑中形成内隐记忆，这种联接的不断重复会导致自动化。Chartrand和Bargh(1999)发现个体的经验量会在知觉一行为联结中起重要作用。他们还发现，个体的开放性也会对无意识工作激励产生影响；观点采择(即个体自动采纳他人的观点看问题的倾向)则在模仿行为中起调节作用。
　　无意识工作激励也会受成就动机的影响。个体存在两个相对独立的动机系统，即成就动机和自我归因动机。成就动机可以较好地预测操作性的或者自发的行为，而自我归因动机则可以较好地预测反应性的或刺激因素驱动的行为(Biemat，1989)。Hart和Albarracin(2009)发现，成就动机在无意识目标激活过程中起调节作用，即对于高成就动机的人来说，“成就”启动会激活“完成任务”目标，抑制“玩得开心”目标；但对于低成就动机的人来说，“成就”启动会激活“玩得开心”目标。抑制“完成任务”目标。
　　
　　4　无意识工作激励在实践中的运用
　　
　　与有意识工作激励相比，无意识工作激励具有隐秘性、自动性、无控制等重要特征，但这并不意味着企业和个人对无意识工作动机或无意识目标无能为力。
　　通过输入一无意识过程一绩效行为的研究，企业可以理解何种情境会自动诱发何种行为，并据此对个体行为进行激励、矫正、消除与改变。如果企业预测某种环境诱因会自动诱导出一种企业不想要的行为，则企业可尽量消除或者回避这种环境。如果企业预测某种环境会自动诱导出一种企业需要的行为，则可营造、重复、维持这种环境设置。比如，无意识模仿研究表明，企业领导完全可以通过自己的行为模式来自动影响周围追随者的行为。
　　对于个体自身而言，理解诱发无意识消极行为的环境因素也同样可以有效地帮助自己控制、消除自身的消极行为，提高个人绩效，进而提升自己的职业发展潜力。个体不仅能够对意识的到的环境因素采取一定的回避措施，对于无意识的处理过程的影响也可以采取措施加以控制。在有关无意识启动和有意识目标追求的相互作用的研究中，已经证明与无意识启动不兼容的有意识目标会压制个体无意识启动的行为。这样，个体可以通过有意识的为自己设定一个其他的目标而避免自己受到无意识信息处理的影响。在无意识信息处理过程与自我效能的关系研究中，Bandura也指出以建设性的方式重构一些自贬的表述可以有效地维持个体的自我效能。通过质疑自动性的紊乱思维，并有意识地修正它们，个体自动的或无意识的信息处理过程会逐渐改变，他们的负面的情绪也会消失(Haaga，Dyck， & Ernst，1991)。这种方法在工作激励中具有很好的实践意义。Millman和Latham(2001)发现他们可以有效地训练失业人员，以使他们提高对自己的正面评价，同时这种培训也显著地提升了他们获得更好地工作机会的可能性。
　　
　　5　问题与展望
　　
　　研究已经表明，个体绝大多数的信息处理过程和行为并不带有明确的目的性，而是在个体处于无意识状态下完成的。传统激励理论主要关注个体的意识性，而忽视个体的无意识层面，因而并不能洞察人类工作行为的全部原理。进行无意识工作激励研究非常必要。目前研究者已对自动化评价、态度激活、无意识模仿、无意识目标激活等一些无意识激励过程进行了探讨，在一定程度上对无意识激励的核心机制有所洞察，所得到的结果对企业实践具有重要价值。但无意识工作激励的研究在理论和方法方面仍然有需要改进的地方。
　　
　　5.1　无意识工作激励与有意识工作激励的关系存在争议
　　我们认为，对无意识工作激励的研究并不是否定意识的作用。意识在工作激励中仍具有重要意义。一方面，个体很多行为确实是由意识所控制的；另一方面，当消极性无意识工作行为发生时，个体也惟有发挥意识的作用，才可能有效的控制和改进自己的行为。无意识工作激励的研究并不是颠覆传统工作激励的研究，而是对传统工作激励的一种有效补充。因此，只有明晰了有意识工作激励与无意识工作激励的关系，才可能真正把握工作激励的全部内容。但从目前对无意识目标与有意识目标的关系研究来看，学界对无意识工作激励与有意识工作激励的效果究竟是可 累加，还是相互促进，甚至相互削弱，尚未有定论。根据自动化的研究，自动化与有意识行为之间存在一种转换机制，因此有意识工作激励与无意识工作激励之间也存在相互转换的可能，但目前也尚未有此类研究。
　　因此，在未来的研究中，需要进一步探讨无意识工作激励与有意识工作激励的互动关系。从效果上，需要进一步研究无意识工作激励究竟是强化还是弱化有意识工作激励效果；从动态演化机制上，需要进一步验证长期的有意识工作激励是否会形成无意识工作激励机制。
　　
　　5.2　过分依赖实验方法，导致研究结论的概化效力受到限制
　　除早期有研究者采用投射法外，近期的研究几乎全部采用启动法(priming)。研究者一般是通过一定的启动试验，主动制造某些环境诱导出一定的无意识过程，进而通过与控制组的比较而将无意识过程的影响给分离出来。尽管启动法大大推进了无意识工作激励的研究，但截至目前为止的绝大多数启动研究都是在一种实验室环境下展开的，这无疑会约束结论的推广效力。事实上，研究者完全可以在具体工作情境中，通过控制相关变量，利用现实事物作为启动材料。
　　因此，在今后的研究中需要进一步发展研究方法。启动方法具有很强的操作价值，但投射测验也具有其独特价值，今后可考虑将两者结合起来使用。今后也应该加强对具体工作情境中的研究，除采用实验法之外，还需要积极探索其他更加关注现场多个变量，又能将无意识历程分离出来的新方法。
　　
　　5.3无意识激励理论中仍存在大量核心问题并没有得到有效解决
　　几个很重要但悬而未决的问题是：除模仿、无意识激活、自动化评价等等已经得到研究的自动化过程之外，还有哪些自动化过程?在这些自动化过程之间，它们又是一个什么样的关系?在现实工作情境中，人们每天会受到许多种刺激，会同时发生多种无意识工作激励行为，那么这些无意识过程之间究竟是冲突的还是互补的，它们究竟是如何最终决定个体的工作行为的?人口统计学变量(性别、年龄等)、组织层面的变量(如任务结构、任务难度等)、个体心理层面的变量(如组织承诺等)等等又是如何影响个体的无意识工作激励过程的?所有这些问题均需要进一步的研究。
　　因此。未来应该大力加强对无意识工作激励机理的研究。从内容上，要进一步探索更多的自动化机制：从输入变量上，需要纳入更多的诱导变量；从产出上，需要将反生产工作行为纳入结果变量之中；从转换机制上，需要探索无意识工作行为的化约问题(reduetion problcm)(Bargh，2006)，即研究现实情境中多种无意识过程同时发生时的归类、简化；从影响因素上，需要进一步将个体变量、工作变量、组织变量纳入分析框架之中：从类型上，除探索无意识历程对个体绩效的积极影响之外，还应加强对其负面的、消极影响的研究。

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