大学高层次人才引进策略分析

　　摘要：随着大学教育市场的人才饱和，高层次人才竞争成为了高校提升学校竞争力的必由之路。在当下人才市场混乱的情况下，高校应采用怎样的策略网络人才成为了关键。研究分析了高校招揽高层次人才的策略，以帮助教育部门招揽人才。
　　关键词：高层次人才；引进策略
　　1999年大学开始扩大招生规模，随之而来的研究生扩招不期而至。高等教育近20年的扩大培养造就了很多教学和科研人才。当下高校已经岗位饱和，很少会涉足大规模的招聘活动了。然而，在各大高校的招聘网站上会赫然显现这样的招聘广告。招聘高层次教师，第一档，两院院士，第二档教育部长江学者特聘教授或国家自然科学杰出青年基金获得者，或中组部千人、863、973首席科学家，第三档，优秀青年基金获得者，青年千人或者青年长江等。高校高层次竞争愈演愈烈。这样高校一般采用什么样的策略能保证最大程度上招揽人才。招揽策略需要根据人才的特征和高校的特征来匹配决定。如果是第一层次的人才，各个高校都毫无保留，以能提供的最高薪酬来吸引入住，不惜一切代价游说，基本根据人才对象的个性化需要来满足。然而，对于第三层次的人才，市场替代性和可选择性较高。重点高校基本按照欧美市场的平均教授年薪招揽，而地方高校由于人才的匮乏和稀缺，仍采用个性化协议年薪和配套住房的形式网络。更有甚者，直接以副校长职务的出让为代价，让人才入赘，但仍难让人才青睐。普通高校没有太好的发展平台和学术资源，所以相对于重点高校而言同样的薪酬在市场上没有任何的竞争力。只能另辟蹊径，靠物质资源强挖。据悉，2016年佛山一所高职院校以130万的年薪从西部一所985高校挖到了一位资深教授。另有通过搭建资源平台让人才入驻的，比如2014年中部一家211高校通过搭建科学平台强挖了湖南一所高校的863科学团队。还有通过体制平台的挖人，比如西交-利物浦或宁波诺丁汉，这种中外办学模式允许高校按欧美市场价格聘人，所以高校人才愿意入赘。因此，重点高校靠平台挖人，而普通高校以直接的住房、高额的协议薪酬或者福利保障挖人。无论按照什么方式，都是殊途同归。
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