山西省国有煤炭企业人力资源管理问题与对策浅议

　　摘 要 本文分析了山西省国有煤炭企业强化人力资源管理的必要性，以及山西省国有煤炭企业在人力资源管理方面普遍存在的一些问题，比如管理方式落后、用人机制和选人机制不健全等。本文针对这些实际问题并结合山西省国有煤炭企业的具体情况提出了改变目前的人事管理模式、建立适合本企业特点的人力资源管理体系等相应的对策。
　　关键词 山西省 国有煤炭企业 人力资源管理
　　一、山西省國有煤炭企业强化人力资源管理的必要性
　　山西省煤炭企业在全国的煤炭企业中仍然占有十分重要的地位，2016年山西全年煤炭总产量为7.4亿吨，占全国总产量的22%，近1/4，而且山西是拥有国家大型煤炭基地最多的省份，煤炭基地的范围几乎覆盖全省区域。
　　山西省国有煤炭企业特别是老国有煤炭企业，目前处在非常艰难的转型发展期。一是企业内部职工多、包袱大、负担重，资源枯竭矿井逐年增多，既要承担许多社会责任，又要多方面投资发展非煤产业，实现转型发展，完成供给侧改革。二是企业外部受煤炭行业产能过剩影响，国家的经济增速放缓，对煤炭行业实行去产能控制。近几年来，煤炭价格大幅下跌，煤炭行业的利润急速下滑，多数煤炭企业的经营已经到了举步维艰的地步。截至2016年3月，山西煤炭综合售价比最高点跌落60%，煤炭全行业亏损，企业负债率大幅提高，山西省属五大煤炭集团2015年负债率高达81.79%。
　　企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力。而这五种资源中最重要的是人力资源，注重人力资源的开发与建设乃是当务之急。21世纪的经济竞争，主要是科技的竞争、智力的竞争，归根到底是对人力资源的竞争，国有煤炭企业也不例外。
　　山西省国有煤炭企业已经走过“十年黄金期”，到了急需转变战略部署、转变发展方式、转变管理方式的地步，而其中最重要的是转变人事管理模式，强化人力资源管理和开发。
　　二、目前山西省国有煤炭企业在人力资源管理方面普遍存在的问题
　　（一）多数煤炭企业的管理方式落后
　　对员工的管理仍然是传统的人事管理模式，还处于传统行政性人事管理阶段，人事管理体制落后。企业内部劳动、人事、教育培训三职能部门没有紧密统一，比较分散、不协调。
　　（二）普遍缺乏人力资源规划与相关政策
　　第一，大部分国有煤炭企业由于开采时间长、资源逐渐枯竭、企业负担重等因素，导致工资水平偏低，人力资源得不到充分发挥，甚至人才流失严重。
　　第二，员工素质偏低，人员结构及配置不合理。国有煤炭企业普遍存在人员素质偏低的实际情况，据统计资料显示，山西省国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的32.6%，大专以上文化程度的只占职工总数的19.4%，大大低于全国职工文化素质的平均水平。另外煤炭企业普遍存在人员结构及配置不合理的情况：井下一线苦、脏、累、险岗位缺员，辅助单位特别是地面、机关单位严重超员，技术工人、生产骨干短缺，普通工人富余。
　　第三，职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。多数国有煤炭企业因体制等因素，工资政策与职工实际表现不挂钩，没有有效的激励机制，造成人员积极性不高，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。竞争意识、危机意识淡薄，全员效率低下。
　　（三）用人机制和人才选拔机制不健全
　　大多数国有煤炭企业缺乏岗位任职资格标准设计和职业生涯发展设计，难以让员工明确自身未来的职业发展方向，造成煤炭企业用人机制和人才选拔机制严重不健全。专业技术人才在工作待遇和职务晋升等方面往往得不到应有的重视。
　　（四）缺乏高素质的人力资源管理者
　　国有煤炭企业现有的人力资源管理者的专业化水平和职业化素质相对较低，制约了人力资源管理水平的提升。人力资源开发与管理对管理者的要求很高，不仅要具有管理学、心理学的知识，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。
　　三、解决目前山西省国有煤炭企业人力资源管理方面存在问题的对策
　　（一）改传统的人事管理为人力资源管理
　　传统的人事管理已不能适应新形势下现代企业制度的要求，其存在诸多弊端：一是在管理范畴上属于行政学范畴；二是在管理地位上属于权力型部门；三是在管理方法上只是机械地按上级文件规定办事。由传统的人事管理向人力资源管理的转变迫在眉睫。
　　人力资源管理的内涵就是确立以人为本的观念，通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为资本和财富。它是人事管理的一种全新方式，是现代企业制度的一个重要组成部分。
　　山西煤炭企业改革的过程中，特别是面临转型发展的国有煤炭企业，要与时俱进，改变传统的人事管理，建立现代人力资源管理体系，这也是企业转型发展的重要保证。
　　（二）树立全新的观念，抓以人为本的管理工程
　　国有煤炭企业首先必须摒弃传统管理观念，树立人力资源管理的新观念——以人为本。人是组织中最活跃、最具开发潜力的资本，人力资源是第一资源，是企业一切资源中最重要的资源。企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，为此，企业必须坚持以人为本的管理理念。
　　（三）把人力资源管理提升到战略高度
　　人力资源管理已经被看成是企业的一个战略性职能，它不仅参与企业的战略制定过程，还通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略规划。
　　（四）重新定位人力资源管理者的角色和职能
　　现代企业人力资源管理者不仅仅是人事管理专家，而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。人力资源管理者应未雨绸缪，最先觉察企业变革的征兆，确定问题，建立信任，制定行动计划，确保变革的推进与完成。人力资源管理者应更多地倾听与回应员工的建议或意见，关心员工的需要，与员工更多地沟通，开发其潜力，实现其职业价值。
　　（五）建立一整套科学而有效的适合本企业特点的人力资源管理体系
　　一般来说人力资源管理体系应包括五项基本工作：选人、用人、评人、育人、留人。也就是说人力资源管理体系是一项以选人为基础，用人为核心，评人为手段，育人为动力，留人为目的的工作体系。人力资源的管理功能上就应该建立起以选人为基础的工作分析系统和招聘选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以评人为基础的绩效考核系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的薪酬管理系统。
　　综上所述，山西省国有煤炭企业在目前艰难的市场处境中要想走出困境，在国内、国外市场竞争中求生存、求发展，就必须以破釜沉舟、壮士断腕的精神转变观念，转变思想，排除阻力，大刀阔斧地实施人力资源管理系统。
　　（作者单位为大同煤矿集团有限责任公司地质勘测处）
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