从人力资源角度看县级公立医院改革转型

　　摘 要：我国医疗卫生体制改革的最终目的是建立符合我国自身特点的医疗卫生体系，农村医疗卫生体系作为我国医疗卫生体系中的重要组成部分，关系着医改总体目标的有效实现。而县级公立医院作为农村医疗卫生体系中的龙头，是联系农村和城市的纽带，其改革意义十分重大，要实现改革目标的首要任务是实现其人力资源的改革。以县级公立医院为研究对象，从人力资源的角度来分析目前县级公立医院改革所面临的问题，并从该角度为县级公立医院的改革提出相应意见，以保障我国全面医疗卫生体系改革的顺利进行。
　　关键词：县级公立医院；人力资源；医改
　　中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0182-02
　　一、县级公立医院改革的必要性
　　（一）实现新医改目标的重要环节
　　随着新一轮医改的进行，2012年6月国务院办公厅印发了《关于县级公立医院综合改革试点的意见》，将县级公立医院作为新一轮医疗卫生改革的主攻方向。2014年8月26日，国家卫生计生委出台了《全面提升县级医院综合能力工作方案》制定出了县级医院综合能力提升路线图。方案明确了县级医院改革的目标，即通过加强县级医院在人才、技术、重点专科方面的能力建设，实现县级医院医疗综合服务能力的提高，实现承担县域居民常见病、多发病诊疗，危急重症抢救与疑难病转诊的任务，力争县域内就诊率达到90%。
　　（二）缩小城乡差距，平衡城乡就医环境和压力
　　我国工业化和城市化发展进程的不断加快及人民生活水平不断提高加速凸显了医疗卫生资源与服务需求之间的矛盾，看病难、看病贵的问题成为当前群众关注的重点热点，尤其是农村地区的医疗环境及资源显得极为紧缺。如果不对县级医院进行改革，大医院的优秀医疗资源将始终被小病挤占，无限增长的病人使得大医院的医护人员无法将精力投入到专科工作中，从而制约大医院的发展。优先发展县级医院不仅有利于解决县域群众的看病就医问题，也有助于缩小城乡差距，缓解城市大医院的压力。
　　据统计，在全国80%的医疗服务资源集中在大城市，其中30%又集中在大医院，只有20%分布在农村，也就是说占全国总人数80%的农村只拥有占全国总卫生资源80%的医疗服务。要从根本上缓解大城市大医院门庭若市、基层医院门可罗雀的现象，就要加大对基层医院和基本医疗的改革，提高基层医务人员的技术水平，把能够在基层县级医疗单位解决的问题就地消化，优化医疗资源的配置与应用，使更多病人放心选择在基层县级医院看病。
　　二、县级公立医院传统人事管理存在的问题
　　要实现县级公立医院的改革，首先要从人事改革入手，因为有效的人力资源管理是组织发展与成功的关键。对医院来讲，严格科学的人事管理制度是培养造就高素质医学人才的基础条件之一，医院服务质量的好与差，医院事业的兴衰成败，很大程度上取决于人事管理水平[1]。我国目前的县级公立医院人事管理受计划经济影响较大，还处于传统的人事管理阶段，对资源的认识还仅局限于物质资源和资金方面，将人力简单地看作一种生产资料，忽视了对医疗人力资源的开发与利用。
　　（一）人才结构不合理
　　医院长期以来一直是作为一种公共资源配置存在的，在很大程度上受计划经济的影响，缺乏市场机制的介入，尤其是在人事管理方面。县级公立医院受行政部门干预较多，医院没有选人用人的主动权，主要靠行政配置，这样往往容易引起权力寻租，使得一些医术水平高的人员反而比低水平人员更难进入该体系，最终导致用人与需求脱节。
　　（二）绩效考核形式化
　　由于目前县级公立医院仍属于国家事业单位，其考核方式多沿用行政事业单位的考核方式，在医院各科室和层次统一使用德、劳、勤、绩的“一刀切”考核标准，难以对工作人员的实际工作能力进行综合评价。尤其是近年来的职称评审中出现了重理论、轻实践的评审现象，使一些只有理论而临床实践水平较低的人占了有一定的比例。而医学是一门实践性很强的学科，错误的考核方式很难反映不同科室不同人员的真实学术水平，导致了医院临床实践水平的不断下降。
　　因业绩无法考核，导致了人事分配制度的不合理，多数医院依然采用“吃大锅饭”的形式来进行报酬分配，仅仅考虑个人的学历、工龄、职称因素，忽视对工作中实际表现的考核，使得很多医务工作者的付出与回报不成正比，干与不干，干好与干坏待遇无差别。这种不合理的考核和分配制度造成了县级医院中大量有能力的工作人员流向工资水平较高的医院。马斯诺的需求层次理论指出，不同的员工在不同的发展阶段需要不同的激励需求，而在县级公立医院里激励方式往往较为单一，有的单纯依靠精神激励，有的只讲求物质激励，激励方式不能得到很好的搭配，使激励效果达不到应有的作用。
　　（三）缺乏专业的管理人员
　　西方发达国家医院管理的专业化程度较高，80%以上医院的管理者和约50%以上的决策者接受过专业训练，100%以上接受过各类专业继续教育短期培训，而国内医院管理界接受过专业培训的人数不超过10%[2]。县级公立医院作为医疗体系中的基层组织，受计划经济的影响，其经费主要依靠财政拨款，经费有限，用于培训的经费则更少。同时其管理者中多为本科或专科学历，接受过管理专业培训的人很少，接受过专业人事培训的人则是少之又少。
　　三、实现人事管理向人力资源管理的转变
　　要真正实现县级公立医院从人事管理向人力资源管理的转变，就要在人选甄选上，实行公开招聘，对招聘条件的范围、条件、程序等进行明确规定，营造公开、公正、公平的用人环境；在人员管理上，坚持竞聘上岗，明确岗位职责，完善绩效考核，建立正常的人员流动机制，实行全员聘用制，形成有进有出的竞争环境。
　　（一）规范人事招聘，全面推行聘用制度
　　近年来，大部分事业单位都采用公开招聘的方式为单位选拔人才，不少医院也采用了凡进必考的选人模式，该选人方式确实可以为医院招到一些素质水平较高的医务人员，但其中也存在着如“理论水平较高但实际操作能力水平不够”的现象，针对该问题，应实行考试与试用相结合的方式，进入医院后实行一年试用期，对试用期考核不合格的人员进行及时清理。

相关热词搜索：县级 角度看 转型 人力资源 改革