浅析国有企业的现代人力资源管理

　　摘 要：随着我国社会主义市场经济的高速发展，企业之间的竞争也在加剧，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已逐渐成为企业核心竞争力的重要来源，是企业生存和发展最重要的因素之一，如何在激烈的市场竞争下求得国有企业的生存发展，人力资源管理就是其中一个重点。本文就国有企业人力资源现代化进行浅显的论述，希望将国有企业人力资源优势发挥最大化。
　　关键词：国有企业 人力资源管理 信息化
　　1、引言
　　现如今，我国国有企业的社会责任逐渐加重，对工作人员的需求量也逐渐增多，国有企业的人力资源工作面临极大的挑战。所以如何加强国有企业人力资源管理已经成为了国有企业所面临的首要问题。因此，越来越多的企业大力推进人力资源管理信息化，用信息技术来加强业务流程的规范和管理水平，从而不断提升国有企业人才队伍的建设质量，也日益突显了现代化的人力资源管理对于国有企业的重要性。
　　2、现代人力资源管理概述
　　人力资源管理主要是指通过现代科学的管理方法，对一定的人力进行合理、科学的培训、组织、调配，让人力资源的优势发挥到最大化，充分发挥人力资源的潜能和主观能动性，进而达到实现组织目标的作用。现代人力资源管理通过对人力资源进行有计划、科学的组织、指挥，充分发挥人力资源的潜能，提高人力资源对企业的贡献，进而达到实现企业发展战略目标的目的。
　　3、现代人力资源管理与传统人力资源管理比较和分析
　　3.1、现代人力资源管理与传统人事管理的联系
　　现代人力资源管理，严格说来是在传统人事管理上发展来的，因此两者之间有一定的共同处。在管理目的上，虽然传统人事管理更加呆板、粗放，现代人力资源管理内容更加丰富，管理手段更加灵活，但是两者的管理目的都是期望通过管理来实现人力、财力、物力的最佳化配置，为企业创造更高的效益。
　　在管理任务上，现代人力资源的基础性工作也主要是在传统人事管理的工作基础上产生的，如人员招聘、培训、职务升降、考核、绩效管理、工资、档案管理、合同管理等。
　　3.2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
　　3.2.1、在理念上
　　首先在员工管理理念上，不再是简单的管理员工，而是服务于员工。也有别于传统人事管理对员工呆板的制度化管理，而是用现代的刚柔并济的心理式管理，以激励、关爱、理解员工为主进行的管理。在管理盟约创新上，传统人事管理主要是行政管理，员工进入企业就是终身雇佣制度，而现代人力资源则是进行盟约管理，这是现代人力资源管理最根本性的创新，根据企业需要来设立岗位，根据岗位需要招聘相应的人才，对人才进行合同管理，员工的地位不再是被动受管理，而是和管理方逐渐达成平等。
　　3.2.2、在管理策略上
　　传统人事管理主要是对员工开展的工作进行安排，主要是进行短期的工作安排，而缺乏长远的战略管理。而现代人力资源管理不仅仅着眼于当前的工作，更注重将当前的工作结合员工长期的职业生涯规划，注重对人力资源的长期开发规划，结合企业发展的长远战略目标来进行人力资源管理。在管理技术上，传统人事管理较为落后，根据既定的规章制度来管理员工，较为呆板。而现代人力资源管理则是通过科学的、艺术的规划，加强对新管理方法和技术的运用，达到对员工科学、人性化的管理。
　　3.2.3、在管理观念上
　　传统的人事管理认为人就是企业生产制造的工具，认为人就应该为企业的生产发展利润而服务而工作。而现代人力资源管理则是将员工看为企业的一种重要资源，注重通过对员工的科学、有效管理，充分开发员工的潜能，这是传统人事管理所不能具备的职能，也是现代人力资源管理的核心。管理观念的不同，导致传统人事管理和现代人力资源管理在管理重心上截然不同。传统人事管理的重心是管理企业的事务，而现代人力资源管理的管理重心是注重对“人”的管理，通过公平、公正的激励机制和分配机制，打破传统人事管理的关系网，注重对“人”的职业生涯规划、培训计划，提升员工能力。
　　4、国有企业战略人力资源管理现状分析及对策
　　4.1、现状分析
　　随着我国社会经济的发展，企业对人力资源管理也越来越重视，很多企业积极进行人力资源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的经验，逐渐为企业建立起一支优秀的人力资源队伍，很大程度上推动了我国企业的发展，为企业实现长远战略目标奠定了人力资源基础。我国行政事业单位人力资源管理水平并不理想，但是人力资源在我国整体素质水平还是较为理想的。但是在我国企业人力资源管理发展的进程中，也同时暴露出一些弊病，比如受到传统人事管理的影响较重、受到计划经济下政策影响较重，一些企业进行的人力资源管理并不成功。根据现代人力资源管理理论和经验表示，在企业发展过程中，人才是创造财富的真正源泉，人的因素很大程度制约了企业的发展。
　　4.2、国有企业战略人力资源管理现状目前存在问题
　　4.2.1、绩效管理的结果与员工的回报之间的关系较弱
　　绩效管理的结果可以绩效管理是人力资源管理的一项重要职能内容，它是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。目前大部分国有企业已经应用在薪酬、晋升以及培训等方面。尤其是在薪酬方面的应用，直接影响了员工在下一个绩效管理周期的行为表现。薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为，惩罚不正确的行为。由于国有企业薪酬方面的限制，所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面，缺乏必要的支持。
　　4.2.2、基础工作薄弱
　　国内企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径，缺乏对人的需求、工作特征以及人与工作关系的研究，一味追求先进而忽略了基础工作及基础设施等管理平台的建设，最终无法落实先进的管理理念。国有企业正在开始身份管理向岗位管理的转变，但是由于身份管理已经深入企业的管理系统，成为思维模式和工作习惯，而且随着岗位管理的推进必定会形成基于岗位价值的薪酬制度而后使绩效考核的约束力越来越强，长期习惯于稳定环境的员工难以承受和适应这些变化，工作分析和岗位管理这项基础工作迟迟没有完善。

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