人力资源管理的转型研究

　　摘要:文章通过人力资源管理正在由人事管理向人力资源管理和战略人力资源转变的分析,阐述了人力资源管理发展的历程,对对人力资源管理转型的内涵进行界定,提出平稳实现人力资源管理转型实施的路径。
　　关键词:人事管理;人力资源管理;战略人力资源管理;转型
　　
　　一、 人力资源管理发展历程
　　
　　随着经济全球化的进一步发展和全球竞争的加剧,有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键。企业的人力资源管理正在从事务性向战略性转变,战略人力资源管理已经逐步取代传统的人事管理与人力资源管理。战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理的指导原则。纵观人力资源发展的历史,人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变(Randall S. Sc- huler,Susan E. Jackson,1999)。对于人力资源的概念,不同的学者和管理实践者从不同的角度进行了界定,并呈现出较大的差异。本文的人力资源是指企业的员工,包括企业的内部员工和企业的外部员工。与人力资源相关的另一个重要概念是人力资本,人力资本是指体现在企业人力资源(即员工)身上的、能转化为企业顾客价值的技能与知识等属性。我们可以从人力资源管理的发展历程来体味人力资源管理的转型的必要性。
　　20世纪上半叶,在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理(Human Management)理论的基本框架。这一时期,人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中,人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展的。它作为组织的辅助性或参谋性的职能,活动范围被限制在行政事务方面,绝少参与组织高层战略决策的过程。
　　彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”(Humanbeing Management)概念之后,并指出“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来,巴克(Bakke)、迈勒斯(Miles)等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究,将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”,从资源的角度来认识组织中的“人事管理”;其次,这一理论扩展了人力资源管理的范围,认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责,也是直线部门(生产、营销)的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施。第三,把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来,不仅注重开发人力资源产品和服务,而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响,将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。
　　戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了“战略人力资源管理”(Strategic Humanbeing Management)概念,1984年比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式(Wright,McMahan,1992)。是组织战略不可或缺的有机组成部分,包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲:(1)将人力资源视为获取竞争优势的首要资源;(2)强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置;(3)强调人力资源与组织战略的匹配;(4)强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性;(5)强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。在进30年时间里,关于战略性人力资源管理的研究爆炸式地增长。学者们对人力资源管理的战略作用的研究兴趣正以指数级增长。战略性人力资源管理与人力资源竞争力密切相关。许多学者认为人力资源是企业持续竞争优势之源。随着中国企业日益从机会导向型转向战略导向型,人力资源管理开始上升到战略管理层面。但是,我国绝大多数企业的人力资源管理能力很弱,人力资源竞争力整体偏低。为在愈演愈烈的全球人才争夺战中占领一席之地,它们迫切需要从战略高度进行人力资源管理。从传统的人事管理和人力资源管理向战略性人力资源管理转型。
　　
　　二、 传统人事管理向战略人力资源转型内涵
　　
　　1. 传统人事管理向战略人力资源转型发展的趋势。市场经济时代,人成为了企业发展的核心因素,成为了企业竞争的一种核心价值的资源,关系到企业的生死存亡和长期发展。“以人为本”的概念渐渐开始进入许多寻求发展的企业,企业的人力资源部门的结构也发生了很大变化。人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。人作为资源与其他资源最大的不同之处在于它有创造力,而且会流动,因此,企业的工作重心就逐渐转向如何发现符合自身需求的人力资源,如何开发、保留这种资源并使之发挥最大作用。在这种前提下,人力资源管理的需求被企业纳入了战略性议题的日程。
　　尽管初期人们在人力资源战略观念上有了较大的转变,但是许多企业的具体事务上仍然把人力资源部看作是事务性管理支持的执行部门,其功能仍然集中在如何有效的进行人员管理事务中,而与企业生死攸关和长期发展的战略的关系则还处于萌发阶段,被邀请参加最高管理层的战略研讨就几乎是不可能的事。探究全球知名企业的成功发展案例,企业开始意识到人力资源一旦被纳入企业发展战略的重要部分,人的潜力将会被空前地挖掘。同时企业高管也逐渐意识到:如果缺少具体参与企业政策实施的人力资源团队将是很可怕的事情。由此,如何使企业由传统的人事管理过渡到战略人力资源管理;成为摆在许多企业和人力资源研究人员面前的首要任务。
　　2. 战略人力资源管理与传统人事管理的区别和联系。相对于传统人力资源管理而言,战略人力资源管理定位于支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。它突出了四个基本内涵:
　　人力资源的战略性,即企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中,具有某些或某种特别知识或能力和技能,或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源,相对于一般性人力资源而言,这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
　　人力资源的系统性,即企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。
　　人力资源管理的目标导向性,即战略人力资源管理通过组织建构,将人力资源管理置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。
　　人力资源管理的战略性,即“契合性”,包括人力资源管理同企业发展战略的契合以及整个人力资源管理系统各部分之间的契合。
　　3. 略性人力资源的角色内涵。战略执行伙伴。制定战略是公司管理团队的责任,要想成为管理层的合格战略伙伴,人力资源经理应该引导大家讨论公司需要采取什么样的组织形式来执行战略,其中包含4个步骤:首先,人力资源部应负责制定企业的组织架构;其次,人力资源部必须承担组织审查的职责;第三,为组织架构亟需变革之处提供解决方法;最后,人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。

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