现代企业制度下人力资源管理部门的定位

　　摘 要:人力资源作为第一资源在企业发展中的重要性越来越突出,而传统的人事管理在很大程度上制约了人力资源积极效用的发挥,如何将人事管理向人力资源管理转型,有效提高人力资源管理的效率,已成为深化人事管理的必由之路。通过对传统人事管理与现代人力资源管理的比较,在实现人事管理向人力资源管理转型中,重新定位人事管理部门的角色,即应从实现人力资本增值、提供增值服务、创造企业绩效三方面重点考虑。
　　关键词:人事管理 现代人力资源管理 转型 定位
　　中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)04(b)-0215-02
　　
　　1 引言
　　随着现代企业制度的建立,传统的人事管理已经越来越不适应企业可持续发展的需要,成为企业谋取竞争优势的障碍。现代人力资源管理无论从战略上看,还是从性质、内涵上看,都应是传统人事管理基础上的一次大的飞跃,不可辩驳的成为企业战略发展的“贡献者”。美国加里·德斯勒教授在所著《人力资源管理》一书中对人力资源管理作如下定义:人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术,是组织为实现既定的目标运用现代管理措施和手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合[1]。在当今知识经济高速发展的年代,生产力创新与发展越来越依赖脑力劳动和知识,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源,是企业的核心竞争力。企业在规划发展战略时,首要考虑的是未来人力资源的配置,并从战略角度来研究人力资源的开发、培训和使用,实现人力资源管理的价值创造功能。可见,现代人力资源管理不仅是通过人与事的有效结合,而且通过合理利用与开发人力资源,提高人力资源的投入产出比率,从而实现管理与经济活动的有机融合,实现人力资源促进经济发展的最终目标[2～3]。
　　
　　2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较
　　现代人力资源管理绝不是传统人事管理变换叫法,换个牌子,而是从观念、性质、内涵到办法上都必须有根本的变革与发展。之所以必须对传统人事管理进行转型提高,一是传统人事管理部门定位偏低,无法主动参与企业战略发展规划研究,导致不能有效建立适于企业发展的人力资源框架体系;二是工作缺乏长远的人力资源规划,许多人力资源管理的功能未得到完善;三是工作处于一般行政性人事管理阶段,主要依据上级人员分配计划或企业生产任务履行人员招聘、定岗、定资、调动、退休等事务性工作的规范化操作和实施,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,人员绩效考核评估往往更多流于形式。而对于现代人力资源管理来说,其内容不仅比传统人事管理更为细致,而且更全面、更系统、更丰富,工作重心注重挖掘员工潜力,提高员工积极性、创造性的开发及人才队伍的储备和培训等更具价值的创新性活动,事务性工作偏向于效率性和科学性。两者区别在于以下几方面:
　　（1）管理目的不同,传统人事管理把人作为生产要素来管理,对生产起保证和服务作用;现代人力资源管理把人作为核心资源,发挥其对生产力发展的推动和促进作用。
　　（2）管理重心不同,传统人事管理以事为中心,因事择人,事得其人,为事配人;现代人力资源管理以人为中心,把人看作最宝贵的资源,更加重视人力资源的开发与利用,为人的发展创造条件,提高其素质和能力,增强组织的竞争力和活力。
　　（3）管理性质不同,传统人事管理主要是行政管理、事务管理及微观管理;现代人力资源管理除此外,把重心放在资源管理上,更多的参与企业战略与宏观管理。
　　（4）管理内容不同,传统人事管理主要是人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇等工作;现代人力资源管理除上述工作内容外,着重把人力资源规划预测、配置与结构优化、考核与激励、教育与培训、人工成本核算等作为主要内容,制订恰当的选拔、培养、任用、调配及激励机制等政策,以达到发挥人力资源对企业发展效能的最大化。
　　（5）管理价值观不同,传统人事管理把人工成本计入生产成本,想方设法减少人员或人力投资以降低企业成本;现代人力资源管理把人力作为一种高增加值的资本性资源,更多地以投资的目光看待在吸引、培养和激励人才方面的投入,预算方面更加关注可预见的计划期内投入产出的最佳值及投入方式。
　　（6）管理方式不同,传统人事管理主要按照领导决策被动执行,强调命令、指挥、执行、控制与服从;现代人力资源管理围绕组织目标自主管理、主动开发,强调尊重、信任、沟通、服务,重点在于开发创造力、激发活力、提高绩效。
　　（7）管理责任不同,传统人事管理是人事部门的专业和职能,人事部门负全责;现代人力资源管理认为不仅是职能部门的工作,而且是全体管理人员的责任,强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。
　　
　　3 企业现代人力资源管理的职能
　　3.1 岗位分析、人力资源规划、人员招聘及人才库建立等事务性工作内容的拓展
　　现代人力资源管理在开展岗位分析、人力资源规划、人员招聘及人才库建立等工作中,更多以企业经营效益和发展为中心,充分考虑现阶段人员构成状况及人员和岗位需求状况,通过各种招聘途径,以岗定人,择优录用,合理调配,科学组合,真正实现人尽其才、才尽其用的目的。
　　3.2 科学设计薪资方案、绩效评估与考核激励模式,有效调动员工的积极性和创造性
　　科学的绩效评估模式不仅包含员工的工作业绩评估,也包括员工的人际关系协调能力、职业道德素养、团队工作能力、学习能力等内容[4]。现代企业在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定薪原则,实行岗位绩效工资,把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据,突出效益与员工贡献的结合。在考核激励模式上,分配方面强调个人业绩与分配挂钩,在任职和技术职务晋升上实行优胜劣汰的岗位竞争机制,为真正有能力的人搭建合适的平台,完成自我价值的实现。
　　3.3 开展岗位培训与职业生涯设计,实现企业与员工共赢
　　开展岗位培训是员工不断成长的重要方式,科学、系统的培训是挖掘人员潜力的重要途径,是保证企业实现可持续发展的重要前提。对员工开展职业生涯设计可使员工成长与企业发展紧密相联,既可以结合企业发展作出人才需求预测,进行人才储备,以保证企业未来发展所需,同时也为员工搭建了成长的阶梯。显然,岗位培训与员工职业生涯设计是一项能够产生极大价值增值的管理活动。
　　3.4 企业文化建设是增强企业向心力、凝聚力的现代管理活动
　　现代人力资源管理从人员的招聘、录用、调转到培训、考核、激励等都负担着企业文化建设的使命。在人员招聘录用制度上可体现现代企业的用人理念和人才观;员工培训本身包含了企业使命、经营理念、经营哲学的内容;经过培训、考核与薪酬分配激励制度的导向,可以影响员工的心智模式,形成企业共同价值观,沉淀为企业文化,进而增强企业的向心力和凝聚力,提高员工的职业境界与进取精神。
　　
　　4 转型中人力资源管理部门的角色定位
　　企业经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略[5]。人力资源的战略必须提升到与企业的战略、技术和经营环境相结合,实现在企业决策层面对企业人才需求和发展全局进行策划和决策的作用,成为企业战略的“贡献者”。人力资源管理部门作为企业战略发展规划的制订者和参与者,要在管理中发挥人力资源效益的最大化,实现从“成本中心”向“效益中心”的转变,角色职能要随发展重新定位:
　　4.1 实现人力资本增值
　　人力资源管理部门必须建立良好的用人机制,盘活企业内部人力资源,积极吸引外部优秀人才,进而拓展人力资本,持续保持企业的核心竞争力,实现人力资本的增值。一是建立“赛马”机制,为人才成长创造一个公平、公正、公开的竞争环境和舞台,让每一个员工都能为企业的发展发挥自己的才能;二是规划员工职业生涯,通过帮助员工进行职业生涯规划设计,不仅给员工一个上升的机会,也达到增强企业凝聚力和竞争力的目的;三是实行有效的薪酬激励措施,要围绕增强企业竞争力和达到扩展人力资本目的,设定一个与企业战略目标相一致的绩效考核评估系统和薪酬系统。
　　4.2 提供增值服务
　　人力资源管理部门要把服务放在首位,工作融入企业的各个层面,优化服务管理,选择适合企业自身发展的人力资源管理策略,真正成为企业发展的策略策划与执行者,达到人力资源管理服务的增值效果。
　　4.3 创造企业绩效
　　人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业的战略贡献。人力资源管理部门在承担传统事务性工作的基础上,要积极扮演新角色,通过参与制订企业发展战略,支持企业组织变更和质量改进,为创造企业绩效和整个企业的长期发展做出贡献。
　　
　　5 结语
　　企业的发展离不开现代人力资源管理作保障,只有进一步深化人事管理制度,加快向现代人力资源管理转型,并在转型中寻求人力资源管理部门的角色重新定位,提升人力资源管理效能,才能适应新经济时代发展的需要,真正实现现代企业发展与人力资源开发的有机融合。
　　
　　参考文献
　　[1]加黑.德斯勒.人力资源管理[M].2004.
　　[2]丁拨夫.提高人力资源的地位.经营管理者,2003(5).
　　[3]雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理:赢得竞争优势,2001.
　　[4]赵兴燕.论人力资源定位和职能,中国劳动,2003(2).
　　[5]刘淑霞等.企业传统人事管理向现代人力资源管理提升刍议,航天人才,2008(4).

相关热词搜索：管理部门 现代企业制度 定位 人力资源