转变观念，实现高校人力资源管理

　　摘要：随着我国改革开放进程的深入,我国高等教育管理体制、办学体制和内部管理体制改革也不断向纵深发展,传统的基于成本意识的人事管理思想已不能适应新形势的要求,高校人事工作的指导策略正在向现代人力资源管理思想转变。要实现人力资源管理的转变，就必须“以人为本”，推行灵活的聘用制，完善制度，健全激励机制，制定人力资源开发体系和战略。
　　关键词：高校 人事制度管理 人力资源管理 竞争机制 激励机制 以人为本
　　中图分类号：G647文献标识码：A
　　文章编号：1004-4914（2008）08-103-02
　　
　　高校是个特殊的群体结合机构，是个群英荟萃之所，更是培养社会精英、专业人才的基地。因此，高校应该是个充满活力的、有着灵活机制的、有着高效率的、有利于人才发挥潜能的、有着面向现代化面向未来教育理念的组织。高校的竞争，归根结蒂是“人才”的竞争。古人云：“国之兴，长于政；政之兴，在得人。”高校如何打好“人才”战略仗，培养人才，留住人才，实现“更上层楼”的内涵式发展？在笔者看来，高校人才管理制度必须与时俱进，必须从“传统的人事管理”转为以人为本的“人力资源管理”，高瞻远瞩地高擎“解放思想”精神，从观念、管理者素质、创新思维、激励机制等方面，采取切实可行的措施并加强制度保障。
　　
　　一、高校人力资源管理的内涵、管理目标和管理特点
　　
　　人事管理是指人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。随着社会大发展，“以事为本”的传统人事管理制度已衍变为社会发展的阻力。长期以来，高校的人才管理制度一直处于传统的偏重于强调事而忽视人的管理的模式状态，而且这种状态形成了诸如人浮于事、编制不当、结构不合理、效益不高、缺乏有效的竞争和激励机制等痼疾。高校引进人力资源管理理念，就是要解决这种弊端。要想从观念上认同人力资源管理，就必须对人力资源有一个全面的认识和把握。
　　1.人力资源管理的含义、基本理念及基本目标。人力资源管理即是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。①人力资源管理概念的提出，是在传统人事管理的基础上发展完善起来的适应社会发展需要的管理理念。
　　人力资源管理的基本理念：以人为本，真正树立人是第一生产力的主体、人是第一资源的理念。这一基本理念决定了高校施行人力资源管理必须要建立一种有效的、最大限度地获取人才、培养人才、激励人才、挖掘人才潜能的管理制度和运行机制。
　　人力资源管理以“人”为着眼点，并最终以“人”的价值实现为目标，它具有战略性、灵活性、高效性、服务性四大特性。高校进行人力资源管理改革，一是要在人力资源的配置上力求精干和高效，用尽量少的人力在尽量短的时间里取得最大的使用价值；二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段使人的潜力发挥到极限，在人的全面发展中达到工作的高水平。②通过这两个“力求”最终达到组织和个人的共同发展。
　　2.高校人力资源管理与传统人事管理的特点差异。我国高校传统的人事制度管理是在计划经济体制下建立起来的，基本上实行封闭式静态的管理模式；而人力资源管理是市场经济的产物，实行的是开放式的动态管理模式。二者有本质上的区别，具体表现在：（1）传统人事管理视人、人力为“成本”；而人力资源管理把人、人力当作“第一资源”，并通过科学管理使该资源升值和增值。这是二者根本性的区别。（2）传统的人事管理把人事工作、人事管理视为行政工作，属于日常人事行政事务；而人力资源管理则专门设有主管人力资源的部门，对“第一资源”有着科学、系统、专业的管理。（3）传统人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；而人力资源管理善于采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。（4）传统人事管理以事为中心，恪守“进、管、出”的呆板管理模式，强调“管”；而人力资源管理则信守以“人”为中心的基本理念，通过不断创新，设计出一套能调动人积极性与创造性的管理模式，以达到较多产出和较高效益的人力资源利用目标。（5）传统人事管理部门常为职能部门，属于执行层，工作者常处于较低的地位，也没有意识到自己应具备的专业素质与工作水平；人力资源管理部门工作者则常为主要领导核心成员之一，属决策层，地位和素质较高。（6）传统人事管理为被动反应型的“管家式”管理，它仅仅是对现有的人力资源进行初步的打点；而人力资源管理则是主动开发型的“预言家”式管理，它除了应将现有资源进行科学、合理的管理与配置外，还应预瞻新科学技术革命对人力资源的需要和要求，实现预见型管理。（7）传统人事管理视野狭小，进行的是单位内部的各项微观管理，如员工的招考、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等；而人力资源管理进行的则是开放性的管理。它的工作视野开阔，除了本单位或本系统的微观管理外，还要着眼于社会上人力资源的开发利用（包括地区、国家甚至国际范围）和脑体力劳动的比例发展。
　　概言之，人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理，是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。高校的人才管理由传统的人事制度管理转变为人力资源管理是一种对人才使用的呼唤，是一种必然的进步，更是迫在眉睫的制度改革。
　　
　　二、高校实施人力资源管理的瓶颈评价
　　
　　在笔者看来，人力资源管理对于高校而言，早已不是什么时髦词，对它的解读也不鲜见，但未能吃透人力资源管理的内涵，封闭式的管理仍占据主导地位，在进行人力资源管理改革的过程中执行力偏软，导致“雷声大雨点小”的尴尬局面。高校人力资源管理尚受传统人事制度管理的影响，并形成一道“屏障”，使得人事管理与市场脱节，教师作为“第一资源”的主体位置尚未真正摆正，师资队伍未能真正形成战略性开发建设，高层次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制。③笔者认为，高校管理从传统的人事制度管理过渡到人力资源管理之所以未能尽如人意，主要可以从以下四方面来剖析：
　　1.人力资源管理观念的滞后。长期以来，高校的人事管理都是以身份管理为主的静态模式，“身份”是管理中的主要因素,“干部”与“工人”、“职称”和“职务”身份是管理的重要标志。而人力资源管理作为一种开放式的动态管理，其引进势必打破常规的“规则”，势必影响到许多人眼前的利益。这种暂时的利益冲突使得人力资源管理理念的灌输与执行受阻重重。这主要体现在大部分高校人事管理者都还停留在传统的人事管理观念上,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠收入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍,没有把传统的人与事的管理转变为人力资源的管理,未重视现有人力资源的开发与利用,更未注重对人力资源的重组与提升。
　　2.鼠目寸光，未能长远和全局地把握人力资源管理战略性内涵。所谓不破不立，人力资源管理既是对传统人事管理制度的摒弃，更是对人、人的价值的尊重与肯定。人力资源管理是一种战术与战略性相结合的管理:不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划；根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施。许多高校的管理者看不到这一长远性，只想拥有眼前的利益，而否定新的管理改革。

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