新常态下高校人事管理腐败风险及其治理路径研究

　　【摘 要】腐败风险防控在高等教育系统内部呈现出动态化、多维度和潜在性的特点，新常态环境下梳理出高校人事管理的潜在风险点，进而对其进行原因分析和“疏堵结合”，以期实现高等教育系统内部治理结构的优化和高校人事管理工作的科学化、系统化和规范化。
　　【关键词】新常态；高校人事管理；腐败风险治理
　　【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）010-0087-03
　　当前，随着高等教育的系统改革逐步推进，“深水区”的综合改革矛盾日益凸显，尤其是传统的行政化管理模式与建设“双一流”大学之间的权力运行模式出现了矛盾甚至冲突。较为显性的就是高等教育系统内部的权力运行廉政风险防控，而其中人事管理的腐败风险防治显得尤为重要。因此，探求导致这一问题的深层次根源以及堵住其源头，研究其治理路径已经成为高校纪委、监察、人事管理等部门的当务之急。
　　一、新常态视域下高校人事管理的特征解读
　　党的十八大以来，我国多领域呈现出全方位的新常态，诸如：社会、文化、政治、经济等。与之相适应，我国教育领域尤其是高校领域，也呈现出一些比较重要的“新常态”， 其中以法治思维推进大学治理现代化成为最主要的新常态。高校人事管理廉政建设的内在要求都致力于消灭腐败现象，建立起廉洁的人事工作环境[1]（P.69-71）。新常态视阈对高校人事廉政建设提出了更高的要求，为高校人事廉政建设指引前行道路和提出新的治理路径。新常态下的高校通过牢牢抓住“人”这个关键要素，提升人才竞争力，推动高校改革创新与治理能力现代化。
　　（一）从传统的刚性招聘向柔性引进过渡
　　在建设“双一流”大背景下，高校之间激烈的竞争其实主要是在人才引进之间的竞争，为了加快本校的师资队伍建设，各大高校开始实行人才储备战略，尤其是高层次人才已成为各大高校人才招聘工作的重点。为了激活高层次人才招聘的活力，目前招聘由传统的刚性招聘转向柔性引进，形式也变得多样。例如：中国地质大学、贵州大学、广西民族大学等出台了柔性引进高层次人才的办法，主要有3种类型的柔性模式：一是以短期合作交流的方式，高层次人才以兼职教授、讲座教授的身份开展教学、科研活动；二是聘请高水平的学者、专家到校担任名誉院长、硕士生导师、博士生导师等；三是柔性引进海外高层次人才、港澳台地区的专家到校工作。
　　（二）从集中的个人决策向自主选聘转变
　　为适应新一轮高校综合改革的浪潮，选聘引人的方式也在逐步改变，并且灵活多样化。从引人的集体决策加个人意志逐步向自主选聘的方式过渡。另外部分高校也改革了本校的人事管理办法，开通人事代理身份等编外用人形式，加强“非升即转”“ 非升即走”等政策的执行力度。对于编外用人，根据“谁使用、谁负担、谁负责”的原则，采用更加灵活的的招聘方式与工资薪酬体系。例如：扬州大学采用进编、人事代理和劳务派遣的用人方式，按照制定招聘计划、发布招聘信息、受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查、考试、考核、身体检查、根据考试、考核结果，确定拟聘人员、公示招聘结果、签订聘用合同，办理聘用手续等程序公开招聘。
　　（三）从单一的评价标准向复合评价发展
　　通过不断探索与建立一套符合当下高校发展特点和实际情况且可操作的高校教师评价体系，不但有助于建立积极向上的教学科研氛围，而且还能可持续性地促进高校教师提高教学、科研、社会服务的质量，实现一个良性的系统的循环。高校教师评价要坚持以人为本，坚持科学性、可操作性、有效性的原则，选择科学、合理的评价主体，从单一的评价标准向复合评价发展。总之，高校教师评价体系的构建要根据法规体现公正，要突出效率兼顾公平，要坚持和谐体现以人为本。
　　二、新常态下高校人事管理的腐败风险解析
　　在新常态下，高校人事管理面临多种多样的复杂而且变化的环境。高校从事人事管理的人事干部是高校人事改革事业的核心推动者，聚焦的改革的专项有人事晋升、考核评优、师资培训、职称评聘、岗位聘任、工资薪酬和人員招聘等方面，每一方面都与教职工的切身利益相关，而且关系到高校的人才培养、教学、科研等各方面工作的开展。随着新常态下高校人事制度改革的不断深入，高校人事部门的党风廉政建设面临着新的挑战，必须加强规章制度建设，坚持标本兼治，完善监督管理机制，防控腐败风险问题发生[2]（P.66-74）。
　　（一）招聘模式变迁中权力寻租的腐败空间
　　随着高校招聘力度在不断加大，模式在不停转换。受传统的人情世故和教育理念的影响，有些高校培养出来的学生，在独立性和自我创造性方面略显不足，事事依靠各种关系。当这种思想的学生步入社会就业，更多的时候是依靠关系获得工作。这种关系，包括诸如亲情、友情、师生情等各式各样的关系。作为用人单位的高校，除一些高层次人才等硬性引进外，在其他招聘中势必会接触到各种纷杂的关系。而在这关系中，利益就是结点。于是就滋生了利益的寻租体，为产生腐败提供了空间。完善人事管理保障体系，加强廉政文化建设。学校物质条件的支撑是廉洁文化建设的保障，高校应立足于文化建设的长远效应，科学预算廉洁文化建设经费，加大投入廉洁文化建设设施，确保廉洁文化持续发展[3]（P.1-7）。
　　（二）人事管理过程中腐败监控机制功能弱化
　　高校人事部门作为业务职能部门，业务政策性较强，担负的行政职能较多，缺乏腐败监控经验，廉政文化建设滞后，相关制度不够完善。另外，有些人事干部缺乏规范意识，人事管理水平与高校的事业快速发展存在差距，存在管理不规范、不严密、不科学等问题，缺乏民主、公开和竞争的机制，为腐败问题的滋生与爆发留出了空间。失去监督和制约的权力必然导致腐败。高校的主体是高级知识分子，平时忙于科学研究，疏于对腐败问题的深入了解，人事部门专于业务，在实际上存在监督的缺位与弱化、责任主体不到位等情况，使腐败问题不能及时被发现。近年来，一些高等院校领导干部腐败案件日益引起全社会的关注，“人才”摇篮、“学术殿堂”被权钱交易污染，所造成的恶劣影响更具特殊性，高等院校腐败现象滋生和蔓延，根本原因在于权力过于集中的领导体制和日趋行政化的办学行为[4]（P.94-96）。

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