经营性事业单位改制中转变人事管理模式的困境及对策研究

　　摘 要：我国对从事生产经营活动的事业单位将逐步转为企业，并且不再批准设立经营性事业单位。事业单位转企业涉及组织的产权结构和人力资源管理模式的双重转变。本文主要分析在事业单位转企业过程中人事管理模式转变的瓶颈，同时提出自己的解决建议，希望为相关经营性事业单位在转企业过程中具有一定的参考价值。
　　关键词：事业单位 改制 人事管理
　　一、经营性事业单位改制前人事管理情况分析
　　受计划经济体制下传统机关人事管理方式和理念的影响，事业单位在人事管理方面主要表现出以下几个特点：（1）事业单位缺乏用人自主权，对岗位的设置上要受到政府的宏观调控。政府部门会根据事业单位的性质、规模、结构等对事业单位的岗位编制、岗位等级和类别都要在规定范围内设置。（2）人员招聘遵循固定的程序，人员进行招聘的前提是政府相关部门设定有人员编制名额，同时事业单位招聘计划要经过政府主管部门的批准才能进行。（3）事业单位工作人员的工资收入和变动要遵从政府部门制定的统一的收入分配制度。尽管经营性事业单位是自负盈亏的经营模式，也必须遵守国家统一的事业单位人员工资政策和标准，不能自行决定本部门工作人员的工资和福利待遇。（4）事业单位一般不能随意解除劳动合同，同时也不允许有较大规模的裁员情况。
　　二、经营性事业单位改制后人事关系的变化
　　事业单位改制成企业后，其经营模式的基础是现代企业管理制度。改制后的事业单位在管理员工和聘用人员方面更具灵活性，大多数事业单位开始采用聘用制，与个人签订劳动合同确定人事关系，而非改制前的“铁饭碗”“终身制”的人事关系。同时，管理手段和人事安排更加多样性和社会化，具体表现在：一、改制后的事业单位可以根据自身发展设置岗位种类、岗位职责、岗位需求等，不再受编制名额的限制。二、招聘流程简化、招聘方式多样性，改制后的事业单位可以随时根据招聘计划进行招聘，而不需要向其他部门报备、审批。用人方式可以签订长期就业合同，也可以将人才派遣、人事代理等新的人事管理方式引入到单位的人事管理中。三、改制后的事业单位可以结合自身情况制定人员工资与福利制度、奖惩制度和考核标准等，从而弱化了事业单位按岗位等级、职称等级设定的工资福利标准。由此可见，事业单位改制成企业，涉及到的人事变动非常大，从单位宏观上讲是对人事管理模式的彻底变革，从单位员工自身来讲是“身份”的转变，是从“事业人”到“企业人”的转变。尽管事业单位该制成企业已初见成效，但是受传统观念和利益变动的影响，事业单位改制成企业的道路并不顺利，其中人事管理转变过程中的困境是否能顺利得到解决成为了影响改制进程的重要因素之一。
　　三、经营性事业单位改制中人事关系转化的困境
　　1.员工观念转变难。一直以来，受传统观念的影响，事业单位一直被认为是“铁饭碗”，一旦成为事业单位编制员工，常被成为“国家人”，因此在身份认同上要比企业员工有更高的优越感。从以往的事业单位招聘中我们可以看出，应聘人数与岗位需求人数的比例竟然高达1000：1。但是，事业单位改制成企业后，原本的事业单位在编人员成为企业人员，内部管理制度也按照现代企业管理制度执行，这就意味着原来的身份优越感消失，“铁饭碗”式的工作安全感也不复存在。这些变化都会造成被改制者主观上的不适应，尤其是对于工作时间较长的在编人员，由此引起的抵触情绪会对改制工作的顺利进行造成直接影响。所以，经营性事业单位转企改制需要解决的第一个问题就是转变员工的传统观念和思想，正确认识转企改制对企业和自身发展的必要性。
　　2.人员分流安置工作成为改制实施的难点。在事业单位尤其是经营性事业单位中员工的组成成分相对更复杂，从用人单位和劳动者的关系来看，既包括事业单位的在编人员，又包括按照企业管理方式签订劳动合同的“合同工”；从岗位安排上看，有管理人员、技术人员和工勤技能人员；从职称等级来看，有高级、中级和初级不同级别的专业人员。由此可见，人员分流工作具有高难度的复杂性。在改制转企过程中，事业单位需要根据现代企业管理方法科学合理的设置工作岗位和人员配置，这就要求新设置的工作岗位和人员安排要和改制前的岗位和人员进行有效的衔接。
　　3.职业流动困境。由于事业单位沿用了行政机人事关管理机制，职位稳定性较高，面临失业的风险小。而随着市场经济的改制，企业改制后企业盈利被放在了重要地位，在市场激烈竞争中职工很容易因为能力不足而面临下岗失业的危机，这对职工的适应能力和抗压能力提出了挑战。另外，转制企业的部分分流员工需要在短期内提升自身能力，以适应新工作岗位的技能要求。做好职业流动过渡工作，降低改制人员失业率，减少转制对个人及家庭的消极影响，是企业转制中人事管理需要解决的难题之一。
　　4.人才流失困境。从部分试点经营性事业单位改制实践中发现，部分员工对事业单位转制持有恐慌和怀疑态度，选择离开改制后的企业。一方面部分人员承受不了改制后企业人事管理的高绩效和高指标要求，需找路径重新调回体制内。另一方面，有些人员对转制后的企业缺乏信心，选择加入行业内福利待遇更优厚、行业竞争力更强的企业工作。这些现象导致了转制后企业的人才资源流失，直接影响到企业的正常运行和发展。特别是刚完成转制的企业，人力资源对企业在市场竞争中能否稳定发展至关重要。如何减少人才流失是改制企业的人力管理需要解决的重要问题之一。
　　四、解决改制中人事管理工作困境的策略
　　生产经营类事业单位在改制过程中，能否做好人事过渡工作，直接影响到改制后企业是否能够顺利开展人力资源管理工作，甚至影响到企业的稳步健康发展。企业应以人为本，妥善处理改制人员的安置和分流，消除员工的后顾之忧。
　　1.做好思想工作。改制后大多数职工能够适应工作环境和方式的变化，主要表现在不适用身份变化。在单位改制中，应充分做好政策宣传和教育工作，使得被改制员工深刻认识到改制的必要性和有利性，客观看待改革中的困难，减少现实和期望目标之间的落差，避免因无知而放大了对改制的恐慌。另外，通过思想教育工作增加职工认知和思想承受能力，消除“铁饭碗”等落后观念，让被改制者认识到市场经济的必然性，以积极的态度面对改制问题。
　　2.确立劳动关系，鼓励再就业。在企业改制工程中，首先要对进入改制企业的员工，按照劳动法签订劳动合同，确立劳动关系。对于改制后自愿离开企业的员工，应按照规定及时发放安置费用或规定的经济。对于未通过考评而未能进入转制企业的分流人员，应鼓励其再就业或自主创业，为其指定就业方案和提供就业机会，政府加大对分流人员的就业问题的关注力度。企业应解决好职工劳动关系和再就业问题，减少改制的负面影响，降低失业对个人及家庭的压力。
　　3. 严格执行改制程序。经营类事业单位改制是事业单位改制重要组成部分，在企业转制过程中要保障被改制者的切身利益。首先要保证改制的公正透明性，严格按照法律规范执行，尤其是涉及员工切身利益的方面。另外，要规范员工参与制度，充分听取改制员工的意见和建议，制定合理可行的改制方案。改制过程中要尊重被改制员工的知情和表达权，设立专门机构负责员工建议的采集和反馈，提高员工参与度，增强改制员工的积极性。
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　　作者简介：徐婵，女，陕西省西安市人，硕士研究生学历，专业：行政管理。

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