国企人事管理绩效考核存在的问题与对策

　　摘要：在目前的人事管理国企绩效考核中，还存在着定位和内容设置上的不合理等问题，据此，要通过提高对考核的认识以及明确考核对象等来实现有效的企业绩效考核。
　　关键词：国企；绩效考核；问题分析
　　近几年来，越来越多的国企开始把绩效考核作为企业中加强其人力资源管理的有效手段，这对于在企业内打破传统的管理模式等有很大帮助，但同时也产生了一些问题，本文就立足于实践来分析问题产生的原因，并据此来提出解决问题的对策。
　　一、目前国企人事管理绩效考核中存在的问题
　　目前我国国企中在绩效考核上采用的方式主要有个人总结、小组评价、个人总结与小组评价相结合、主管评估、实践考核、考试等方式。
　　（一）定位中的模糊和偏差
　　定位是绩效考核的核心问题，所谓定位，指的是通过绩效考核想要解决什么问题，其考核目标是什么。定位的差异直接影响到考核的实施，目前我国国企绩效考核中在定位上的模糊，主要体现在其没有一个明确的目的，很多绩效考核工作都只是为了应付工作，流于形式，在绩效考核结束后，取法充分的利用考核结果来促进工作，这就浪费了大量的人力和物力、财力，却不能产生实质影响。
　　（二）内容设置上的不合理
　　在绩效考核中存在着两种指标，一直是任务指标，也就是企业员工的直接产出，即对员工工作结果的考核；二是对影响工作但不以结果形式出现的因素，也就是在其工作中的表现，比如出勤等进行考核，通常叫做周边绩效。目前我国国企中的一个问题就是在对任务绩效考核上较为单一，在周边绩效的考核上不明晰。
　　（三）国企绩效考核系统性的缺乏
　　很多国企考核的弊端就在于仅仅把目光放在年底的工作绩效上，这样的考核方式会在不同层度上以偏概全，考核表上并体现不出一个员工的日常情况，同样也无法看出员工平常的工作效率。这样的考核方式有失公允，长此以往不利于企业发展，也无法在员工之间展开良好的竞争模式。而且年底总的考核形式也太过单一，只是做到绩效考核并没有其他方面的考核。企业需要的是全能型人才，考核方式单一不利于员工自我素质的提高。所以企业在制定企业考核制度时要把考核内容系统起来，一方面要与企业的发展前景挂钩，另一方面要培养员工。尽量让考核体现的公平，让真正有能力为公司创造价值的员工得到应有的肯定。
　　（四）考核中缺乏一个科学的标准，主观因素较浓
　　除了考核标准不系统除外，在考核过程中还有另外一种问题体现的尤为明显。将两个员工同时评定之后会发现其中一个会有严重的不公平待遇。因为没有明确的考核标准就使得一个成绩中等的员工在第一优秀员工评定之后出现被评为不合格的现象。这种情况再出现主要是因为企业并没有把考核深入到企业各个环节。如果只是人力资源进行评定就会出现这种不公平的情况。在员工较多工作量比较大的情况下，人力部门的工作人员考核只会做对比而并没有多余的时间去评定这个员工其他方面。
　　（五）考核对象不明确
　　任何一个企业单凭某一个人是不可能完成整个团队工作的。所以除了对员工有明确的考核除外，整个团队也必须参与考核。团队之间每个员工考核过程难免会有利益冲突，没有团队考核一些受到不公平待遇的员工就会影响整个团队的氛围。所以除了考核本身除外，整个团队的工作氛围和考核的目的都是为了促进员工共同进步。
　　二、有效改善国企人事管理绩效考核的措施
　　（一）树立科学绩效观
　　科学的绩效考核制度是建立在企业和员工双方都满意的基础上的。企业根据绩效考核给与员工应得的绩效，这是对员工的一种肯定。当然任何绩效考核都需要企业管理层的认可，只有企业支持才能保证绩效考核能正常实施。
　　（二）建立科学考核制度
　　管理者要根据企业实际情况来制定员工绩效考核，哪些有能力有创造价值的员工要给予奖励，要让企业考核制度发挥最大作用。最后就是制定员工绩效考核的方法要具体和充分提现员工价值。将年度绩效考核做出调整，要每个月和每个季度都要做出绩效考核。
　　（三）提高员工对绩效考核支持度
　　科学的绩效考核制度有利企业的可持续发展，同时对员工自身素质提高也有幫助。但是任何一种制度在实施之初都是被排斥的。所以企业要做好将制度实施到底的一个详细计划，对一些员工来说这种考核形式在观念上就是一种冲击，所以企业事先要做好企业文化宣传，要慢慢改变员工的理念。从而使企业员工能从心理上接受这种制度。
　　（四）做好相关人员的培训工作
　　首先绩效考核要获得从企业管理层到中层管理的认可。因为绩效考核除了管理层的支持，一些考核内容和对员工具体评价都需要管理层去落实。在这方面企业需要有自己的人力资源部门去培训企业内部管理层去完成这些工作。首先要制定一系列计划去督促管理层完善自身对员工工作评定的能力。
　　（五）及时反馈提高员工绩效
　　绩效考核绝对不是企业故意刁难员工，而是为了促进企业发展和自身进步的一种有效方式。同样也是人力资源完善企业管理制度的一种方式。其部门首先会去根据企业实际情况制定绩效考核办法。然后督促一些部门和管理层执行，其次需要将考核办法具体到员工身上，最后是考核结果的汇总和给出反馈信息。只有根据最后的反馈信息不断地自我改进，企业才能找到最适合自己的考核制度。
　　（六）绩效考核与薪酬有效联系机制
　　在绩效考核制度实施中国企比其他企业更有便捷之处。国企可以通过书面宣告形式直接取缔之前存在的不良考核方法。国企之中存在着很多“和稀泥”、“吃大锅饭”等等的情况。使一些具有真才实干的人没有上升途径也得不到应得的薪资奖励。所以新的绩效考核是给有能力的人一个机会，也是给很多国企一次自我改变的机会。国企只要抓住这次机会从里到外的革新一番利用自身优势是能够成为企业领头羊的。
　　三、结语
　　将员工绩效考核制度落到实处才能凸显其价值，要调动国企内部所有资源促进这一科学制度的有利实施。将企业发展前景与效益跟员工的利益相结合，三者是相辅相成的关系。
　　参考文献：
　　[1]蔡飞，王倩.企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].科技情报开发与经济，2009 （04）.
　　[2]文举.国有企业绩效考核过程中常见问题探析[J].经济研究导刊，2010 （26）.

相关热词搜索：人事管理 国企 绩效考核 对策