酒店管理专业本科毕业生潜流失问题探析

　　[摘 要]本文拟从酒店管理水平、校企合作模式和学生个人实践经历来探讨酒店管理本科毕业生“低就业率”和“高流失率”的现状、影响及原因,并提出可供采取的有效措施。
　　[关键词]潜流失;酒店业;专业实习;对策
　　[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)45-0174-02
　　
　　1 本科层次酒店管理专业学生潜流失现状
　　1.1 酒店管理本科毕业生潜流失的相关概念
　　欧臻提出:“酒店管理专业的大学毕业生是高校专门为酒店培养的高级管理人才,但在目前我国酒店人才市场上这个群体并未受到酒店企业的青睐,同时这些大学毕业生也没有对酒店企业倾注应有的热情,而是流失到其他行业领域另寻他途。”他将这种流失称之为“潜流失”。
　　通过对大量的统计数据总结,绝大部分学者定义毕业生“潜流失”为酒店管理方向本科生在面临毕业时未选择行业内就业,或到岗后短期内跳槽、转岗流失现象。其定义的角度区别于酒店企业在职员工的流失。
　　1.2 酒店管理本科毕业生潜流失现状
　　(1)酒店管理本科毕业生行业内就业率低、流失率高
　　大量的高校就业统计数据和酒店人力资源结构显示大多数酒店管理本科生并未在酒店相应岗位就业,如下表所示,以我校2008—2010年三届酒店管理本科毕业生为例:?
　　如上表所示:近三年酒店管理专业本科生就业率一直持续在较低水平,并呈下降趋势,行业内就业率不高,同时就业后流失率居高不下。
　　(2)缺乏竞争优势,流失方向多元化
　　在酒店专业性岗位的竞争中,其他专业的毕业生似乎更占优势,以笔者亲历的酒店招聘为例:某四星级酒店需要招聘酒店市场营销人员、宣传部美工、工程部弱电工、财务部核数数名,由于收到简历较多,通过一轮笔试和两轮部门面试,最后拟录取结果分别是来自市场营销、文秘、会计等专业的毕业生,其中只有营销部一名员工来自酒店管理专业。这在一定程度上说明即使面对本专业对口就业方向时,酒店管理毕业生在招聘和使用中也不占优势,而他们却难以以明显优势去竞争其他专业领域的相应工作。除了继续深造或政策性就业外,最后往往分散在各个行业,就业领域与专业关联度低,流失方向多元化。
　　2 低就业率、高流失率带来的影响
　　2.1 对个人投入和高等教育资源的浪费
　　酒店管理方向本科生构成旅游高等教育中一支重要力量,高等教育具有公共产品的属性,但又不是纯粹的公共产品,而是半公共产品或准公共产品,因此受教育者、施教者和国家都要适当分担它的成本,以湖北经济学院旅游学院平均学费为例:旅游本科四年学费2万余元,住宿费约4千元,该部分为硬性支出,还未包括四年的生活费、学校和国家教育经费投入以及机会成本和隐性成本等,面临毕业时,大量毕业生选择另谋出路,四年的投入收效甚微。
　　2.2 酒店人力成本增高,行业发展低水平循环
　　酒店业进入门槛低,劳动力密集型的产业现状很难吸引真正的人才,这也是毕业生在考虑就业前景时拒绝酒店的重要原因,同时酒店在招聘大学生时也抱着“招进来再看”的态度,没有将大学生员工的发展切实落实到人事管理流程中,最后还是面对人才的流失,于是又重新组织招聘、培训,如此的循环往复往往治标不治本,陷入“高成本、低水平”的循环发展中。
　　3 酒店管理本科生潜流失探源
　　3.1 酒店业行业性质对酒店管理毕业生吸引力有限
　　首先,随着旅游市场格局的逐渐变化,目前酒店业的工资水平较其他行业而言相对偏低,美国?Occupation Outlook Handbook? 中的资料指出:“Earning in hotels and other accommodations generally are much lower than the average for all industries.”首先,酒店薪金相较其他行业没有竞争力;其次,社会传统观念对一线的服务业一直存在偏见,且酒店的工作环境复杂,是犯罪行为的常发地;再次,随着国外高水平酒店管理集团纷纷入驻,行业体制发展日趋完善,提升机会减少。
　　3.2 人才需求的差异化与旅游教育同质化之间的矛盾
　　(1)酒店业对人才需求的多样性和层次性
　　酒店在面对酒店管理专业学生时,要求有实践技能,同时具有管理者的眼光和潜力、创新的管理思想,针对酒店纷繁复杂的部门,需要的人才也是类型各样,例如前台接待的要求特点就是形象气质俱佳和较高的外语水平。如果是只具有较高理论水平和外语能力的毕业生,显然是无法胜任前台职位的。
　　(2)旅游高等教育总体规模扩展快,但培养模式趋同
　　随着旅游业的蓬勃发展,旅游院校扩展迅速,高等院校数量、在校生数量均不断扩大,根据历年国家旅游局发布的统计旅游院校数与在校生数数据公报,可以看出,2001—2005这五年期间,旅游高等院校数量呈现强劲的增长势头,增加了122.8%,而在校学生人数的增长幅度远远低于旅游院校总量增长的幅度,这些现象反映出高等旅游院校规模在不断扩大,但结构不平衡,大部分的旅游院校在培养方向的选择时折中为偏重管理的应用型人才,加强旅游管理理论的教育,相应的实践教育内容没有跟上,同质化的教育模式使学生面对酒店技能型人才的要求无所适从。
　　3.3 酒店顶岗实习对择业的影响
　　(1)经济效益第一位决定了酒店接受实习生的目的简单、功利
　　酒店企业接受实习生主要出于两方面考虑:其一,实习生是高素质的廉价劳动力;其二,名义上的校企联合可以增加企业的知名度,而旅游院系则是为了培养学生将所学的专业知识和技能与酒店管理实践结合运用的能力;其三,协议的达成建立在各方利益妥协之下。以某一实习酒店为例,同酒店实习的13人中11人被分配在人手紧缺的餐饮部门(中餐、西餐和大堂吧),1人在前台,1人在客房,均为一线服务人员,半年实习时间,实习岗位的调动仅限于餐饮部内部之间,无任何管理岗位的安排。酒店根据自己用工情况分配实习岗位打击了实习生主动学习的积极性。
　　(2)酒店对实习生的管理不到位导致对酒店信任缺失
　　实习生遇到与酒店管理密切相关的诸多问题,很大程度地影响毕业生的就业倾向,笔者从湖北经济学院酒店管理专业2008届、2009届共计79人的专业实习报告分析,得出影响毕业生不愿进入酒店工作的因素如下:部门管理不够科学;基本权益未受重视;授权不够;部门沟通不足;同事素质普遍较低;管理岗位实践不足;酒店业薪酬太低;服务行业环境复杂;老员工难相处。由材料可知,①酒店专业实习深刻影响酒店管理专业毕业生进入酒店工作的倾向;②实习生最终不愿进入酒店的主要原因为酒店管理水平较低。实习生对酒店的反馈说明如果酒店方没有科学的管理制度,很难培养学生对酒店良好的印象和强烈的行业认同,进而难以招到高素质的本科毕业生。
　　3.4 酒店对人力资源认识的缺陷
　　杨效忠等的研究认为经过实习之后,酒店管理学生的择业观发生一定变化,在将来选择就业时更侧重于个人的发展空间。然而目前酒店人力资源管理的现状是酒店管理本科毕业生进入酒店后往往没有职业目标,在很长时间内处于摸索状态,一旦时机成熟便会选择离开。这种情况是酒店所不愿看到的,所以,酒店往往不愿意培养新人,结果酒店在不知不觉中出现“不进行新员工职业规划—员工选择离开—企业更不愿意职业规划—更多本科毕业生离开”的恶性循环。
　　4 有效改善酒店管理本科毕业生潜流失的对策
　　4.1 科学合理的薪酬和福利机制
　　对本科毕业生最有效的薪酬体系便是与专科生和社会人员有差别的工资标准,提升制度的相对倾斜,通过能力与业绩等核心价值的薪酬体系使员工认识到个人利益与酒店利益的一致性,如酒店能提供更加个性化的福利措施,如生日假期及礼物、奖励旅游等福利,更能起到稳定人心的作用。
　　4.2 校企合作的广度与深度结合
　　(1)酒店企业将实习的宽度扩大到老师,安排相应岗位供老师挂职锻炼,协助实习生管理;为酒店注入新鲜血液,从专业的眼光来审视酒店管理中的不足;更新老师的酒店管理知识结构,增加“双师型”教师的比例,引导学生与行业间的配适性教育。
　　(2)学生专业意识的加强需要行业内优秀人员的引导,旅游院校可引进合作企业优秀员工、管理者走进课堂与学生交流,可采取讲座、实验课、座谈等方式开展,教导同学们操作性较强的实践课程,安排酒店管理专家与高校合作制定酒店专业教育课程体系。
　　(3)定向合作培养优秀学生,笔者在法国波尔多市交流时了解到,当地很多酒店都与附近旅游院校合作培养酒店管理人才,酒店为学生支付一部分学习生活费用,学生根据协议在规定期间在酒店连续实习伴随整个教学过程,毕业后工作第一选择也是该酒店,这样的合作方式不仅仅替学生解决了部分学习费用的问题,更重要的是通过定向的培养灌输企业经营理念与文化,培养行业忠诚感,同时他们由于有相当时间在酒店的锻炼,甚至可以在毕业后直接走上管理岗位,这样的合作模式值得借鉴。
　　4.3 注重实习生专项管理
　　实习生计划的良性实施对酒店是一笔潜在的财富,规范实习生的管理有重大的意义,合理分配实习岗位,并适时安排轮换岗位,针对酒店管理本科生,管理型岗位的实践也是必不可少的内容,注重与实习生的沟通,实习结束后的反馈机制也是提高酒店管理水平的有效措施。

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