酒店员工工作价值观对工作投入和满意度的影响

　　[摘要]文章探讨了酒店业员工工作价值观对工作投入和工作满意度的影响，并考察代际差异对工作价值观影响工作投入和工作满意度的调节作用。以广州市4家高星级酒店为例，综合运用阶层回归分析、方差分析和分组回归分析验证研究假设，分析发现，酒店员工工作价值观对工作投入和工作满意度有显著的积极影响；不同代际酒店员工的工作价值观存在差异；代际差异对工作价值观影响工作投入和工作满意度具有调节作用。研究结论对酒店管理者具有一定的借鉴意义：首先，通过工作价值观来提升员工工作投入和工作满意度；其次，根据工作价值观的代际差异，对员工进行针对性的管理，强化代际间的沟通；最后，顺应代际工作价值观发展趋势，提升组织竞争力。
　　[关键词]工作价值观；工作投入；工作满意度；代际差异
　　引言
　　工作价值观是个体希望从工作中寻求的最终价值，对个体的态度及行为有积极的影响。近年来，国内外学者围绕大学生、教师等群体的工作价值观进行了系列研究，取得了有价值的研究成果。酒店业是典型的劳动密集型行业，人力资源是其核心竞争力所在。根据2015年《中国统计年鉴》的数据，截至2014年年底，我国住宿业和餐饮业从业人员为289.3万人。酒店业在快速发展的同时，又面临员工流动率高、满意度低的严峻现实。虽然实践者从未停止探索提升员工工作投入和满意度的方法，但收效甚微。工作价值观可以有效提高员工的工作投入和工作满意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行业员工的工作价值观存在明显的差异，其他行业的研究结论未必适用于酒店业。酒店员工的工作特点存在差异性，一方面，酒店员工要频繁地与组织内外部的利益相关者互动，经常会经历很高的角色模糊、角色冲突等角色压力；另一方面，酒店员工的薪酬普遍偏低，工作时间不固定，职业声望偏低。这些特点使得酒店员工渴望从工作中获得的价值与其他行业的员工显著不同，酒店员工不仅追求认知性价值观（如地位）和工具性价值观（工资、福利和安全），还会追求情感性价值观（如尊重），因此也使得工作价值观对工作投入和工作满意度的影响存在行业差异性。
　　个体的工作价值观还受到其成长的背景和社会文化的影响，不同代际员工的工作价值观及其影响又会存在差别。与老一代员工相比，新生代员工多为独生子女，备受父母宠爱，而且通过互联网接触了来自不同社会的知识和信息，这样的成长环境促成了新生代员工独特的时代特征：他们具有很高的成就导向，喜欢自主工作，注重平等和公平，漠视权威，工作满意度和忠诚度低，渴望短期回报，但缺乏耐心、不喜欢循规蹈矩的工作等。因此，研究员工工作价值观及其影响，还需要充分考虑代际因素的影响。
　　基于工作价值观的行业差异性和代际差异性，本研究关注以下几个研究问题：首先，酒店员工工作价值观是否对员工工作投入和工作满意度产生积极影响。其次，不同代际的酒店员工在工作价值观的各个维度上是否存在明显的差异。第三，代际是否调节工作价值观对工作投入和工作满意度的影响。本研究的贡献体现在：首先，本研究关注高星级酒店这一典型的服务性行业，酒店的行业特点及酒店员工的工作特点使得酒店员工的工作价值观及其影响与其他行业乃至一般性的服务行业都有明显的差别。考察酒店员工工作价值观对工作投入和满意度的影响，从理论上呼应学术界所提出的“工作价值观具有行业差异性”这一主张；从实践上来说，有助于提升酒店员工的工作效率和满意度，提高员工的留职率，提升酒店的竞争力。其次，由于不同代际员工的工作价值观存在差异，不能笼统地认为工作价值观可以提升员工的工作投入和满意度，还需要进一步考察对不同代际的员工而言，考察代际差异的影响。从理论上来说，有助于揭示工作价值观理论发挥作用的边界条件；从实践上来说，有助于管理者更有针对性地对员工进行管理。第三，随着产业结构中服务业的加速升级，服务行业从业人员及其比重持续增长。酒店业作为服务行业的重要产业，所接纳的员工也越来越多，而其中新生代员工成为酒店业的主力军。从理论上来说，本研究有助于弥补新生代员工人力资源管理理论；从实践上来说，有助于构建酒店与新生代员工和谐的劳资关系，推进组织结构变革。
　　1文献综述与研究假设
　　1.1工作价值观
　　随着员工多元化问题的凸现，学术界开始关注员工价值观问题，提出了工作价值观的概念。工作价值观影响个体的态度和行为，进而影响组织目标的实现。20世纪70年代以来，学术界围绕工作价值观进行了广泛的研究，比如工作价值观的内涵、结构、作用机制以及跨文化研究。
　　Super较早提出了工作价值观的概念，他指出工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Liang将工作价值观定义为个人对工作或者工作环境偏好重要性的评价标准。由此可见，工作价值观的界定可以归纳为需求层面和判断标准层面两个层面。前者认为工作价值观是个体从工作中寻求得到的满足，后者是指个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断。国内大部分学者对工作价值观的定义倾向于判断标准层面。本研究认为，工作价值观既有需求层面的含义，又有评价判断标准层面的含义，二者并不矛盾。基于此，工作价值观可以被定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。
　　Super较早提出了工作价值观的结构，将工作价值观细分为15个因子。Mayer等修订的工作价值观量表包括安全与舒适、能力与成长、地位与独立3个维度，该量表相对简短、方便操作，被广泛采用。Elizur等指出，工作价值观包括认知（地位、反馈和状态）、工具（工资、福利和安全）和情感（承认、尊重和互動）3个维度。我国有些学者对工作价值观的结构也进行了相关研究，自行开发出一些工作价值观的量表。总的来说，有关工作价值观内在结构的研究比较丰富，但是目前还没有形成统一的意见，研究者往往根据特定研究的需要，做不同侧重的表述。综合上述研究以及酒店的行业特征和酒店员工的工作特征，本研究在Mayer等所划分的安全与舒适、能力与成长、地位与独立3个维度的基础上增加了情感维度。舒适与安全维度包括工作环境、工作的安全性与规律性、工作流程与规则、工作的休闲时间等特征，能力与成长维度包括知识和技能的提高、工作责任的多样性、满足个人文化和审美兴趣的需要等特征，地位与独立维度包括获取收入、独立工作等特征，情感维度包括员工的归属感、人际关系等特征。

相关热词搜索：工作 满意度 价值观 投入 员工