纵论人本管理的基础|人本管理

　　摘要：人本管理大行其道，但效果却未必尽如人意，忽略人本管理的文化基础、制度与员工的职业素质基础，不能在双赢的模式中看待以人为本是根本原因。? 　　关键词：基础；人本管理?
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A??
　　
　　上世纪90年代以来，法国学者埃德加•莫林和安娜•布里吉特•凯恩提出了“超越发展”的重要观点，提出，“发展的目标应当从属于另一些目标”。这些目标是：“真正地生活，更好地生活”，“意味着在理解、团结和同情中生活，在不受剥削、辱骂和歧视的条件下生活”。 1995年，联合国开发计划署提出了人文发展指数，指出社会发展应从以物为中心转向以人为中心，社会发展的最终目标是改善和提高全体人民的生活质量。这在理论上标志着传统的“大众高额费社会”价值观正在走向尽头，人类不得不选择由“以（全面发展的）人为本”价值观支撑的科学发展观。台湾学者陈安之适时地将人本管理的认识提高到“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”的层面上。以人为本的管理理念在国内遍地开花，处处可见，然而也有的企业不顾企业实际或者追求管理虚名而奢谈“以人为本”和“人本管理”，导致员工只知享受权利、不知承担应尽的责任，造成企业利益和发展趋势受损；或是企业对外高调唱响以人为本，对内独裁人治，或是过于依赖领导意志。但是这并没有引起人们对人本管理问题本身的注意，反而去责怪老板黑心，员工低素质。因此思考以人为本的基础条件有着重要的现实意义。?
　　综观国内的相关研究与思考，西安财经学院的张进平等认为，人本管理以人的主体意识的觉醒为前提，以职业素质提升为条件，以科学管理为必然依托；而武汉大学的关培兰教授认为：人本管理受企业的生存价值观、趋利避害的企业主和员工、劳动者无法支配自己的劳动力财产权以及人力资源管理职能等局限；此外还有较多的人停留在人本与科学管理的先后之争上。不难发现，上述的研究缺乏对人们的生产生活与时代性相呼应的认识，也对现实的人本管理的内涵认识模糊，也没有理解到员工的职业素质的影响，尤其是未能用双赢的文化模式来统领人本管理。本文认为，应该跳出微观的管理来看待以人为本的条件。以人性为核心、以企业人为对象、以制度为基础、以人文化的文化氛围为环境等才是人本管理的基础条件。?
　　
　　一、以生活方式为中心是人本管理的理念基础
　　
　　从历史看，人类迄今为止99.99%以上的时间，都处在以生活方式为核心的经济之中。这种经济的主要特征之一就是“在家办公”。在最近二三百年，人们忽然转向以生产方式为核心的经济，纷纷离开家庭，走进工厂和其它生产场所。人们不想过刀耕火种的生活，因为那种生活缺乏现代生产方式最主要的东西――工业生产力。但是，当普遍的生产过剩充斥全球时，人类的想法难免又会回到他本原的存在方式――SOHO的方式，因为这毕竟是习惯的存在方式。而造成这种回归的驱动力，其实就是经济力量本身。如果说，现代化的本质是要求消费者不断把消费活动中的“生产行为”转移到生产部门中，比如出于大规模生产的成本优势考虑，将男耕女织的活动“外包”给农业部门和纺织部门。那么，后现代的本质则是个性化的消费者出于定制的要求，不满于生产部门同质化的“大路货”路数，将生产部门的活动再外包回给比生产部门更具个人创意，且更能体验个性化需求的个人。澳大利亚经济学家格雷姆•唐纳德•斯诺克斯把这种将生活方式和生产方式、家庭部门和生产部门合为一体的经济叫做“整体经济”。整体经济是以人为本的经济，因为它重新恢复了家庭部门对于生产部门的支配，恢复了生活方式对于生产方式的支配。在整体经济中，活生生的人、生活中的人、具有生命的人，才是机器、组织和制度的出发点和目的归宿。工业现代化之后的后现代经济，也必将是整体经济。企业管理的家庭化、合生活化是必然的趋势，这要求管理要顺应形势，以员工的生产方式和生活方式为本。?
　　对于以顾客为本而言，如果说，共产党宣言和和资本主义制度是把推进生产方式的革命作为自己的历史使命，把生产方式所涉及的核心资源――生产资料（资产）当作斗争的中心，那么在新经济时代，以用户价值为核心，以知识结构为争夺的制高点，引导新生活方式变化的潮流则构成了新时代的使命。谁掌握了核心的生活资料（用户信息），谁把握用户生活方式――用户知识结构，谁就拥有了决定生产方式的最终权力。而只有受到管理层支持的而非约束的员工才可能真正接触到顾客的内心世界，从而获取顾客的信息并做出反应。所以，以顾客为本也必将演变成以顾客的生活方式为本。?
　　
　　二、企业与员工间需求互动构筑了人本管理的合作基础
　　
　　当代企业的人本管理是一种经济行为，而不是哲学意义上的人本主义。它首先要考虑的是企业的理性良性发展，其次才是对员工的人文关怀。改善员工的工作环境，提高员工的工作待遇，维护员工的基本权益，甚至超越其他同类企业的更好的待遇标准，固然是“人本管理”的一项重要内容，但是做为企业管理者，正确辨别企业中的核心人力资源，建立与完善对核心人力资源的管理制度与激励措施，有的放矢地激发人力资源潜能的有效发挥，却是第一位的。企业不是社会。企业的以人为本必须在符合企业的企业性的前提下进行。这个企业性的重要一点就是企业要以盈利为生存的基础。企业不是慈善机构，不能对不能给企业带来效益的员工实行无谓的人性化。以人为本的目的一方面是要守住社会的道德均线，更多的是为企业的生存和发展提供激励。?
　　古人云：“人之本，利之源。”员工是企业管理的“本”，只有员工才是企业创造利润的“源头”。在运用“人本管理”理论管理企业的时候，首先要强调企业和员工的合作关系。企业为员工提供劳动岗位和施展个人才华的舞台，员工通过为企业劳动，在创造利润的同时来满足自己的精神和物质需求。企业要发展离不开员工，同样员工要生存、要实现自己的人生价值，也离不开企业这个发展平台。企业和员工只有密切合作，才能使双方共同受益。明白了这一点，企业管理者和员工之间才能各自找准自己的角色定位，才能畅谈“人本管理”的效用，否则，一切都是不切实际的奢谈。?
　　有些企业标榜自己是“员工第一、股东第二”，殊不知，一旦企业遇到危机，就大批裁员。现实中，总是按劳付酬，而不是任员工按酬付劳。所以只有员工能理解这层关系，真正愿意为企业服务；而绝对化地谈员工至上则有一定的虚伪性和欺骗性。也有人认为员工相对于企业是弱势群体，因此企业的以人为本应该象大人一样呵护孩子，而孩子的叛逆、出轨自身又是不负任何责任的，所以这样的以人为本是单向的，也是不合理的，因此强调一个观点：员工也要以企业为本，以企业法人的利益为本。具体体现为：员工必须有信仰，能够忠诚于企业的核心价值；员工必须有信用，能够在遵守企业劳动契约的基础上，与企业达成心理契约；员工必须有信任，能够在相互信任的基础上与企业形成责任共同体、利益共同体和命运共同体。以人为本能否作为企业文化的核心价值观，取决于以上前提条件是否具备，否则以人为本只能成为一个美丽动听的口号。以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视，以人为本是结果，而不是前提。?
　　
　　三、以人为本的企业文化形成了人本管理的文化基础
　　
　　第一，企业文化是对企业成功的经营管理实践的提炼与总结，而不是外在的借鉴与引进，对于一个企业来讲，其企业文化一定要具有原创性。因此构建以人为本的企业文化不可以照抄照搬其他优秀企业，而是来自企业自身实践的人文的总结与提升。?
　　第二，各个企业的企业文化表现为基本的价值判断，隐含在基本价值判断背后的是企业文化的核心价值主张。企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，一方面，在不同的企业因企业的特性决定了有不同的价值主张，这就是文化差异性的原因；另一方面，这些价值判断是有内在逻辑的，具有共同的灵魂，它是支撑基本价值判断的核心价值，主张内仁而外无敌，只有企业的领袖能秉承以人为本的理念，自上而下的影响和启迪各层管理，才能派生与积累出企业的真正以人为本的文化。如果高层还是把员工当牛马猪狗（牛――埋头苦干；马――争强好胜；猪――不赶不动；狗――不干活还乱叫咬人），并喂牛、赛马、赶猪和打狗代替管理，相信该企业会离以人为本的文化越来越远。对于员工，你要让他向善，还是向恶，关键在于企业管理者采取什么样的管理方式。你越不相信员工，他就越会朝着恶的、X理论的方向发展，越来越讨厌工作，想方设法与你作对；而你越尊重员工，他就越会朝着善的、Y理论的方向发展，越来越热爱工作，千方百计为企业排忧解难。?
　　第三，企业文化必须体现在企业的机制、组织、流程和制度之中，并能够得到后者的强力支撑，否则企业文化会永远停留在假设层面。因此，只有将朴素的各种人本管理理念的实践系统地归纳为制度，使之传承放大，才能为企业真正的以人为本奠定文化基础。以人为本的制度是以人为本的企业文化的外生事物，但又反作用于人本文化的形成。?
　　第四，企业文化最终必须体现在企业的组织运作、业务运作模式和员工的行为和行为结果上，也就是讲，企业是否有优秀的文化，必须由企业的产品、服务和员工的行为来验证，现实的经营管理成果是检验企业文化的唯一标准。同样，企业文化是否优秀必须由企业可持续的长期经营实践来判断，尤其是当企业面临困境时，才是企业文化的有效检验期。?
　　
　　四、员工的职业素质奠定了人本管理的素质基础
　　
　　不是所有的员工都可以在企业文化的感召和教育之下成为企业人的，因为职工的职业素质是有差异的，人本管理既是人的主体意识觉醒的必然要求，又以人的职业素质作为基本的条件。职业素质是劳动者在一定的生理和心理条件的基础上，通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展起来的，在职业活动中发挥作用的一种品质。主要包括科学素质、职业道德、专业技能等。职业素质对管理模式的选择具有很大的影响。?
　　科学素质包括科学精神、科学态度、科学知识、科学方法四个方面。科学素质代表了现代化的基本特质和现代社会对个体发展的要求，是现代人格的应有内涵。科学素质伴随着近代科学的发展，伴随着现代化的进程，逐步地得到提升。现代教育的发展，使科学知识得到了迅速的普及，并且逐渐地内化为人们的科学意识、科学态度和科学习惯，理性、求真、创新的科学精神得以逐步确立，人们的科学素质明显提高。?
　　职业道德的核心是自律、敬业、忠诚、勤奋。市场经济是法治经济，法治精神的基础是人们的自律能力，要求人们自觉自愿的约束自己，遵守市场交换的各种规则，信守承诺，诚实交易。市场经济的竞争性培育了敬业、勤奋的商业精神。机器大工业生产，使人的纪律性、组织性大为提高。由于工业化作为严密的组织系统对社会的渗透与规范，人们的生活不得不纪律化，尤其在生产的过程中更是不得不服从于技术权威。职业教育的深入，使企业员工的职业知识和操作技能大为提高，高水平的职工队伍逐步形成。市场经济的进一步深入在造就职业素质，职业素质的培育也呼唤企业从严的管理。文化是激励人性善的一面，制度和流程是约束人性恶的东西。只有职业素质的养成才能取代从严的制度，避免矫枉必须过正，使人摒弃人性中制约企业发展的因素，为人本治理创造条件。?
　　今天的企业虽然不能像国有企业那样背了很多社会的负担，企业永远不会是一种家庭，但是它也依然是或大或小的社会单元，不同目标和方式的人们在此追寻生活与生产的延伸，缺乏了人本理念，企业之舟将不再平稳和谐。因此认清形势，内化人本思想的修养，构建人文文化，是以人为本最根本的出发点和服务的落脚点。而在管理上我认为恰恰是应该从严管理，应当让优秀的人脱颖而出，应该让各种各样的人适得其所发挥自己的作用。我认为这才能真正使我们以人为本的真谛和精髓被人们掌握，从而促进我们企业的发展。?
　　
　　参考文献?
　　
　　[1]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，2002. ?
　　[2]王利平.管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2000.?
　　[3]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，1999.

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