情境中的文化要素对组织知识转移的影响 规定情境的基本要素

　　[摘要]知识转移活动受到地理区域和这些地区自身资源的影响，而这些禀赋资源受到经济、教育、政治和社会等因素影响，其中之一就是文化。从阐述组织知识转移与情境的关系出发，对国外关于组织知识转移的情景研究进行分析，探讨霍夫斯泰德的文化指数如何影响组织知识转移的实现。
　　[关键词]知识转移　情境　文化要素　影响
　　[分类号]G350
　　
　　1　组织知识转移与情境的关系分析
　　
　　许多研究者定义知识转移是一个实体试图从另一个实体复制一个特定类型的知识。其他研究者对知识转移的定义主要关注一些要素，如速度、范围、效力和制度化等。不过，笔者认为速度和程度不是很重要，因为最重要的往往既不是如何快速地转移知识(速度)，也不是有多少知识被转移(程度)；相反，在于确保提供所需的结果(成效)，并确保新的知识能嵌入到该组织的结构中(制度化)。
　　任何知识转移的讨论必须集中在三个方面：类型、体现和转变。首先，转移的知识是嵌入在实践、程序、技术和个人中，这表明知识可能是嵌入在原始环境。这种根植性强调的是，复制原背景是不可能的，会极大地妨碍知识转移工作。
　　其次，一旦发现知识，接下来的问题是它是如何体现出来的，这是知识转移的第二维。通常情况下，知识是体现在个人和流程中的。个体体现的知识要么通过经验获取，并可以记录下来(显性)，要么只能通过个人的交流共享知识(隐性)。它有自己的社会层面，因此，知识可能是人们一起工作的结果，也可能是在他们参与工作的过程中形成的规程或微妙联系。
　　过程体现的知识主要是体现在组织规程和子规程中，它的存在有利于子规程一体化进程。过程中所体现的知识可以是隐性或显性的，当需要个体了解组织规程时，这种知识是隐性的；过程体现的显性知识只是涉及与组织新工艺相关的手册和标准作业程序等。
　　第三，知识一旦被获取，人们必须做出调整，这样可把它放进新的环境。也就是说，它需要被转化为能适应新环境，这一转变是知识转移过程第三维。知识转移所需的特定要求是能适应新条件以及进行适用。为了使这一变革产生，组织必须首先确定如何最好地获得并存储知识。这一过程会设法确定知识是否恰当，如何以尽可能少的干扰把知识纳入到现有的技术及如何确保获取的知识得到了最好利用而不是封存起来。
　　因此，当知识转移是目的时，采取的方法必须始终适应组织文化和社会进程，组织情境决定了知识在整个组织内进行创建、转移的方式。
　　
　　2　组织知识转移的情景研究分析
　　
　　考虑到知识是特定的社会情境下的结果，这样就提出了相关问题：如何理解知识情境及其功能。在分析知识转移成功或失败因素时，研究人员已经注意到情境的概念。一些研究者集中界定知识转移情境中涉及到个休层次的因素，如意识、思维方式、忠诚、合作和行为。其他研究小组则研究扩展情境的概念，它超越组织层次的解释，包括宏观、社会、体制和文化背景。
　　在对知识研究中，Szulanski不仅研究知识转移的特点，而且还研究了其情境。根据Szulanski观点，知识转移的关键因素主要涉及接收方的情境：“缺乏动力”和“缺乏吸收能力”。Szulanski试图扩大情境内涵，但并没有超越个人心理的认知功能，因此，他对情境的研究还是过于狭窄和基于微观的角度。
　　Inkpen和Dinur建议研究情境的方法更为丰富。在处理知识源和接收方情境相似性所起作用问题时，他们使用了“知识图谱”的概念，作者认为“图谱包含5个维度：环境、文化、战略、决策和技术”。据他们的研究，情境会形成“企业认知，利用它可从中获得竞争优势的能力”。在这种条件下，情景是部分背景但不是知识内容。
　　Kostova采用一种嵌入视角关注三种类型的情境：社会、组织和关系。在这些方面，影响个人认知能力的因素包括：①发送方和接收者间的社会距离(体制――监管、认知和规范)；②组织情境(文化、学习意向和实践的兼容性)；③关系情境(如员工的态度)。Kostova强调，组织战略的成功转移与发送方和接收方问的体制距离成负相关关系。
　　Jensen和Szulanski的研究采用了相似性假设，但没有找到太多的实证支持这些假设。他们发现，“体制距离越大会减少而不是增加粘性”。从这个角度来看，缺少对组织体制环境的适应并不一定导致增加知识转移方面的困难，但多数研究人员对这个观点提出了质疑。
　　
　　3　情境中的文化要素对组织知识转移的影响分析
　　
　　鉴于情境在知识转移方面的重要作用，需要更密切地探究其性质和意义。当在研究知识转移过程时，要考虑关注合适的情境要素是什么，是个人、组织或社会和文化?
　　本文主要关注的是文化要素。文化是“人类用以区别一个群体成员有别于其他群体的集体思维”。在所有研究中都指出文化涉及到价值观、态度和行为模式，反映了组织和人的行为，控制着成员采取的态度变化，深深内嵌于社会。本文探讨的是霍夫斯泰德的文化指数如何影响组织知识转移。
　　
　　3.1　个人主义／集体主义
　　个人主义／集体主义(IC)是自身利益在何种程度上得到实现。从IC维度考虑，研究组织间知识转移要确定个人和群体利益的重要性。个人的自我利益在多大程度上能取代群体利益，这是一个重要的决定因素，它决定了知识在哪里移交，谁获得它。组织可以沿着同样或不同的Ic维度来定位，它们的相对位置对知识转移有不同的后果。
　　在个人主义文化中，个人间的关系非常松散，普遍是由自身利益而非团体的利益推动。个人主义环境下的组织可能会问“这个在多大程度上有利于我?”，而不是侧重于从组织的整体利益考虑知识转移。当认为没有获利时，组织很可能造成重大障碍，阻碍知识技术转移工作。作为知识提供者，组织还侧重于评估参与知识转移过程可能产生的好处。因此，在个人主义文化下，组织间发生的知识转移必须是知识提供者和获取者存在预期一致利益的前提下。实际上，自我利益将促使组织在个人主义文化环境中进行知识转移活动。
　　集体主义强调的是社会群体和包容性的概念，它们的理念是自身利益要屈从于社会利益。组织把知识作为组织资源的一部分财产，通过对知识的使用能给所有部门带来好处。因此，笔者预计集体主义文化下组织的知识转移工作将更成功。一些研究表明，韩国和日本组织之间的知识转移活动中，转移的目标很容易实现，因为这些国家文化背景的相似之处有助于促进组织间的知识转移。Holtbrugge和Berg发现，知识转移与相关参与者的文化距离呈正相关，因为知识是高度本地化并嵌入在具体的文化背景中。
　　当组织的IC维度不同时，集体主义文化中的组织认为知识是组织财产，而个人主义文化则看作是个人财产。因此，个人主义和集体主义文化下知识转移会遇到巨大阻力，会增加失败的可能，见图1。
　　
　　因此，本文提出观点1：组织采用lC的方式将影响 组织知识转移成功的可能性。
　　
　　3.2　权力距离
　　权力距离(PD)是基于人的不平等的看法，反映了组织问可能存在非对称的关系性质。
　　权力距离小意味着对决策采用参与性做法，人们愿意进行协商以自由地交换意见而不是强加自己的意志。权力距离大的情况下，采用专制的办法来制定决策，那些拥有权力的人对那些没有权力的采取家长制方法，将后者视为他们的下属，而不是作为平等者对待。为了从PD的角度理解知识转移，必须确定转移的合作伙伴位于PD网格中的位置，如图2所示：
　　
　　一种可能的情况是两个组织存在小权力距离环境。在这种情况下，双方都愿意咨询，因此，知识转移主要在协商中完成。这两家组织将侧重于减少对变革的抵制，并为现有技术到新技术的顺利过渡寻求方法。在知识转移过程，双方的主要工作是从知识提供方进行人员调动以便促进知识平稳过渡以及让知识获取方参与知识转移过程。
　　另一种情况是知识转移涉及的两家组织处在大权力距离社会。这种体制下的社会是要创造一个专制的合作关系，在这种情况下，知识转移就等于两巨人之间的战斗中，但没有人有能力将对方彻底摧毁。在大权力距离情况下，主要问题是要解决这个重量级的战斗。这个解决方案可用博弈论来给予解释，在进程中有关各方采取相应行动――老的和新的，直至认识到协调是知识转移成功必不可少的手段。
　　第三种情况涉及在不同组织之间的知识转移是处在PD指数两端。一方面，如果知识提供者拥有大权力距离而获取者是小权力距离，那可能遇到的情况是，前者控制了设计好的行动并且影响了后者。知识提供者认为获取者是一个非独立的实体，他的成功在很大程度上取决于提供者愿意转移知识。这样，被转移的知识被看作是一种依赖关系的培养，获取方的利益会很少得到认真的考虑。为了进一步扩大这种依赖性关系，知识提供者企图强加自己的想法，不考虑将被使用知识的价值观和背景。在这种情况下，知识获取方将创造障碍，从而减少成功转移的可能性。从某种意义上说，这也是获取方试图向提供方传达协商和谈判的需求。
　　另一方面，如果知识提供者享有小PD和获取方是大PD，那会面临着不同的问题。虽然获取方认为他们有能力从发送方获取新知识，但这一做法会被视为脆弱的表现。获取方要感觉好像他们能控制某些转移过程，他们想要知识以他们的想法来进行转移；而提供方则在不断寻找各种方法，以更好地促进这一过程。
　　对美日合作企业的研究表明，他们的知识转移和学习目标往往失败。这是因为美国管理人员试图将自己的标准强加给日本同行，而不是尊重他们的差异。美方人员往往采取的立场是日本同行没有什么东西可以传授给他们，因为他们认为自己智力要有优势。另外，通过这两个组织高级管理人员大量参与，他们慢慢地实现知识转移和学习目标。
　　因此，本文提出观点2：组织在PD网格中的位置会影响知识转移成功的可能性。
　　
　　3.3　不确定性规避
　　不确定性规避(UA)是不愿意处理模糊性，并直接与是否愿意接受变化相关。UA认为某些结果是可能的，危险的行为是可能的。在某些情况下，UA强烈反映出不愿意接受变化和相应的风险。要了解UA如何影响知识转 移，必须确定组织在这一层面中的位置，如图3所示：
　　
　　在不确定性规避程度高的案例中，变化被看作是危险的。在这种环境中的人喜欢正式的、结构化、严格的和详细的指示。采用一些新的东西被认为是有风险和有可能会有重大问题，即使它们能够带来高效率，他们更愿意处理“我们已经擅氏的事物”。这表明，不确定性规避程度高的组织将试图避免变化，在寻找新的做事方式上他们缺乏创造性。为了让知识转移在这些组织发生，必须有重大投入。
　　在不确定性规避程度低的情况下，变化是值得赞赏。在这种环境中的人是灵活的，保持开放的态度，依靠社会的控制而不是靠正式的规则。在不确定性规避程度低的文化中，组织不断寻找新的做事方式，因为他们的哲学理念是必定有一个更好的办法来解决问题。虽然采用新的工作方法被认为是充满风险，但由于潜在收益使回报效率更高，因此，在这种环境中的组织永远愿意尝试新的事物以及继续进行学习。
　　组织在寻求知识转移时采取的规避策略可能不那么一致。一种情况是，知识提供者采用强规避策略而获取方是弱规避策略，这样知识转移过程将有很大阻力，即使知识的转移能带来明确利益。因为提供者的本质是避免改变，那么他们会产生抗拒，害怕由于提供知识而使现状发生改变，并设法证明现状是最好的。而知识的获取者将积极寻求任何获取知识的机会，在这种情况下，相应的职能部门需要发挥重要作用促进知识转移的实现，但可能还需要建立说服的激励机制和方法。
　　然而，当知识提供者采用弱规避策略而获取者是强规避策略，职能部门的参与也是必要的。由于获取方不愿意接受变化，总拒绝接受外来的知识，害怕转移的知识会给组织带来潜在风险。而知识提供者对知识转移的态度是非常积极进取，努力探索各种合作方案。
　　一些研究者认为，除非这两家组织都是弱指数，否则可能会妨碍知识转移。在弱规避文化策略下的组织都愿意接受变化，都有灵活的处理能力。他们的原则是做事时总会有更新、更好的方法，善于接受改变他们所做事情的方式，虽然这些变化会有不确定的后果，但他们认为风险和收益总是相伴的。
　　因此，本文提出观点3：组织在uA维度中的位置会对知识转移成功有重要影响作用。
　　
　　3.4　男性化／女性化
　　男性化／女性化(MF)是指是否愿意提升社会价值。在男性文化中，一个重要的标志是自信；女性文化淡化了自信，认为分歧是可以通过妥协和谈判加以解决，相信合作方可以双赢以及促进合作。MF如何影响知识转移将取决于知识转移中组织不同的组合，如图4所示：
　　
　　如果这两家组织都是处在男性文化社会，那么他们的知识转移是围绕着回答：“在这过程中对我们意味着什么?”在男性社会里，如果他们相信有一些累积净增益，那他们会从事知识转移。虽然男性文化强调自身利益，但对成功知识转移的结果关注也会吸引他们。
　　当组织是在女性文化环境中，那么双赢的局面再次出现。女性文化下组织间的知识转移是通过谈判寻找合作办法来完成的，由于双方都对获取成功的结果感兴趣，他们想办法求同存异。因此，笔者发现亚洲组织之间的知识转移往往是成功的。
　　第三种情况是某组织是男性文化和另一些组织是女性文化，那他们的利益冲突如何影响到他们的知识转移?男性社会强调自我利益与以合作为重点的女权主义有着直接的冲突。这样组织存在相反的观点，但如果没有相应部门的干预，这些不同组织之间的知识转移是不太可能实现的。这是一种特别情况，知识提供者要么将它的意志强加于人，要么不能确定从知识转移中能获得什么收益。同时，知识的获取者是处于在女权主义社会，它关切知识转移过程以及正在转移什么知识。
　　然而，还有一种情况是知识提供方是在女性文化而获取方是在男性文化。在这种情况下，知识转移的原因是自身利益激励男性文化中的组织参与。接收组织只有知道转移的知识会给自身带来何种利益时，转移行为才会在这种组织中实现，而合作意愿对它而言是次要的。事实上，在女性文化社会中提供知识的组织可能会投入大量资源以更好地促进知识转移过程。
　　这表明MF为组织追求知识转移的目标提出了新的挑战。男性文化重点是竞争和自身利益，但女性文化社会焦点是妥协和谈判，这代表了处胖变化和接受新方法两个截然相反的观点。如果在男性文化社会中的组织认为这样做会有一些新的增益，那它将只能接受新的做法。因此，在男性文化社会中，当组织能看到“双赢”的局面，那知识转移将会发生。
　　
　　4　结语
　　
　　本文主要讨论组织知识转移的情境内容之一――组织文化要素，这仅仅是情境研究领域的冰山一角，但是组织文化又往往最直接影响知识转移的效果。当知识转移双方拥有相似的文化背景和语言特点时，知识转移会取得一定的成功，而且他们会共同建立自己的社会规范和相互的期望，从而发展信任关系。反过来，双方的信任和相互理解又构建一个共同的社会和文化环境，为成功的知识转移提供了一个先决条件。

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