现代人力资源管理浅析

　　摘 要：现代人力资源管理与传统人事管理有着显著的区别，管理者要综合运用现代人力资源管理的基本原理，建立现代人力资源管理体系，将选拔人才、培养人才、使用人才、留住人才有机结合。
　　关键词：人力资源管理 特点 原理 任务
　　“人力资源”是现代社会颇为时尚的管理术语，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是人事管理理论和实践观念的全面更新。随着全员聘用、分配制度、人事代理等人事制度改革的不断深化，对人事管理工作和管理者提出了新的要求和标准，管理者必须运用人力资源管理理念、管理理论和方法，使人力资源工作程序化、规范化和科学化，开发人的潜能，发挥人的最佳效能，不断推动事业发展。
　　
　　一、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
　　
　　(一)传统人事管理以“事”为中心，“人”的存在是为了完成工作，是组织目标实现的工具，与工作相比，人的地位是附属性的，因此，只注重人的使用，不重视其素质的进一步开发，强调控制与管理等方面的功能。现代人力资源管理以“人”为核心，人与工作相比，具有广泛的能动性和创造性，因此，一方面注重充分发挥人的智慧才能，同时注重充分挖掘人的潜能，强调发展、激励、保障、服务等方面的功能。
　　
　　(二)传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增添了一些新的管理内容，如人力资源的预测与规划，人员测评与人员甄选，人力资源的开发培养，人力资源投资收益分析等等。
　　
　　(三)传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；现代人力资源管理将人本身看作资源，而且与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地开发和有效使用，它本身就能够带来巨大的投资回报率和效益。
　　
　　二、现代人力资源管理的基本原理
　　
　　(一)适才适用 　适才适用是现代管理中的人本主义思想的具体体现和运用，是根据个人能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，使“人”与“工作”融合起来，达到人尽其才、各尽所能的管理目的，实现工作岗位与人之间关系的和谐与配置即人事相宜，实现单位和个人的双赢，达到利益最大化。
　　适才适用要求管理者能够准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长。值得注意的是，有的管理者由于对人本思想的错误理解或热衷于搞平衡，在人事管理中往往不愿意突出下属的能力差异。管理者必须按照能力与工作性质的有机组合要求，才能充分发挥员工的特长，真正调动其积极性。
　　
　　(二)互补增值
　　人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。增值的客观标准是l+1大于2，如果等于2就没有增值，如果小于2，就产生了内耗减值。互补的内容一般包括知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补，在管理中运用互补增值原理，往往会收到事倍功半之效。
　　
　　(三)德才兼备
　　德与才是人力资源素质的主要内容。不同单位对人才的具体标准不尽相同，但是对人才必须德才兼备的要求却达成了共识。德的素质包括政治品德、伦理道德、个性品德等基本方面，才的素质包括智力、知识、专业与综合能力等基本方面。
　　德才素质的统一意味着在人力资源使用和开发过程中，德才条件是不可或缺、不可偏废的。德是才发挥的指导方向，有才无德的人，往往会利用职权谋取个人利益；才是德的重要表现形式，没有才，难以有所作为。
　　
　　(四)开发与使用并重
　　现代人力资源管理的基本理念是以“人”为核心开展各项人力资源管理。人力资源开发是为了人力资源的使用，而人力资源的使用又为开发指明了方向，开发与使用两者互接互补、相辅相成。现代人力资源管理与传统的人事管理最显著的区别是现代人力源管理注重人力资源开发与使用的观念，而传统的人事管理只注重人力资源的现实使用，而忽视其发展，这不仅违反人力资源作为一种资本形态的性质，而且也使单位在未来发展中缺乏后劲和持续增长的能力。因此，管理者必须高度重视人才使用和开发的双效增值作用，树立科学的人才观和人力资源开发使用理念，做好人力资源的超前规划，拓宽人才成长渠道，完善人员选拔、培训、开发等机制，科学合理地使用人才。
　　
　　(五)激励管理
　　激励就是指挥棒，激励什么，员工就重视什么。没有激励，没有优胜劣汰，没有奖惩，人力资源就无法发展，无法创造生机与活力。有效的激励竞争可满足人才的各方面需要，尤其是高层次的精神需要，使得个人的要求、发展与单位的发展战略紧紧相连，极大地调动人才的积极性与创造性，实现个人与单位目标共赢。管理者应结合单位的不同情况采用不同的激励机制，做到物质激励与精神激励、短期激励与长期激励、管理激励与自我激励有机结合，积极营造一种良好的激励环境，激发、鼓励人才充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，展示自己的潜能。
　　
　　三、现代人力资源管理的主要任务
　　 　(一)建立人力资源选拔、培养、使用的良好机制
　　人才的活力取决于机制，良好的机制取决于正确的观念、政策和策略。要加快建立新型人才管理机制，树立用人新理念，制定畅通、高效、公正透明的办事程序，积极营造有利于人才成长和施展才华的工作和生活环境，培育尊重人才的氛围，为人才提供宽松的学术环境、人文环境，为他们成就事业创造良好的发展空间。只有建立起用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才的良好机制，人力资源的各种管理措施才能是有效的，才能保证人力资源管理系统良性运转。
　　
　　(二)选拔人才
　　选拔人才应把“最适合”作为首选标准，“最强的”未必是“最适合的”。只有“最适合”才能充分发挥人才作用，才能引得进、用得好、留得住。选拔人才必须引入公开、平等、竞争、择优的机制，主要有两条渠道，一条是从单位外部广泛选拔优秀人才即引进人才，前提是必须扩展人才来源和建立科学合理的人才评价机制；另一条是对于内部涌现出来的优秀人才委以重任，前提是必须有较为可靠的信息依据和有利于人才脱颖而出的选人机制。
　　
　　(三)使用人才
　　通过一定的管理措施为人才提供一个自我发展的平台，形成“能者上，平者让，庸者下”的人才内部合理流动和科学的用人机制，使人员和岗位保持动态的调整和平衡。做到用人不疑、量才用人、视人授权，激发人才奋发向上、争创一流的进取精神，充分发挥人才的潜能，使充分展现个人才智，实现自我价值，。只有用好人才，单位才有可能求得人才和留得人才。
　　
　　(四)培养人才
　　打造强大的人才队伍要靠对人力资源的不断培训和继续教育。培养人才是做好人才工作的基础环节，要把人才培养作为人才工作的立足点。在使用人力资源的同时，要对人力资源进行多形式、多渠道、分层次的开发和培养，开发其潜能，使人力资源适应社会发展与单位发展的需要，实现其思想意识和素质的创新，推动组织的持续发展。同时要为员工进行职业生涯规划设计，帮助员工树立积极的自我意象，指导员工有针对性地提升和培养自己的能力，使员工有进步感和努力的方向目标，从而引导员工长期与单位共同发展。
　　　
　　(五)留住人才
　　在人才自由流动的市场运行机制下，一般的员工流来流去是正常的。但核心员工的离职不仅仅是简单的人才流失，而且是凝聚在人才身上的技术资源、信息、资源、管理能力以及经验知识等深层次的核心能力的流失。“欲先取之，必先予之”，要综合使用事业留人、感情留人、待遇留人等办法，给优秀人才以成长发展的空间和动力。坚持以人为本，坚持把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。既抓教育、培养、引导人才的各项工作，又积极落实使用、关心、激励人才的各项工作。通过良好的环境、优惠的政策、一流的事业和真挚的感情，感召和凝聚各类人才，努力激发人才的创新欲望，激活人才创新潜能，发挥人才的凝聚效应。
　　人力资源管理是一系统工程，人力资源战略是组织战略的重要组成部分。人力资源管理的内容和任务非常丰富、复杂，人力资源管理的方法与措施在不同环境和时间需要进行动态调整，也需要不断开展。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，是深化人事制度改革的主要课题。管理者应不断学习，解放思想，转变观念，运用人力资源管理的基本原理，根据各种情况的变化，因时因地制宜，对人力资源管理进行积极探索和创新改革，搭建人才可以起舞的人力资源管理平台，以获取人力资源的最佳配置和人的潜能的最大挖掘。

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