从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进

　　摘要：文章在考察战略人力资源发展的历史渊源基础上，探讨了战略人力资源的内涵特征，比较了其与传统人力资源管理的本质区别，提出了战略人力资源管理的新角色和演进路径。
　　关键词：战略人力资源；内涵特征；角色演进
　　
　　一、 基于战略的人力资源管理发展的历史渊源
　　
　　企业人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。现代意义的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的，20世纪上半叶在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。20世纪50年代，Peter． Drucker提出人力资源的概念，并指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。后来，Bakke和Miles等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛的研究，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段——人力资源管理阶段。1981年Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年Beer等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright，Mcmahan，1992）。它包含了所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动，并且组织内一切人力资源作业都必须配合企业整体竞争策略和形势，有系统地相互配合地设计和实施，以加强企业竞争效果并完成企业整体战略目的。
　　
　　二、 战略人力资源管理与传统人事管理的区别
　　
　　1． 战略人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
　　2． 战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
　　3．战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
　　4．战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
　　5．战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对决策层：所有的管理最终都会落实到人，只有管理好“人”的资源，才抓住了管理的精髓；对HR工作者：只有企业全员参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴；对直线经理：参与到企业人力资源工作，不仅能确保部门任务的顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间；对员工：更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排自己的工作与学习，实现自己的理想职业生涯规划。传统人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大；关系比较紧密的部门是财务部门，因为工资的计算与发放、社保的缴纳大多是由财务部门负责的。
　　6．战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业战略与人力资源战略；因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。传统人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性，即是否将各项事务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等；绝大部分工作还只停留在事物的表层。
　　7．战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。试想如果不借助现代化的手段怎能及时地了解到分散在全国各地甚至海内外的各种人力资源相关数据等信息？又如何能做到人力资源工作具有前瞻性？更何谈防患于未然？因此借助先进、科学的现代化管理工具搭建系统地全面人力资源管理体系定为成为趋势和必然。传统人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。几乎所有工作都手工完成，即便采用现代化的管理工具也只能是采用仅供人事部门单独使用的简单人事管理系统，不可能搭建起系统的、全面的人力资源管理体系。
　　
　　三、 战略人力资源管理的内涵特征分析
　　
　　1． 人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。
　　2． 人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。
　　3． 人力资源管理的战略性。即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。
　　4． 人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
　　可以说。人力资源的所有功能都被赋予了战略层面的意义。设计高效的招聘选拔系统性以满足公司对高质量人才的需求；建立既具有现实意义又具有前瞻性的培训和发展体系，为实现企业整体战略目标增强人力资本基础，并报为员工的发展创造更多的机会；开发确保员工行为符合组织发展目标要求的绩效考核体系；建立有效地协助企业战略目标的实现，同时最大程度上激励员工并使之满意的薪酬制度，无一例外地都围绕着符合战略需要的人力资本的保值，增值并达到效用最大化而展开，进而推动实现企业战略目标的实现。
　　
　　四、 战略人力资源管理的角色转变和演进路径
　　
　　由传统人力资源管理向战略人力资源管理要完成四大角色转变。一是作为战略伙伴，人力资源管理要完全参与到战略制定和战略实践当中。人力资源管理人员必须首先作为公司整体战略的制定者而存在，其次作为整体战略所涵盖的人力资源管理战略的专家来为战略制定和执行中的所有有关人力资本的问题提供解决方案。人力资源管理通过经营人才，来提高企业的利润。二是作为行政管理专家，人力资源管理部门不断设计开发高效率的人力资源操作系统及优化人力资源服务过程。比如提供更加有效招聘选拔工具；配合企业战略设计培训和发展系统；建立新的绩效考核评价体系。三是作为员工激励者，人力资源管理人员要充分地了解员工的各种需求，提高员工对企业的忠诚度，并不断激发员工的潜能。在战略实践的过程中将员工的个人职业成长和企业成长结合起来。四是作为变革推动者，人力资源管理者能够在不断变化的企业经营的内外部环境中预测问题，诊断问题，分析问题，并解决问题。组织发展战略的变化必然会对人力资源要求带来变化，人力资源管理者不仅需要对新问题提出新的解决办法，同时还要在最大程度上确保员工在变革过程中对企业战略变化的认同和对企业的忠诚，提高员工满意度。
　　从传统人力资源管理向战略人力资源管理转变，要关注四条演进路径。第一是结合，就是把人力资源与战略制定过程结合起来。人力资源经理在战略制定过程中扮演着重要角色，不仅给战略决策的制定提供人力资源相关信息，而且还能有效地影响决策制定本身。第二是伙伴，就是人力资源管理部门与企业的其他部门建立伙伴关系。作为伙伴，人力资源管理部门人员要尽可能地了解公司的业务，更多地了解组织的需要与方向。同时，人力资源经理要与公司内的其他经理建立支持性的协作关系，保证公司业务成功所需的关键人力资源的供给。第三是联结，就是把人力资源管理活动与企业经营战略和核心价值观联结在一起。一方面，把人力资源管理活动与企业整体战略联结在一起；另一方面，把各项人力资源管理活动联结在一起以使它们相互支持。第四是重组，就是重组人力资源管理部门以确保其它三项活动的顺利进行，同时巩固战略人力资源管理的转变成果。最后，需要强调指出的是，最高管理层的支持是成功地向战略人力资源管理转变的关键。因此，有必要在开展转变工作前，谋求总裁和高级管理部门的保证、领导与参与。否则，向战略人力资源管理的转变，将可能由于既得利益者的反对或者高级管理人员的意识不到位而困难重重，甚至半途而废。
　　
　　参考文献：
　　1．加里·德勒斯．人力资源管理．北京：中国人民大学出版社，2005．
　　2．劳伦斯·S·克雷曼．人力资源管理：获取竞争优势的工具．北京：机械工业出版社，1999．
　　3．赵曙明．企业人力资源管理与开发国际比较研究．北京：人民出版社，1999．
　　4．赵曙明．人力资源管理研究．北京：中国人民大学出版社，2006．
　　5．颜士梅．试论组织中关于“人”的管理的两次转变．外国经济与管理，2005，（6）．
　　作者简介：徐广森，江苏油田安全处主任工程师。
　　收稿日期：2007-05-25。

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