人力资源管理的嬗变

　　摘要：本文分析了人力管理经历了从人事管理到人力资源管理和人力资本管理漫长的嬗变过程，着重讨论了人力资本的特性、内容以及人力资本管理的特点、要求以及与人事管理和人力资源管理的关系。
　　关键词：人事管理 人力资源管理 人力资本管理
　　人力管理经历了从人事管理到人力资源管理和人力资本管理漫长的嬗变过程。
　　一、人事管理
　　我国解放以来一直都是实行的人事管理，它是计划经济的产物，至今还广泛存在于政府行政部门和事业单位中。这种管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、晋升等。人事管理把人当成工具和成本，当成领导实现和满足领导的客体，它注重事务、技巧、方法、成本，具有被动性、机械性、不流动性和招用脱节性。人事管理的不足非常明显，那就是缺乏战略规划，一切领导说了算，人浮于事，人不尽其才，才不尽其用，员工积极性不高，人力成本高，效率和效益差，人事部门权力小，而且易滋生腐败。
　　二、人力资源管理
　　传统的人事管理是产生于计划经济体制下，它与市场经济体制发展明显不相适应，存在很多弊端，所以改革开放后，我国引进了现代人力资源管理。“人力资源”这一概念于1954年由德鲁克提出，从此人力资源管理逐渐风靡全世界。通俗地讲，人力资源管理就是以人力资源为对象所进行的一系列管理活动；如果从专业角度讲就是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制等管理活动。人力资源管理注重资源的挖掘、使用、配置、调控，被动性，它和人事管理的本质区别在于更具有整体性、战略性和未来性。与人事管理相比，人力资源管理实现了从执行到战略的转变，从人事管理到人力资源开发的转变以及从行政管理角色向咨询、服务角色的转变，从而提高了经营效率和效益。
　　三、人力资本管理
　　尽管人力资源管理有这么多优势，但它却无法解决人力成本居高不下，而员工凝聚力和忠诚度低、急功近利和流动频繁等困扰企业的问题。它把人当成资源，却忽视了人力资本市场状况，忽视了人的文化性和在市场经济中，人作为特殊的资本所具有的价值和增值特性，忽视了人力资本投资回报率。于是人们又寻找新的人力管理理论，那就是人力资本管理理论。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
　　人作为资本具有六种特性：一般资本的两种特性：价值性和增值性；人作为特殊资本的四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性或永恒性。
　　人作为资本的价值性和增值性包含了健康和文化两大方面。健康包括身体健康、心理健康、道德健康；文化包括精神、知识、经验和各种能力，如技能、学术能力、学习能力、创造力、组织能力、沟通能力、表达能力、设计能力；而精神包括敬业精神、拼搏精神、创新精神、奉献精神、合作精神。所以，人力资本的内容包含健康、精神、知识、各种能力、经验、人脉、荣誉、家庭背景等，换句话说，所以这一切都可作为资本，为企业带来效益、创造利润。此外，人作为特殊资本，还具有以下四种特性：能动性、传播性、多元性和衰减性。能动性指的是主观能动性，人不是一种静止的资本，他能充分发挥自己的主观能动性，通过改革创新，调动各种资源，克服各种困难，使自己的实际价值大大超过本身的价值。传播性是指人可以向公司内部和外部传播文化、知识、技术等，使公司更多的人力资本增值，塑造公司品牌，扩大公司的影响。物质或金融资本是一种机会资本，投资一种渠道后就不能同时投资其他渠道，而人不同，人可以同时投资许多渠道，从而具有投资和回报的多元性。衰减性是指人是一种生物，是有受限的，随着年龄的增长，疾病不断增多，知识更新速度减慢，记忆力降低，活动范围、能力和影响都下降直到价值折旧为零。当然，人尽管具有衰减性，但同时他可作为一种精神长期保存下来，成为一个企业的精神财富，也就是说转化成一种永恒的资本，从这个角度上讲，人这种资本又具有永恒性。
　　人力资本管理站把员工视为投资者。认为员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。员工与企业的这种双重关系，应使员工获得双重回报。一部分是由于聘用关系而得到的报酬，另一部分是由于投资关系而获取的利润回报，如奖金、分红和期权。前者进入人工成本，后者由税后利润分配。人力资本管理强调投入与回报，风险的最小化，利润最大化；关注作为资本的市场价格与价值的动态变化；重视人力资本的价值分类、价值评估、价值标准、价值要求；重视人力资本战略规划、计划。
　　需要说明的是，人事管理、人力资源管理和人力资本管理这三者在现代企业管理中并不相互排斥，而是既存在事务性管理的人事管理，也存在战略、制定组织架构、计划、培训、岗位价值评估、职业生涯规划等人力资源管理，这两种管理都是人力资本管理的基础。
　　所以人力资本部门除了做好事务性工作外，还要求制定人力资源战略规划；了解人力市场行情；注重人才投入产出比，投入不止是工资奖金，还包括培训、机会；注重人岗、人企双向价值匹配；注重企业文化建设；注重价值投入和价值评估；注重部门绩效考核和核心资本群（高管、董事等）的投资、评估与考核。
　　正因为如此，人力资本管理对人力资源或人力资本管理部门提出了更高要求，不仅要求他们要熟练掌握人力资源各模块理论、技术、方法，还要了解公司战略、熟悉公司业务，了解并能疏导员工心理，善于与各部门沟通，传播企业文化和人力资源理念，最后还要把握人力资源市场动态。
　　人力资本是企业最重要的资本，人力资本部门肩负着吸引、凝聚、发展、保障人力资本并由此带动企业总资本增值，将技术、资本和人等各种要素有机组合起来，实现企业快速健康发展的重任。人力资源或资本管理在现代企业管理中越来越重要，可以说也是一种生产力，对此企业家们必须要有清醒的认识。

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