人才测评技术在组织人事管理中的应用研究

　　摘要：为提升领导干部组织人事工作的科学化水平，本研究试图在干部组织人事管理中引进人才测评技术，在梳理人才测评技术在干部组织人事工作中的科研探索情况和实践应用情况的基础上，进一步阐述了人才测评应用于干部选拔工作、干部考核、后备干部管理、干部培训工作、干部心理健康评估与疏导等人事工作各环节的路径与方法。
　　关键词：人才测评技术 组织人事工作 领导人才 胜任力
　　人才测评在我国公共部门的应用是伴随公开选拔领导干部制度的产生而产生的[1]，自1984年起，宁波、深圳、广州、西安等地先后开展了公开选拔领导干部工作[2]，此后，在中央推进干部人事制度改革的大背景下，人才测评技术在公开选拔工作中的实践空间不断拓展，逐步形成了基于干部胜任力的测评体系，测评手段包括笔试、面试，资历评估、心理测验、公文筐测验、演讲答辩、无领导小组讨论以及评价中心等综合性、专业化的技术方法，提升了人才测评的有效性。
　　一、人才测评技术运用于干部组织人事工作的科学基础
　　（一）人才测评运用于干部组织人事工作的科研探索
　　随着对人才测评技术的认识逐步深化，在不断完善人才测评在竞争性选拔工作中应用的同时，部分地方组织人事部门开始借助专家学者的力量，探索尝试把人才测评技术应用于干部考核考察、后备干部素质诊断、干部教育培训和心理健康等多个方面。如，一些学者积极研究基于胜任力模型的干部教育培训，在岗位分析的基础上采用人才测评技术，进行培训规划、需求分析、实施与控制以及培训效果评估等工作[3-5]；李明、凌文辁认为，基于人才测评的后备干部人事管理尤其是选拔机制分为以下几个步骤：第一，对目标岗位进行岗位分析。第二，对候选人进行知识技能考查。第三，进行心理特质测验。第四，进行领导能力测评。第五，运用评价中心技术。第六，将人才测评结果提供给决策者参考。[6]。2011年哈尔滨市委党校研究探索采用结构化面试与无领导小组讨论对优秀中青年干部培训班进行培训效果检验； 2012年佛山市南海区研究探索采用笔试、自画像、情景讨论和户外活动评估方式评估80名副局级领导后备干部，考察干部的综合素质、内在心理特质、人岗匹配等情况；2012年，国家行政学院的胡月星教授提出基于领导人才胜任特征模型，建立“五位一体”的综合考核评估指标体系。采用评价中心技术，把态度和行为作为人才测评的基本点，能力和品德作为人才测评的重点，知识作为参考点，业绩作为重要结合点，对干部进行全方位评估[7]。
　　（二）人才测评运用于干部组织人事工作的实践情况
　　在科研人员的积极探索下，人才测评技术的有效性不断提高，人才测评在干部工作的应用领域不断拓展，而人才测评在干部工作中实际应用情况如何，人才测评应用于干部工作的可行性与现实性是怎样的，这方面的研究尚不多见。
　　本研究选取北京市开展调研，对北京市10个区县、6个委办局和3个市属企事业单位的1017位领导干部进行了问卷调查，其中局级干部285人，处级干部337人，科级干部395人；对8个区、6个委办局的主管领导、组织人事干部进行了深度访谈。
　　调研结果显示，人才测评在干部工作中得到了相当广泛的应用。除了干部选拔，人才测评在干部工作中的运用领域不断拓展。约50%的单位在后备干部队伍建设、干部教育培训和干部考核中运用了人才测评技术。干部素质诊断和心理辅导方面的应用相对较少。
　　对于人才测评效果的评价，调查结果显示，人才测评的实际效果得到了广大干部较高的认同，80%以上的干部认为人才测评技术对于提高干部工作的科学化水平很有效果或比较有效。但也有一定比例的领导干部对于人才测评技术提出了质疑和改进意见，比如，“高分低能问题”、“能考不能做”、“测评方法简单，反映不出实际素质水平”等问题。
　　调研还发现部分区县对人才测评技术在干部工作中的应用积极创新，北京市丰台区采用笔试、心理测试、个人自述等方式进行后备干部评估，将测评结果作为培训和考察的参考；北京市朝阳区党校将模拟测评技术应用到培训中，由学员搜集实际工作案例，培训教师根据授课目标和内容对案例进行加工，形成教学材料。北京多个郊区县还在干部考核中实行了“反向民主测评”和“两头干部测评”。“反向民主测评”包括“大局意识差、工作能力差、敬业精神差、廉洁自律差、群众基础差”五方面测评内容，设置了“明显、有一些、不存在”三个评价等级，让参加测评的人员为领导干部画“反像”，有利于反映被测评干部的缺点和不足。“两头干部测评”要求选出本单位表现最优秀和表现最差的干部，采用关键词法，选出最能代表干部特征的三个词语，正向和反向相结合，取得了良好的效果。
　　二、人才测评应用于领导干部人事工作的路径和方法
　　（一）构建基于胜任素质模型和人才测评技术的干部工作管理体系
　　人才测评在干部工作中研究与应用的实际状况说明，我们有必要认真研究、思考人才测评在干部工作中的作用与价值问题。应该以科学严谨的态度分析现有技术方法的优劣势，积极探索技术创新。
　　首先，从过去“以干部的职务管理为中心，向干部的职责管理方式转变”。通过工作分析，按照“能-岗匹配”的原则，建构干部队伍的岗位职责管理体系，按照岗位族的分类方法，分门别类地建立胜任素质模型，建立素质评价指标与标准体系。
　　其次，构建基于胜任素质模型和人才测评技术的干部工作管理体系，将胜任素质模型和人才测评技术有机结合，应用于领导干部的考核评价、选任任用、后备干部管理。人才测评技术中的相关个性与心理评价工具可用于领导干部的心理健康诊断，心理测验与情景模拟测评技术可以作为新的培训方法引入干部教育培训中，测评的结果也可作为干部培训的依据。
　　最后，将干部选拔、考核、后备素质诊断、教育培训和心理健康辅导等干部工作整合起来，形成动态分析、综合研判的人才测评工作应用体系（见图1）。

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