论高星级酒店大学生员工流失的原因及对策

　　摘要：目前，我国高星级酒店大学生员工流失率一直保持着较高的水平。而且近年来这种现象也越来越突出。本文作者深入调查了海南国际旅游岛的酒店业，并以此全面深入地分析了造成高星级酒店大学生员工流失的多方面原因，并针对这些成因提出了行之有效的措施和建议。
　　Abstract：At present, our country high star class hotel university student staff rate of personnel loss has been maintaining the high level. Moreover recent years this kind of phenomenon was also getting more and more prominent. This article author investigated the Hainan international traveling island hotel industry thoroughly, and analyzed thoroughly comprehensively by this has created various reason which the high star-level hotel university student staff drained, and aimed at these origins to propose the effective measure and the suggestion.
　　关键词：高星级酒店 大学生员工 流失 对策
　　Key word:The high star-level hotel university student staff drains the countermeasure
　　
　　作者根据对海南经贸职业技术学院旅游管理系2009届和2010届进入酒店实习和工作的学生进行了统计，对他们在进入高星级酒店最初和12个月后的数据进行了比较（如下图）
　　从图中不难看出，2009届学生的流失率为76.6%，2010学生的流失率为71.3%，为什么高星级酒店招收的大学生员工留不住？怎样才能留住大学生员工？造成高星级酒店大学生员工流失的原因是多方面的，存在学生自身、学校教育和酒店企业主体等多种因素，需要将这些因素系统加以考虑才能彻底解决。
　　一、饭店大学生员工流失的原因
　　造成饭店大学生流失，既有大学生员工自身的主观因素，也有饭店管理、学校教育、社会认识等客观因素。具体分析如下：
　　（一）大学生自身因素
　　首先，当今大学生在自我评估和认识上具有两面性。一方面，大学生经过几年的学习和锻炼，就工作和事业而言，大多有一种强烈的进取精神，充满着对美好理想的憧憬，他们精力充沛，血气方刚，大有干一番事业的壮志雄心。但另一方面，又容易自以为满腹经纶，自命不凡，高人一等，从而使就业期望值偏高导致理想与现实脱节的自负心理，表现在饭店工作中，他们往往过于高估自己，急于希望自己能在短期内得到提升，但是又不能对自己的知识、能力、性格、爱好、气质及适合从事什么样的工作岗位做出正确判断，由此导致高不成低不就的尴尬局面。
　　其次，大学生员工比较注重实现自身人生价值，但又缺乏务实的工作作风。他们往往不愿意从基层做起，缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、去第一线做具体工作的心理准备，一旦事与愿违，其进取心和事业心就会受到挫折，进而失去工作积极性，最终导致其辞职。
　　再次，大学生员工渴望竞争，但又害怕竞争，缺乏自信心。这是由于大学生员工在学校里缺乏社会实践的锻炼，在饭店为其提供的竞争机会面前常表现为束手无策或畏缩不前；或胆小慎微、过于拘谨；或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争，结果是该做好的没做好，该表现的能力没表现出来，在饭店员工队伍中处于被动地位。
　　（二）学校教育因素
　　１.学校专业设置、人才培养目标和定位与社会需求存在着结构性矛盾。高等院校的专业设置以及对人才的培养也应围绕市场，根据市场的要求设置专业、改造专业、培养人才。然而，近几年高等院校的专业设置、人才培养目标和定位与社会需求间的结构性矛盾依然存在，如部分高等院校旅游专业未以社会需求导向来设置，仅仅以院校自身的定位为导向，从而与社会需求相脱节；培养目标定位不明确，存在着培养目标定得过高、过宽和过窄的现象；课程体系未从根本上打破原来的结构。“三段式”仍占主要地位，理论知识、职业技能、创新能力、职业素质、人文知识等各部分的比例、结构不尽合理。例如海南经贸职业技术学院是海南唯一的一所创建国家级骨干高职院校的高等院校，学院下设的旅游管理系以市场为导向，开设了多种市场需求专业，并与校外多家高星级酒店、高尔夫球会、旅行社等旅游企业签订订单式教学，实现供需平衡，而目前像这种将专业设置、人才培养目标和定位与社会需求真正做到合一的院校并不多。
　　２.就业指导工作运作机制不能适应毕业生要求。目前，高等院校就业指导工作经过不断探索和创新，取得了一定成绩。但是仍然存在着以下两个突出问题：
　　（１）就业指导人员综合素质不高。高等院校大部分就业指导工作人员是从原来从事行政工作人员中抽调而来，因此，在就业政策法规的把握，就业程序处理、毕业生心理指导和咨询、就业知识结构、个性化咨询等就业指导工作方面，他们还难以为毕业提供全方位、高效的服务。
　　（２）学校就业指导缺乏战略性。当前，高等院校就业指导工作大都存在着缺乏战略性是个突出问题，表现在就业指导中，仅仅停留在向大学生灌输就业技巧、就业政策等策略性层面，忽视对其创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等的培训，而这些却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。
　　（三）饭店因素
　　１.不够科学的薪酬制度。由于受中国传统文化的影响，目前大部分饭店仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。饭店对于录用大学生的待遇：一般按职位和经验进行划分，不重视学历，在海南，高星级酒店基层员工月工资大约在1000元左右；发给大学生的奖金视其绩效和利润水平；提供的福利主要是平时的食宿，而对于大学生急需的且本应享受到的医疗、养老保险和住房公积金等却不情愿缴纳，即使缴纳，也是有指标限制的缴纳，而且标准相当低；安排给大学生的工作不仅缺乏弹性，而且不具挑战性；作为员工最大福利的培训也提供得较少。这样不够健全的薪酬制度使很多大学生在饭店企业工作不久便流失到其他行业。
　　２.饭店软环境欠佳。在薪酬不高的情况下，饭店工作环境的优化显得十分重要。然而，目前饭店软环境却欠佳。具体表现在三个方面：
　　（１）在用人时，未能充分遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，通过经济性的品德和技能考查，公正客观地评价和选拔人才，真正实施优胜劣汰。
　　（２）在选择激励手段时，往往只单纯运用一两种激励手段，未能交替运用各种手段，以提高激励机制的针对性和有效性。
　　（３）缺乏生动有效的思想政治工作，与大学生员工缺乏沟通。目前饭店大都缺少与大学生员工的思想交流制度，使刚进饭店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“离心力”。
　　 值得思考的是，作者在做调研时发现在大部分高星级酒店大学生流失率高达70%的同时依然有个别高星级酒店的大学生留守率却能高达60%，原因在哪里，值得借鉴。

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