[组织社会化研究的整合：交互作用视角] 交互作用的例子

　　摘要　组织社会化是个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性内部人员的适应过程。当前组织社会化研究零碎、分裂，缺少统一理论做指导，亟须进行有效的整合。在论述整合的必要性的基础上，重点分析符号互动与组织社会化的关系，并建立组织社会化的交互作用模型，最后指出了模型的验证、细化及重视中介和调节变量等问题。
　　关键词　组织社会化，交互作用，符号互动论。
　　分类号　B849；C93
　　
　　1　引言
　　
　　组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的适应过程。20世纪90年代中期，西方组织行为学领域一度出现组织社会化研究的高峰，但其随后几年的发展遭遇瓶颈，研究数目锐减。例如，从2001年1月至2002年6月，在组织行为学领域6种重要期刊(Academy Of Management Journal.Academy Of Management Review,Journal of Applied Psychology,Administrative Science Quarterly,OrganizationalBehavior and Human Decision Processes，PersonnelPsychology)发表的论文中，仅有一篇关于组织社会化。然而，现实对组织社会化的需求并没有减弱，相反，随着个体职业变动及组织结构变动的加快，人们对有效的组织社会化理论的呼声越来越高。正是在这种背景下，一些学者呼吁通过整合已有研究视角和理论框架，深化组织社会化研究。
　　我国自上世纪90年代中后期引入组织社会化这一概念后，相关研究主要集中在对西方传统理论和研究成果的述评上，虽然也有少数学者对其进行了实证研究，但研究结论比较零散、并没有发挥出应有价值。作为对当前组织社会化研究趋势的回应，本文试图从交互作用(interactionist)视角整合组织社会化研究。交互作用视角在文中主要体现在两方面：其一，以符号互动论解释组织社会化过程；其二，建立组织社会化的个体-环境交互作用模型。文章首先对组织社会化研究历程进行了回顾，以说明整合的必要性；通过对组织社会化与符号互动的比较分析，说明以符号互动论整合组织社会化研究的可能性；在此基础上，构建组织社会化的交互作用模型。最后，文章指出亟须解决的几个问题，以指导进一步的实证研究。
　　
　　2　组织社会化研究历程回顾
　　
　　组织社会化研究历程依视角的不同可分为三个阶段。20世纪80年代中期之前的研究主要采取组织的视角，研究组织如何社会化新员工；之后，随着对员工主动性认识的加深，研究者开始采取员工的视角，研究员工如何主动采取策略加快自身的社会化进程。这两种视角相互独立，但也存在如下共同点：都研究单一变量(组织社会化策略或员工主动社会化策略)与组织社会化结果的关系；所涉及的结果变量都是泛化的态度或行为变量，如工作满意度、组织承诺、工作绩效和员工离职倾向等。由此得出的结论零碎而分裂，无法形成有机的体系，成为阻碍组织社会化发展的瓶颈。
　　
　　近几年，一些学者尝试整合已有的研究成果，组织社会化研究进入了整合期，其中最具有代表性的是Saks与Ashforth提出的多水平过程模型。该模型几乎包括了以往组织社会化研究中的所有前因变量(包括情景因素、组织社会化因素、个体差异因素)、结果变量(包括近端结果和终极结果)和分析水平(即，组织、群体和个人)，但也存在一些问题。例如，该模型将社会化过程定义为信息寻求、不确定性减少和学习，但没有对此做进一步分析，仍不能回答组织社会化的过程和机制是什么的问题；分析层次之间可能有重合，在实际操作中不易界定；过分的全面可能会引入一些实际上并不存在或不显著的关系。而其最致命的问题在于：在宏观层面，整个模型缺乏系统的理论做支持或统一的概念作基础；在微观层面，缺少对各变量之间相互作用关系的深入分析。因此，这种整合可能只算得上“合”――变量的综合，而没有体现出“整体性”和有机性。
　　
　　3　组织社会化与符号互动
　　
　　3.1组织社会化理论与符号互动论的比较
　　当前组织社会化研究的主要理论为社会认知理论、不确定减少理论(Uncenainty-reducing theory)和赋意理论(Sense―making theory)。
　　社会认知理论在当前组织社会化研究中占主导地位。该理论认为，人类的行为和心理机能可以通过行为、认知和个人因素、及环境事件三者之间的相互作用来解释。据此，组织社会化受员工主动行为、个人特征(个体差异)和情景因素三者之间交互作用的影响。而符号互动论认为现实和意义是社会建构的，个体促成了环境中意义的产生，个体和环境相互决定。可见，在个体与环境的交互作用方面，符号互动论与社会认知理论具有一致性。
　　不确定减少理论和赋意理论与其说是对新员工组织社会化过程的解释，不如说是对其原因或动机的说明。前者认为，新员工刚进入企业时会产生强烈的不确定感，进而引发焦虑；在组织社会化过程中，新员工通过各种途径获取信息，减少不确定感，使工作环境可预测、可理解，最终可控制。其中，与内部人员互动是获得信息的主要来源。后者认为，人们通过事后建构出符合事实的理论(即因果地图)解释某一社会情景：当新员工进入一个新环境时，原有的因果地图可能受到现实冲击，新员工产生“惊讶”，于是通过建立认同及努力理解组织事件的意义来获得对“惊讶”的解释。该理论承认互动是组织社会化中的重要因素，但并没有研究这种互动是如何通过认知转换成组织的意义。
　　可见，传统组织社会化研究中的三种主要理论与符号互动论都有密切的联系：社会认知理论重视个体与环境的交互作用，不确定减少理论及赋意理论都强调人际互动的重要性，特别是赋意理论，强调通过互动实现对组织意义及角色身份的认同。
　　
　　3.2符号互动论对组织社会化的解释
　　符号互动论是关于意义和认同的产生和发展的理论，这一理论不从事件本身讨论事件的意义，也不单纯从个体内部讨论意义，而是强调个体和环境相互决定。符号互动是指能在双方间产生共同意义和理解的任何互动，它是建立意义与事件、惯例或程序的关联的主要途径。意义是个体对客体的赋意，个体根据与环境中他人互动的结果来调整、转换自己对事件的知觉；认同是个体对自我的赋意，是他人对目标个体态度的反映，当个体采取他人对自我的态度时，就形成了认同。
　　首先明确提出可以用符号互动论解释组织社会化的是Reichers，他认为，新员工组织社会化过程是符号互动主义的，但他仅关注互动频率对新员工社会化速率的影响。实际上，新员工组织社会化过程与符号互动论对意义和认同产生的看法有明显相似之处。组织社会化经历三个阶段：①预期阶段， 指从新员工进入组织前到与组织有第一次实际接触(如，招聘)这段时期。此时新员工的主要任务是建立情景认同并理解组织规范。②磨合阶段，在此期间，新员工对组织或团队的影响增加，同时焦虑减少，更关注工作绩效；③调整阶段，在这一阶段新员工完成对组织各种规范的适应。可见，建立情景认同和理解组织事件、实践和程序，是新员工在组织社会化早期需要完成的主要任务。工作情景下的身份确认和赋意是现实的社会建构的具体表现；新员工通过与组织成员的互动改变其社会自我的某些方面，并赋予组织现实意义。
　　除此之外，新员工还需要理解恰当的角色行为、适应工作团体的规范和价值观并掌握工作所必需的技术和技能等。新员工和组织采取的促进对组织现实理解的各种策略，都需要新员工和组织内部人员间的互动来实现，可以说，组织的社会化策略和员工的主动行为通过促进新员工与其他组织成员的互动，加速了新员工对组织现实的理解及认同的产生，进而加快了新员工适应速度。符号互动是组织社会化产生积极结果的机制。
　　
　　4　个体-环境交互作用模型
　　
　　基于上述分析，本文建立了组织社会化的个体-环境交互作用模型。需要说明的是，在纯粹的符号互动论者看来，个体和环境是不可分离的，两者相互决定。但在这里，我们仅作为一种分类机制将个体和环境加以区分，以更清晰地研究各自的影响因素。其中，组织内部人员被视为新员工“环境”的一部分。
　　
　　4.1模型的构成要素
　　组织社会化本质上是员工的适应过程，这一点自组织社会化概念产生至今，没有受到过质疑。分歧主要出现在这种适应的机制是什么?各种因素如何影响适应?适应完成的指标是什么?图1中的模型对上述问题的回应如下：
　　4.1.1组织社会化的机制
　　一直以来，新员工学习(learning)被视为“任何组织社会化模型的核心”。近期的几项研究对这一观点提出了质疑。例如，Kammeyer-Mueller等人的研究结果表明，学习对社会化前因变量和适应结果变量的中介作用非常小，这暗示还存在其他更重要的中介变量；Ashforh等人的实证研究发现：独立于新员工学习之外，组织社会化过程还有符号(symbolic)和实质(substtantive)作用。即，组织社会化过程除了向员工传授知识外，其本身可能就是一种符号，使新员工感受到来自组织的关注和支持。这一结果支持了意义和认同的产生在组织社会化过程中的积极作用。正是基于实证研究证据及前文理论分析结果，本模型将符号互动视为组织社会化机制，包括两大内容――情景认同和意义的产生。其中，情景认同又包括两个水平：团队群体认同和组织认同；意义的产生包括以下三个子要素：角色(即，个体在组织中如何行动及所从事工作的责任)、工作技能和组织政治(包括组织内部的权力分配、组织的文化、结构和政策等)。
　　需要特别强调的是，这里并不否认学习的作用，而是将它包括在符号互动中，作为意义产生的一部分。这可以从符号互动内容与组织社会化内容的比较中窥见一斑。以两项经典的组织社会化内容研究为例。Haueter等人认为组织社会化内容包括组织、团队和工作三维度，它们分别与本模型中的组织政治、团队群体认同及工作技能三个要素存在对应关系；Chao等的六维度说――“工作熟练”与工作技能相对应，“人际关系”与团队认同相对应，“历史”、“政治”、“语言”、“目标＼价值观”都涉及与组织相关的知识。本模型的划分方式有理论支持，并包含以往研究中没有包括的组织认同的内容，相比较更全面、科学。
　　另外，符号互动内部各维度之间是也是交互作用不可分离的，这里的划分只是为了实证研究中操作化的需要。以角色、组织政治和认同为例。Simon认为，对于具体的组织情景来说，角色能够保证个体在没有明显监督的情况下，做出与组织利益相一致的决策。这就意味着把握角色的过程在一定程度上是理解组织更深层的价值观和原则的过程，也是获得群体认同和组织认同的过程。可见，对角色的理解与对组织的理解及认同的产生是密切联系的。但是，角色掌握强调的是对个体的行为表现及职责的理解，而组织政治掌握偏重于对程序性或事实性知识的理解，两者存在区别；同时，两者又都属于意义产生的层面，显著区别于认同的产生。
　　4.1.2组织社会化的影响因素(前因变量)
　　如模型所示，影响新员工组织社会化的因素主要来自两方面：新员工自身和组织。前者主要指员工的主动社会化策略，即，员工促进自身适应的行为表现，如，信息／反馈寻求、工作改变谈判、一般社会化、与同事，上级建立关系、非正式的师徒关系、积极建构等；后者按主体的不同可分为来自组织的、来自上级的和来自同事的影响。其中，来自组织整体的影响得到的研究最多，主要指组织采取的社会化策略，包括制度化的社会化策略(包括集体的、正式的、连续的、固定的、伴随的、赋予性的社会化策略)和与此对应的个体化的社会化策略(包括个人的、非正式的、随机的、变化的、分离的、剥夺性的社会化策略)。情景因素会影响组织社会化策略和新员工主动策略的类型。例如，Ashforth等人的研究表明，机械式(vs有机的)组织结构、组织规模及高激励特征的工作与制度化的社会化策略正相关。
　　新员工的主动策略存在个体差异，这种差异可分为个人特质和人口学特征。主动性人格(指个体主动努力以改变环境的一般倾向，包括控制需要、归属／关系需要、对模糊的容忍等)、入职前的知识和经历(如，入职期望、以往的工作变动经历等)、自我效能等是影响员工主动策略的主要特质变量。研究表明，主动性高的新员工，倾向于更多地采取信息寻求和反馈寻求行为；之前工作变动经历多的新员工，更可能采取较多的主动行为；自我效能高的新员工更多地运用主动社会化策略，是新员工主动行为的有效预测因素；现实的入职期望会促进新员工的适应。可能影响新员工主动策略的人口学变量有年龄、性别等。另外，个体差异也可能影响组织内部成员的主动性，进而影响他们在互动过程中对新员工的反应。
　　在新员工自身主动行为及组织的社会化策略的共同作用下，新员工与组织内部成员形成网络关系(network relationship)，组织在一定程度上就是各种网络关系中人的集合。新员工的网络关系按照性质的不同可分为两种类型：为新员工提供关于组织、工作或角色等信息的信息网络，(informationalnetwork)；为新员工提供支持、归属感和认同的朋友网络(friendship network)。新员工与组织内部人员的互动不但受网络关系类型的影响，也受网络关系结构的影响。此方面的实证研究很少。Morrison通过对新员工以自我为中心的关系网络的研究发现，组织理解与信息网络的大小(size)和范 围(range)正相关，任务掌握和角色清晰都与信息网络的密度(density)、地位(status)和关系强度(tie sterngth)正相关；社会同化与朋友网络的大小和关系强度正相关，组织承诺与朋友网络的范围、地位和关系强度正相关。
　　4.1.3组织社会化的结果
　　模型中的结果变量分为两个层次：近端结果(proximal outcome)和终极结果(distal outcome)。前者是组织社会化的直接结果，是由新员工与组织内部人员互动直接产生的。与互动内容相对应，其包括社会同化(social integrity，指新员工与同事形成了个人关系并融入了所在工作团体)、组织承诺、任务掌握、角色清晰和组织理解；后者是由上述近端结果变量进一步导致的结果，而且受组织社会化以外的其他因素的影响，包括工作满意度、工作绩效、离职意向、离职行为、怠工等。上述结果变量在以往的组织社会化研究中都不同程度出现过，但极少同时出现在一个模型中并做近端和终极结果的划分。另外，在以往研究中，组织承诺都是作为终极结果变量出现的，而本模型将其作为互动中认同产生的直接结果，即，作为近端社会化结果。我们认为，此处的归类方式更符合符号互动理论。
　　综上所述，组织社会化的主体是新员工和组织，两者之间互动是组织社会化的主要机制，由此产生组织和工作现实的意义及认同。
　　
　　4.2变量间的交互作用
　　在介绍了模型中主要变量的基础上，此部分将进一步分析这些变量间的交互作用关系。
　　4.2.1组织与新员工的交互作用
　　组织与新员工之间的交互作用不但表现在前文谈到的新员工与组织内部人员(同事和上级)的人际互动方面，组织采取的社会化策略与新员工的主动行为之间也存在交互作用。
　　(1)组织社会化策略对新员工主动社会化策略的作用
　　组织社会化策略影响新员工主动策略的可能性和有效性。例如，当组织采取集体或／和正式的社会化策略时，由于组织将新员工与老员工分开培训，减少了新员工与老员工的接触和联系，因此新员工不太可能从同事和上级处主动寻求信息、建立非正式的师徒关系、进行工作改变谈判以及参与与工作相关的活动。此时，新员工如果采取工作改变谈判或模仿的策略，可能会对适应产生消极影响。这是因为，组织将新员工集中在一起培训并和老员工分开，使新员工内部的关系成为对新员工适应最重要的关系网络；而工作改变谈判在其他新员工看来可能破坏了平等或程序公平，不利于新员工获得社会支持；此时，新员工很可能从其他新员工中选择角色榜样，然而，他们模仿的行为不一定必然是组织鼓励和奖赏的，因此，也可能会对新员工适应产生消极作用。
　　(2)新员工主动社会化策略对组织社会化策略的作用
　　新员工主动社会化策略会影响组织社会化策略与适应结果之间的关系。首先，新员工主动行为调节(moderating)组织社会化策略的有效性。例如，组织为了鼓励创新和改革，可能采取个体化的社会化策略，但是这些策略对偏好从工作群体中寻求信息的新员工来说，不一定有效。近两年，实证研究结果验证了新员工主动行为调节作用的存在，并将调节作用依据性质不同进一步分为协调作用(harmonizing effect)和替代作用(replacement effect)。如果新员工使用某种主动策略能促进组织社会化策略与适应之间的正相关，而不使用时组织社会化策略对适应的积极作用不存在，此时新员工的主动行为起协调作用；如果采用某种主动策略将先占成为社会化过程中的主要要素，使原来存在的组织社会化策略与社会化结果之间的相关消失，这种调节作用即替代作用。Kim等人的研究证明了积极建构和一般社会化对组织社会化策略的协调作用，以及与上级建立关系对组织社会化策略的替代作用；Gruman等人的研究进一步支持了关系建立这种主动策略的替代作用，并发现，反馈和信息寻求策略也能对组织社会化策略与社会同化、工作满意度、离职倾向之间的关系起协调作用。其次，新员工主动行为可能在组织社会化策略与员工适应的关系中起中介(mediating)作用。已有研究证实了信息寻求行为在组织社会化策略与很多直接或间接组织社会化结果的关系中的部分中介作用。
　　4.2.2网络关系的交互作用
　　新员工网络关系的两种类型――朋友网络和信息网络之间也不是截然分开的。首先，两种类型的网络关系可能存在重合，即，向新员工提供情感支持的内部成员可能同时也起工具性作用，向新员工提供有价值的信息。另外，两种网络关系可能相互影响。例如，获得较多情感支持的新员工可能会更愿意主动建立更多的信息纽带，帮助自身理解和把握企业现状。
　　4.2.3组织社会化结果的交互作用
　　首先，近端结果变量内部存在交互作用。如，新员工的任务掌握和社会同化会影响组织承诺，而组织承诺可能通过动机过程，对任务掌握有反作用。其次，近端结果与终极结果间之间也存在交互作用。以往研究仅关注于近端结果对终极结果的作用，例如，研究发现，新员工的任务掌握减少了怠工行为，角色清晰与工作满意度、离职意向等相关。其实，两者之间的关系可能是相互的，终极结果也可能影响近端结果。例如，高水平的工作满意和工作绩效可能提高新员工的组织承诺。
　　除了上述交互作用外，组织社会化过程与结果变量之间、结果变量与互动之间也存在交互作用。例如，个体差异变量调节组织社会化过程与结果变量之间的关系。新员工组织社会化结果的达成可能进一步促进新员工与组织内部人员的互动。
　　
　　4.3模型特点
　　通过上述介绍，我们可以发现该模型具有以下特点：
　　首先，不但整合了已有研究结果，而且特别突出新员工组织社会化的互动性。主要体现在：对于社会化的影响因素，不但包括以往研究中涉及的主要变量，还特别引入新员工与组织内部人员关系一一社会网络的影响作用；将互动作为新员工组织社会化的机制，不但包括以往研究一直强调的对知识和角色的学习和掌握，还强调这一学习过程是在新员工与内部人员的互动中完成的，以及在此互动中自我意义和现实意义的产生；对于社会化结果变量，虽然所有的结果变量都在以往研究中出现过，但是依据符号互动理论将其做了汇总和分类，使结果变量系统化。
　　其次，强调模型中各因素的交互作用。该模型不但包括组织社会化过程中各主要构成要素之间的交互作用，如，符号互动与组织社会化结果变量间的交互影响，还包括各子要素间的交互作用。如，社会化过程中组织与新员工(特别是组织社会化策略与新员工主动性)的交互作用，互动过程中两种社会网络之间及互动内容之间的交互作用，组织社会化的近端和终极结果变量之间的交互作用等。
　　最后，强调中介作用、调节作用及个体差异因 素。这一点集中体现在新员工主动行为(个体)与组织社会化策略(环境)的交互作用中：组织社会化策略能够调节新员工主动行为的可能性和有效性；新员工主动行为对组织社会化策略起调节和中介作用。个体差异不但影响新员工和组织成员的主动性，而且能调节组织社会化过程与结果变量间的关系。
　　
　　5　今后研究方向
　　
　　5.1互动作为组织社会化机制的验证
　　交互作用视角将符号互动视为组织社会化的主要机制，那么验证个体-环境交互作用模型的核心问题就是对组织社会化过程中互动所起作用的验证。这可以通过检验互动的中介作用来实现。由于近端结果变量是互动过程的直接结果，并且与互动的内容相对应，因此，在操作化时，可以通过验证角色清晰、任务掌握、组织理解及社会同化和组织承诺在社会网络与结果变量关系的中介作用来实现。当前虽然已有测量上述诸近端结果变量的量表，但是这些量表并不是专门针对组织社会化过程而开发的，并且个别量表的信度不太理想，因此，今后的首要任务是开发针对性强、信效度高的近端结果变量量表。另外，对于社会网络的测量，我们除了可以借鉴相关领域中的“自我中心网络”(egocentric networks)方法外，还可以运用现场研究或实验研究，进行多角度的测量。
　　
　　5.2模型的细化和深入
　　本文对模型内部交互作用的分析很大程度上还是在理论水平，很多内容需要进一步细致、深入研究。
　　例如，对于组织社会化策略对新员工主动行为的影响，虽然Griffin等人提出了一个组织社会化策略影响新员工主动行为的可能模型，但是这种分析仅限于理论层面，并且其中存在很多含糊、矛盾之处，到底是制度化的还是个体化的组织社会化策略对员工主动行为有促进作用还是没有完全澄清。也许更符合实际的情况是两种组织社会化策略都可能促进新员工的主动行为；个体化的社会化策略更需要新员工采取主动行为；而制度化的社会化策略即使没有鼓励新员工的主动行为，也为其提供了情景条件，使其更容易实施。实证研究应更为细致地关注不同组织社会化策略与各种新员工主动行为的关系，而不是对组织社会化策略做简单的类别划分(如，制度化vs个体化，或情景的vs社会的vs内容的)；细化员工主动行为，如，分析信息寻求的来源、内容、方式的差异的影响，分析不同关系建立类型(领导－成员交换与团队－成员交换)的影响，也许能对厘清两者关系有所裨益。
　　
　　5.3继续重视中介和调节变量
　　研究者应进一步区分组织社会化过程中的中介和调节变量。虽然近几年来，由于整合研究的需要，这一点已经引起研究者的注意，但由于统计方法方面的缺陷，很多结论值得推敲。例如，有的研究意在检验中介作用，却使用检验调节作用的统计方法。另外，以往研究既发现了新员工的信息寻求策略能调节组织社会化策略的作用效果，又证实了它在组织社会化策略与结果变量的关系中能够起中介作用，今后可以通过有调节的中介变量或有中介的调节变量进行再分析，以进一步澄清信息寻求的作用。
　　近些年来，一些学者批评组织行为学领域的很多研究成果都是新瓶装陈酒――仅使用新的概念包装已有的研究内容，研究结果缺乏创新性。本文试图从交互作用视角、运用传统的符号互动理论解释当前研究的热点――组织社会化，可以说是用陈瓶装新酒的一种尝试。文中提出的组织社会化交互作用模型是对当前组织社会化整合需求的回应，其有效性还需实证研究的检验和完善。

相关热词搜索：社会化 交互 视角 组织社会化研究的整合：交互作用视角 组织社会化研究的整合 组织社会化作用的优势分析