怎样测试宝宝的智力【文化智力研究评述与展望】

　　摘要　文化智力是指人们与来自不同文化的其他人打交道时，采取有效措施以适应新文化的能力。文化智力的结构与测量，与其他相关构念的关系，以及不同的开发方法成了现有研究的重点；另外，也有实证研究表明，文化智力对一些结果变量有显著影响，例如认知结果、情感结果以及行为结果。本文对文化智力的相关研究进行了较为全面的总结，并指出了今后的研究趋势与方向。
　　关键词　文化智力；跨文化适应性：文化胜任力
　　分类号　B849：C91
　　
　　1　引言
　　
　　随着全球化时代的到来以及企业跨国经营的盛行，企业外派人员日益增多。有趣的是，这些外派人员出国后会出现两种截然不同的结果。一些本来在母国工作十分出色的管理人员，派驻国外以后，面对全新的工作环境、文化背景、思维方式、生活习惯等，往往会“水土不服”，并因此影响到自身与所在企业的业绩；而有些外派人员则能很快地融入当地的社会文化，并积极推进公司总部与海外分支机构之间的互动与合作，为企业赢得机会，自身也取得卓越业绩(唐宁玉，洪嫒嫒，2005；洪媛媛。唐宁玉，2006；Tan，2004)。为什么会出现这样截然不同的结果呢?究竟什么样的人更容易适应不同的文化?企业应该如何来对外派经理人进行培训以帮助他们适应不同国家的文化呢?“文化智力(CulturalIntelligence，CQ)”概念的提出，一定程度上回答了这些问题(Janssens＆Brett，2006)。为了揭示在不同种族、民族和国别的跨文化环境中，人们如何收集和处理信息，做出判断，并采取相应的有效措施以适应新文化，Earley和Aug(2003)第一次明确提出了文化智力的概念。自此以后，文化智力的概念得到了日益广泛的关注，学者们围绕文化智力开展了大量的研究，本文拟对最近5年文化智力的相关理论与研究进展进行全面分析，以期为今后文化智力的研究指明方向。
　　
　　2　文化智力的结构
　　
　　Earley和Aug(2003)认为，文化智力是反映人们在新的文化背景下，收集和处理信息，做出判断并采取相应的有效措施以适应新文化的能力。Earley和Mosakowski(2004)在《哈佛商业评论》上又重新对“文化智力”进行了界定，它指的是一个管理者从容应对不同文化的能力。他们指出，“文化智力”比较高的人，遇到新情况时往往能应对自如，能理解不同文化中的细微之处，并很快化解冲突。Peterson(2004)从操作化的角度解释了文化智力，他认为这个构念中的文化与Hofstede(1991)提出的文化价值观维度是一致的，即平等／阶层制度、直接／间接、个人，群体、任务／人际关系、风险／谨慎，对应于权力距离、长期／短期取向、个人主义／集体主义、生活的数量／质量、不确定性的规避等五个维度。Peterson(2004)进一步把文化智力解释为，各行各业的工作者为了改善工作环境中的沟通，与来自不同国家的客户、合作伙伴以及同事保持融洽的商业关系的能力，包括语言能力、空间能力、内心能力(或情感能力)以及人际关系能力等四个方面。从这些界定中我们可以看到，不同学者对“文化智力”的界定并没有本质的区别，都指的是“人们与来自不同文化的其他人打交道时，所表现出来的适应新文化的能力”。
　　
　　最早提出的文化智力结构是三维的，Earley和Ang(2003)认为，文化智力包括三个维度，认知性(Cognitive)、动机性(Motivational)、行为性(Behavioral)。认知性包括，宣告式、程序性、类推性、模式认知、外部扫描、自我觉醒；动机性包括，效能感、坚持、目标、增强价值质疑与综合能力；行为性包括，技能、惯例和规则、习惯、获取新知识的能力。Earley和Ang(2004)又对文化智力的三维结构进行了更形象的描述，他们将“文化智力”概括为三个要素：头脑(Head)、心(Heart)和身体(Body)。“头脑”指的是思考，在于是否理解正在发生的事情，有没有应对新文化的策略，相当于认知性；“心”则指有没有采取行动的动机，以及对自身能力的信心和勇气，相当于动机性；“身体”指能不能做出得体、有效的反应，相当于行为性。
　　Thomas(2006)虽然也认同Earley等人对文化智力的界定，但是他却从不同的角度提出了与Earlcy等人不同的三维文化智力结构。他认为文化智力的结构应该以Ting-Toomey(1999)提出的跨文化沟通能力为基础，包括知识(Knowledge)、警觉(Mindfulness)与行为(Behavior)三个维度。知识是指对文化的识别以及对跨文化交流原则的掌握，既要明白所要面对的文化类型，又要分辨与其他文化的不同之处以及这种文化将如何影响人们的行为。警觉是指在基本的意识层面，持续关注自身所处的内部环境以及外部环境。行为是指基于知识与警觉，选择合适的行为来适应特定的文化环境，这是文化智力区别于其他智力的关键之处。在这三个维度之间，警觉是连接知识与行为的关键点，起到桥梁作用，如果只具有对不同文化的知识储备而不警觉，找不到与环境匹配的知识，将导致错误的行为。
　　而Tan(2004)认为文化智力的三个主要组成部分是：以特殊方式思考与解决问题(文化战略性思考)、充满活力并持之以恒(动机性)、以某种方式行动(行为性)。文化智力就是这三种方式的交叉，首先个人对新的文化产生方向感。然后对于实践这种文化产生充分的自信，并且被这种自信所激励，最后根据环境调整自己的行为来适应新文化。与Thomas(2006)强调“警觉”的重要性不同，Tan认为行为性极为关键，如果不把前两个部分付诸于行动，文化智力是没有意义的。
　　为了使关于各种不同智力(例如一般智力、情绪智力等)的研究具有一致性，Earley和Ang(2003)还提出了文化智力的四维结构，这与传统的智力结构一脉相承，延续了Steinberg(1986)的四维智力框架，也是从元认知、认知、动机与行为四个维度来划分的，这种结构在后来的继续研究中得到了广泛的应用。文化智力四维结构包括：元认知性文化智力、认知性文化智力、动机性文化智力、行为性文化智力，其中元认知性、认知性文化智力可以统称为精神性文化智力(Mental Cultural Intelligence)。
　　元认知性文化智力是指在与来自不同文化背景的人相互交往时，个体所具备的意识和知觉。高元认知性文化智力的人具有战略性思考的能力，他们倾向于思考与来自不同文化背景的人交往时的规则以及相互作用，并且努力使跨文化环境的模糊性变得有条理。认知性文化智力是个体对不同环境下的特殊规范、实践、习俗的熟悉程度。高认知性文化智力的人往往基于他们对新文化中的经济、法律、社会系统的理解，来寻找与来自不同文化背景的人 的相通之处与不同之处。动机性文化智力是个体适应不同文化的驱动力与兴趣点。高动机性文化智力的人发自内心地关注跨文化情景，并且自信能有效适应不同文化。行为性文化智力指的是，当与来自不同文化背景的人相互交往时，表现出合适的语言与非语言行为的灵活性。高行为性文化智力的人能够基于他们的语言与非语言的能力在不同的情境中表现恰当的行为，比如说话得体、语调适中、举止优雅、表情自然(Earley&Ang，2003；Ang et al，2007)。
　　学者们对文化智力四维结构的效度进行了验证。Ang等(2007)发现，文化智力显著解释了外派经理人的绩效以及适应能力的变异，远远超过了人口统计学变量与一般认知能力所解释的部分。他们的研究还表明，精神性文化智力(元认知性与认知性文化智力)显著预测了文化判断、决策制定以及任务绩效。动机性文化智力显著预测了在不同文化环境中的普遍适应能力，而行为性文化智力与任务绩效以及不同文化环境中的普遍适应能力相关。在Templet等(2006)的研究中，动机性文化智力显著预测了外派专业人员的跨文化适应能力，远远超过了工作之前的培训干预，例如现实工作预览与现实生活环境预览。
　　以上分析表明，虽然在文化智力的结构方面，研究已经取得了一定的进展，但是对于文化智力究竟是三维结构，还是四维结构却还没有定论。其中，最大的争议应该是，文化智力究竟应不应该包括“元认知性文化智力”。此外，除了三维结构、四维结构外，是否还存在其他的分类，文化智力是否还存在其他的构成要素?对于这些问题还需要进行更深入的理论和实证研究。
　　
　　3　文化智力的测量
　　
　　Ng和Eadcy(2006)认为测量文化智力有两种方法：心理测量和非心理测量。
　　心理测量方法一般采用问卷的形式来实现。Farley和Mosakowski(2004)提出了对个人文化智力的诊断方法，并根据文化智力的三个组成要素(认知、动机和行为)开发了一份诊断量表，包含12道题目，每个要素分别有4道题目，比如，诊断认知因素的题目有“在和来自陌生文化背景的人打交道之前，我会问问自己希望获得什么”；诊断动机因素的题目有“我很容易改变肢体语言(比如，目光接触或者身体姿势)，以便适应来自另一种文化背景的人”：诊断行为因素的题目有“我确信自己能够像朋友一样对待来自不同文化背景的人”。整个量表采用利克特五分等级量表进行评价，从1到5分别代表“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”，根据在每个维度上的得分，可以把人们的文化智力分为六种类型：偏执者(the provincial)、分析者(the analyst)、天生者(the natural)、大使(the ambassador)、模仿者(the mimic)、变色龙(the chameleon)。具有最高文化智力水平的变色龙是非常难得的管理人才，他们通晓不同的文化体系，能与他人积极高效合作，能很好地融入到不同的文化中去。但是，Earle),和Mosakowski的这种分类更多是一种定性的、经验性的假设，今后的研究可以去验证这一假设。
　　Ang等(2007)根据四维文化智力开发了文化智力量表(CQS)。通过对文化智力和文化胜任力的研究进行回顾，以及对具有丰富全球工作经验的八个经理进行访谈，确定了量表中的题目。通过对新加坡以及美国的样本进行调查，考察文化智力的四维度结构(元认知、认知、动机、行为)、量表的信度、初始项目的构想效度和预测效度，以及在不同时间下、不同空间中的通用性。元认知性文化智力包括4道题目，比如“我很清楚自己与不同文化背景的人交往时所运用的文化知识”。认知性文化智力包括6道题目，比如“我了解其他文化的法律和经济体系”。动机性文化智力包括5道题目，比如“我喜欢与来自不同文化的人交往”。行为性文化智力包括5道题目，比如“我能够根据跨文化交往的需要而改变自己的语言方式(如口音、语调)”。
　　非心理测量方法包括评价中心(Assessment Center)以及临床评估(ClinicalAssessment)。使用评价中心测量文化智力可以综合利用多种测评技术，把受评者置于一系列模拟的跨文化工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟委任的工作，并预测其各项能力或潜能。使用的技术包括公文筐作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等等，这些测评技术之间互相弥补，扬长避短，从而使得测评结果比较客观、有效。同时，评价中心不仅是选拔跨国管理人员的一种强有力的手段，还是一种很有价值的提高文化智力的培训方法。一方面，受评者可以从评价结果得到有关自身优点和不足的反馈信息；另一方面，评价者可以从评价过程中认识到什么是管理行为中的重要要素。使用l临床评估来测量文化智力一般需要通过多种渠道来获得相关信息，例如对其步态、面部表情、说话声调等各方面进行观察，形成初步印象或初始假设，然后再经过访谈、调查、观察等方法来验证。使用临床评估成功测量文化智力有赖于获得全面可靠的信息，以及测评专家的专业知识和心理素质。因此，鉴于这些非心理测量方法实施上的复杂性，以及对测评专家较高的要求，目前，学者们在测量文化智力时，基本上以问卷为主(Ng&Earley,2006)。
　　
　　4　文化智力与相关构念的关系
　　
　　4.1文化智力与大五人格
　　作为一种新的能力，文化智力是指人们采取有效行动以应对不同文化背景的能力，从这方面看，与较为稳定的人格特质是不同的，人格特质描述的是人们在不同时间与情境中一贯表现出来的特征。但是由于某些人格特质会影响到人们对于特定行为与经验的选择，所以一些人格特质与文化智力之间存在一定的关系。跨文化研究的学者们对外派经理人的人格特质研究给予了很浓厚的兴趣。Ones和Viswesvaran(1997)对有关人格影响外派经理人工作绩效、适应能力以及任务完成的37篇实证研究进行了归纳，这些人格特质包括移情、敏感性、灵活性、自尊、自主、现实化、诚实、尊重、适应性、认知范畴的宽度、自我倾向与他人倾向、外向性、好奇性、自信等。但是他的研究缺乏系统操作性，因此并没有引起其他学者的广泛关注。真正引起学者们研究兴趣的是Cigiuri(2000)的研究，他发现大五人格可以作为外派成功的有效预测源。
　　Ang，Dyne和Koh(2006)通过对文化智力的四个维度与大五人格的五个人格特征进行比较，验证了文化智力的区分效度，并且还发现，文化智力的四个维度与大五人格的各个特征之间存在着复杂的相关关系。例如，文化智力的四个维度都受到经验的开放性(openness to experience)的影响。元认知性文化智力还会受到大五人格中责任意识 (conscientiousness)的影响，具有较高责任意识的人会花时间和精力来计划、质疑新文化中的假设、思考文化倾向、考虑文化规范、检查和调节思维模式，而且他们更倾向于坚持思考，努力使跨文化环境的模糊性变得有条理。认知性文化智力会受到外倾性(extraversion)的影响，具有较高外倾性的人愿意与来自不同文化背景的人交往，他们对新事物保持好奇心，所以他们对新文化中经济、法律、社会系统的理解比较深刻。动机性文化智力会受到情绪稳定性(emotional stability)的影响，自我效能是动机性文化智力的表现形式，情绪稳定的人更可能尝试新事物，置身于新奇环境中，并且不会出现较大情绪波动。行为性文化智力会受到随和性(agreeableness)的影响，因为随和性主要关注人际能力，比如与其他人相互交往时的行为技巧。高随和性的人具有友好、热情、礼貌以及品质好的特征，跨文化交往时，他们在语言与非语言行为方面具有更强的灵活性。随和的人更有可能避免或降低社会冲突。
　　4.2文化智力与一般智力、情绪智力
　　文化智力与一般智力(General Intelligence)既有区别又有联系。Earley和Ang(2003)提出，文化智力和一般智力是不同的，具有较高一般智力的人并不一定具有较高文化智力，文化智力提供了更广泛的研究范围，常常是一般智力没有涉及到的领域。从这个角度看，某些经理人具有较高的一般智力，但是文化智力不高，新的文化环境依然会影响他们有效开展工作(Claudel6vy,2007)。这样，文化智力区别于一般智力的关键在于，它更关注个体识别新环境的能力，并要求个体能对新文化做出有效反应。Earley和Mosakowski(2004)认为，文化智力和一般智力也有共同之处――比如说都要求“思而后行”。每当进入一个新的环境，人们都会暂时延缓判断，不过文化智力较高的人，延迟判断的时间就会大大缩短，这些人通常也具有很高的一般智力。
　　文化智力与情绪智力(Emotional Intelligence)之间具有一定的联系与区别。从结构上，两者有重叠性之处，都包括认知以及行为因素；从意思上，两者都关注对某种环境的适应能力。但是区别也很明显，文化智力关注于陌生环境，而情绪智力关注于熟悉环境。Earley和Mosakowski(2004)研究发现，高情绪智力的人能够在熟悉的环境中领会人们的共性以及个性，而高文化智力的人则可以在陌生的环境中从某个人或者某个群体的行为当中，分辨出哪些特性是所有人和所有群体共有的，哪些特性是此人或此群体所独有的，以及哪些特性既非共性也非个性。Ng和Earley(2006)认为，文化智力与情绪智力都对一些组织行为结果有重要影响，例如领导力与管理绩效。Tan(2004)认为情绪智力的前提假设是人们非常熟悉自己所处的文化环境(经常是非意识性地)，在熟悉的环境中试图与别人交往；而文化智力补充了情绪智力，说明了人们在不熟悉的环境中是如何与别人交往的。
　　4.3文化智力与跨文化适应性、文化胜任力
　　全球化促进了人才的跨国界流动，如何在新的环境中取得良好的绩效备受关注，跨文化适应性(Cross-cultural Adaptation)得到了广泛的研究。Black(1990)认为，跨文化适应性是个体对于新环境心理上的舒适感与熟悉性，包括三个维度：第一，一般适应性，对东道国文化以及生活条件的适应：第二，交往适应性，与东道国的人员建立融洽的个人关系；第三，工作适应性，对新文化背景下新工作任务、工作角色、职责以及工作环境的适应。跨文化适应性被认为是外派成功的关键决定因素，可以用来预测外派人员的工作压力、工作满意度以及留职意愿。
　　文化智力与跨文化适应性的区别是预测源(predictor)与效标(criterion)之间的区别，即文化智力是跨文化适应性的预测源。Templer,Tay和Chandrasekar(2006)发现，动机性文化智力与跨文化适应性显著相关，他们分别研究了动机性文化智力与跨文化适应性的三个维度之间的关系。动机性文化智力高的个体具有高水平的工作适应性，他们内在自我激励，并坚信有能力适应新的文化环境，而且保持开放心态，愿意持续适应新的环境，尤其是工作条件。这样，他们从心理上准备好适应新的工作要求。
　　文化胜任力(Cultural Competency)也是经济全球化的产物，Johnson，Lenartowicz和pud(2006)认为，在国际业务中，个体运用一系列知识、技能与个人特征，与来自不同民族文化背景的人们成功合作的效率就是文化胜任力。文化胜任力会强调取得成功结果的重要性，例如成功合作效率；而文化智力则强调过程的重要性，例如能迅速收集和处理信息，做出判断并采取相应的有效措施应对新文化。另外，在现有研究中，对文化智力与文化胜任力测量的侧重点也不同。文化智力的测量中既包括特质类特征(trait-like)，又包括状态类特征(state-like)：而根据定义，文化胜任力的测量应侧重于状态类特征(state-like)，但是现有的大多数文化胜任力量表(例如，CCWM，，跨文化世界观量表；CSI，-文化震荡问卷；ICAPS：文化适应潜能量表；IDh文化发展问卷；MAKSS：多文化知觉、知识、技能调查；OAI：海外派遣与考察问卷等)，主要测量特质类特征(trait-like)，混淆了能力与人格，这样文化胜任力模型中的固有特质降低了测量的效度和准确性(Paige，2004)。
　　在概念与研究方法上，文化智力与文化胜任力虽然存在差异，但是作为跨文化管理中重要的两个概念，对之进行整合也具有现实的意义(Yamazaki＆Kayes，2004)。Johnson，Lenartowiez和Apud(2006)整合了这些概念，明确界定了从文化智力到文化胜任力的过程，如图1。从以上图中可以看出，文化智力是文化胜任力开发过程中的潜在变量(latentvariable)。文化智力具有过程性以及内容性，包括个体特征、个人技能和文化性知识三个方面；文化胜任力的形成过程就是个体不断把这三方面应用于新文化环境的过程。
　　
　　5　文化智力的开发
　　
　　Earley和Mosakowski(2004)认为文化智力与其他人格特点的重要区别就在于，文化智力可以通过后天培养来提高，而且他们还提出了提高文化智力的六个步骤：第一，自我评估自身文化智力上的优势和弱项， 以便为后面的培训确立一个起始点。除此之外，还有很多种方法，例如评估一个人在模拟商务情境下的行为，或者对某人过去在某个真实情境下的行为进行360度的反馈调查。第二，针对自己弱项，自我选择培训内容。行为性文化智力处 于较低水平的人，可以报名参加表演课；认知性文化智力处于较低水平的人，可以研读商业案例，找出它们之间的共同原理，从而提高自己的类比和归纳推理能力。第三，实施上述所有培训。假设动机性文化智力低，那么应该给这些人提供一系列实践练习，比如买报纸或者对他人致谢，并把这些事情变成个人的内在需要。第四，参与者组织自己的个人资源，为自己选择的培训方法提供支持。第五，进入需要面对的文化环境，基于自己的文化智力优势调整行动计划。第六，重新评估自己最近新增长的技能，并且检验这些技能在新环境中的效果，他们可以通过多种途径，来获取同事给予的360度反馈结果或者探听小组对自己进步的讨论，然后，再决定是否接受进一步的培训。
　　Thomas(2006)基于发展心理学的模型，把文化智力的开发分为五个阶段。第一个阶段，对外部刺激做出反应，在这个阶段，个体没有感觉到文化差异的存在，他们漫无目的，按照自己习惯的方式来做事；第二个阶段，对新文化规范的逐渐认知，他们开始具有学习的动机，经验和警觉程度使得个体开始注意到新文化的差异，并开始寻求简单的原则来指导行为：第三个阶段，为了适应新的文化，在头脑中形成一定的规范和规则，对文化差异开始有了深刻的理解，并在不同的文化环境下开始注意自己的言行是否适合；第四个阶段，在自己的行为中选择性的吸收新的文化规范。在这个阶段，个体可以自然地选择合适行为，和其他文化环境中的个体交往时感觉轻松自如；第五个阶段，积极主动地表现出适宜的行为，他们可以凭借直觉来选择恰当的行为，甚至于所处文化环境中的人都没意识到。
　　Triandis(2006)认为，在新环境中提高文化智力必须注意：在得到充分信息之前要避免做出草率判断；关注所处环境，识别有用信息并加以整合，做出恰当的判断；克服民族优越感，运用跨文化培训中所学知识，增加与新环境中人们的同质性，做出适当的反应及行为；匹配个人与组织的特征，调查人们对于生产率的假设，比如在集体主义文化中，人们倾向把高生产率归功于个体与组织之间的相互匹配。
　　从上面几种典型的开发方法可以看出，文化智力的开发具有以下几个特点：第一，个体有强烈的学习愿望，会主动寻找机会开发自身的文化智力，而不是被动等待别人的安排；第二，分阶段进行，以上阶段的划分都是按照人类学习的一般规律进行的；第三，边实践边学习，个体的文化智力是在实际情景中得以提高的。
　　
　　6　文化智力对其他变量的影响
　　
　　根据多个学者的研究发现，文化智力主要包括三个方面的因素：精神(元认知与认知)方面、动机性方面以及行为方面，因此文化智力的结果变量也对应分为三种：认知结果变量、情感结果变量以及行为结果变量。
　　6.1文化智力对认知结果变量的影响
　　文化判断和决策制定可以看作是认知结果变量，指在新的文化环境中尽可能多地收集信息，在众多选择中做出判断与抉择。有效判断和决策制定需要具备严谨的推理能力，能对证据认真评估以及对不同选择审慎比较，而且需要深刻理解文化并能基于文化价值观对决策做出合理解释。文化判断与决策制定强调的是分析能力，元认知性文化智力与认知性文化智力可以预测文化判断与决策制定的有效性。
　　Triandis(2006)研究发现，元认知性文化智力是一种有序的思维能力，在跨文化交往中，高元认知性文化智力的人倾向思考他人的思维过程，预测他人的偏好以及调整自己的思维模式。人们意识到不同个体思维之间的潜在差异后，将站在行为者的立场来看待这些行为，并作出准确的文化判断，并且形成高质量的文化决策。而高认知性文化智力的人时刻拥有详细的文化计划，这是与特定文化群体交往时的思维表现，拥有大量文化计划将使个体确认并理解文化判断与决策中的关键信息，并且作出合理解释。Brislin，Worthlc和Macnab(2006)也认为，文化智力可以帮助人们更好的理解他人为实现目标而做出的行为，能从特定文化环境中人们的角度看待这些行为。这些行为包括在这些文化环境中快速使用先前已有的信息，在新文化环境中找到与他人的共同点，选择恰当的行动方案。
　　Ang等(2007)通过对235名美国研究生以及358名新加坡研究生的实证研究探讨了文化智力对文化判断与决策制定的影响。结果表明，在控制了年龄、性别、跨文化经验、一般智力以及跨文化适应性的影响后，文化智力可以解释文化判断与决策制定5％(美国被试)、3％(新加坡被试)的变异，元认知性、认知性文化智力对文化判断与决策制定的预测均比较显著。
　　6.2文化智力对情感结果变量的影响
　　当个体置身于不熟悉的文化中，由于规范和行为方面的差异以及对此存在的困惑，他们会产生紧张感。动机性文化智力与行为性文化智力会帮助个体减轻在新文化环境中与他人交往所带来的压力，并带来文化适应与幸福感。文化适应及幸福感是一种情感结果，包括对文化的适应和对幸福的心理感知。
　　TemNer，tay和Chandrasekar(2006)发现，高动机性文化智力的个体将感受较高的工作适应性，因为他们内心会受到自我激励，相信能有效应对新的文化环境，尤其是新的工作环境；高动机性文化智力的个体还会感受到较高的交往适应性，例如在工作与非工作背景下与东道国人员的交往能给他们带来幸福感。
　　Ang等(2007)研究发现，具有高动机性文化智力的个体对其他文化有着内在兴趣。他们期望自己在新文化背景下取得成功；行为性文化智力是个体在新文化背景下采取合适语言以及非语言行为的能力，具有高行为性文化智力的个体能根据环境的不同调节自己的行为。通过实证研究发现，在控制了年龄、性别、跨文化经验、一般智力以及跨文化适应性的影响后，文化智力可以解释文化适应以及幸福感4％(美国被试)、3％(新加坡被试)的变异，动机性文化智力与行为性文化智力对文化适应与及幸福感的预测都很显著。
　　6.3文化智力对行为结果变量的影响
　　任务绩效可以看作是一种行为结果变量，然而，个体的任务绩效优劣并不取决于单一因素，而是受主客观多方面因素的影响，这些因素包括技能、环境、机会和动机等，主要由个体角色所限定。对个体的绩效评估主要取决于个体实现角色期望的程度，然而文化价值观会影响角色期望以及人们对它的感知。不同文化间，符合不同角色预期的行为是有差异的，因此，文化智力的四个维度都会影响对角色期望的认知、动机及行为实施，在这四个维度上得分都高的人会有很高的任务绩效。
　　高认知性文化智力的个体对角色期望有更准确的理解，他们对角色期望中的潜在差异有清醒的认识，并且更有可能证明什么是合适的角色行为。高元认知性文化智力的个体知道他们在什么时候什么情况下以及如何运用他们的文化性知识，所以他们不依赖于习惯的知识框架，而是根据不同情况选择 多种知识框架。高动机性文化智力的个体会有较高的任务绩效，这是因为他们愿意投入大量精力来实现角色期望，甚至是存在角色模糊的情况下。高行为性文化智力的个体将根据别人对他们的期望来调节自己的行为，所以他们将会有较高的任务绩效(Ang，Dyne，Koh，Ng，Temple，tay,et al，2007)。他们通过对103名外国专家以及他们的主管进行任务绩效调查，包括两个方面：履行工作职责以及实现角色期望。结果显示，文化智力可以解释主管自评任务绩效36％的变异。
　　Lynn和Michele(2007)把文化智力成功运用到跨国谈判之中，文化智力高的人将比文化智力低的人在行为中整合更多信息。第一，高文化智力的人更偏向在谈判中采取合作策略，因为高文化智力个体更注重与来自多文化背景的人交流并且建立关系。第二，高文化智力的人能有效整合信息，因为他们更可能克服行为、认知与动机障碍。在谈判中，他们总是审视自己以及他人的文化假设，并且试图了解他对手；拥有广泛的文化知识，这样有助于准确解读对方并且做出反应，避免潜在误解。在谈判中，高文化智力的人非常有毅力，尽管谈判充满压力，但始终保持对不同文化情境的高自我效能。
　　
　　7　总结与展望
　　
　　近几年来，全球化跨文化管理受到广泛关注，在这个领域，作为一个新生事物，文化智力自从被提出以来，组织心理学和人力资源实践领域予以了极大的重视。一方面，研究内容广泛涉及文化智力概念、测量方法以及前因后果等诸多方面；另一方面，文化智力的研究具有极其重要的实践价值，对现实应用做出了一定有价值的成果。在全球化进程中，文化智力作为经理人不可或缺的一种素质，对其测量、开发和运用的深入研究无疑具有重大现实意义。
　　当然，作为一个新兴的研究领域，文化智力概念的提出距今也只有四五年时间，很多方面还很不成熟，有待于学者们在未来的研究中予以深化和完善。
　　第一，从文化智力的概念与结构上，不同的学者还存在分歧。到目前为止，具有代表性的学者有Christopher Earley、Brooks Peterson以及David C.Thomas，他们三者的研究各自独成体系，对于文化智力的认识存在一定差异。未来的研究需要整合前人成果，得出一个能被普遍认同的理论框架，并通过实证研究来得以验证。
　　第二，未来的研究还可以关注文化智力的测量以及在其他文化环境中的效度、信度。虽然文化智力量表CQS已经被开发出来，而且其效度已经在美国与新加坡两种文化背景下得到验证，但是未来的研究还应该考虑在其他文化环境中的效度，包括欧洲、非洲、拉丁美洲以及中东等地区。
　　第三，未来还应继续关注文化智力与其他相关构念关系的研究，并对文化智力的作用机制进行更深入的研究。例如，未来的研究可以把大五人格特质(尤其是开放性)与文化智力的四个维度作为预测源来研究在多种文化背景下的工作绩效；以及文化智力是否在人格特质与个体绩效之间起中介作用。研究发现，文化智力与一般智力、情绪智力、成功智力之间存在关系，但是今后的研究可以关注它们之间的结构联系，以及交叉作用是否会对跨文化管理中的工作绩效产生影响，影响有多大。Ang等(2007)认为，文化智力的多维结构已经逐步得到验证，并且各个维度对决策制定、文化适应以及任务绩效的影响也有了一定的研究。未来的研究应该扩展到分析这四个维度对这些结果变量分别有什么样影响，将文化智力与外派人员的其他成果联系起来，例如心理幸福感、离职意向、承担额外外派的兴趣与愿望、绩效与晋升等级、未来职业成功与成功回国率，考察与这些变量之间存在的关系。
　　第四，未来的研究还应该扩展研究文化智力的预测源。文化智力的预测源可能包括特质类特征(trait-like)，例如，自我监控、认可需求、民族优越感、自我解释以及社会认同，这些将影响文化智力的初始形成。另外，还应关注状态类特征(state-like)，比如心理资本(路桑斯，2008)、自我效能、乐观，这部分因素影响文化智力的后天培养，可以通过改变这些因素来提高文化智力。
　　第五，目前对文化智力的研究还停留在个体文化智力阶段。随着对跨文化团队管理研究的深入，对团队、组织层面以上的文化智力的研究也会不断深入。团队、组织层面以上的文化智力与个体层面文化智力的联系与差异，以及它们对改善团队决策水平、解决团队冲突和提高团队整体绩效的影响，将是未来文化智力研究的新领域。
　　总之，关于文化智力的研究还有不少空白有待未来的研究去解决和探讨，这将对于更全面更深入地了解文化智力的性质、特点、与相关构念的关系等理论问题，具有极为重要的价值和意义，对于跨文化管理领域甚至全球化工作团队的建设等实践领域也都具有不可低估的重要作用(Wilson，2007)。因此，这将是一个非常有意义、有价值、有挑战性的研究领域，需要人们投入更多的关注，开展更丰富、更深入、更系统的理论和实证研究。

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