冲出“改非”观念误区 就业观念十大误区

　　前不久，笔者采访某局机关一个重要会议，发现主席台上多数是新面孔，原来的几位老领导不见了踪影。后来，记者在路上偶遇该局的原副局长李某，一问才知道他因为年龄满了53岁，已经“改非”了。提起开会的事，他一脸失落，“单位没通知我参加”。他自嘲道：“这样也好，我现在是无官一身轻，没人管了，提前安度晚年了。”再问其他几位，“他们跟我年龄差不多，都‘改非’了。”
　　其实，像李某这样的“改非”生活，并非个例。其折射出来的“改非”干部发挥作用难的现象，是当前一个较为普遍的问题。笔者认为，之所以会出现这样的问题，是因为人们对非领导职务的认识在观念上存在一些误区，使这一制度在执行中走样变味。
　　
　　误区之一：“改非”等于退二线
　　
　　名正则言顺，要厘清“改非”干部问题，首先要为非领导职务“验名正身”。既然我国法律制度规定，非领导职务是实职，不是虚职，是在职，不是闲职，那么，就不能再沿用过去退二线的思维，安排“改非”干部享清福，而要让“改非”干部回归本来面目：离职不离岗，退位不退休，干事而不是赋闲。
　　“改非”干部既然是在职干部，那么，其管理也应该“正常化”，纳入在职干部的管理体制，在考核管理上与其他干部一视同仁。对长期无故不上班、不承担所安排工作、不与组织联系的干部，要按有关规定严肃处理。对从事第二职业的，可按干部管理权限，经本人申请，单位党组织审查，给予办理提前退休或退养手续。
　　其实，一些“改非”干部之所以筛边打网、自由散漫，组织上负有很大责任。既然“改非”干部是实职干部，也就有了法律赋予的工作权利和义务。让他们空置、赋闲，既是对他们的个人不公正待遇，也是对党的事业不负责任的表现。组织部门和相关单位理所应当为他们提供工作岗位、安排工作任务，并根据不同非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系。
　　
　　误区之二：“改非”是一种照顾
　　
　　因为当前“改非”干部多数是因为年龄因素退下领导岗位的干部，“改非”也被人当作是一种照顾性政策。既是照顾，便讲究一个一视同仁，皆大欢喜，任职条件不管了，突破职数也在所难免了。一些人还认为，“改非”是一改终身，只要不犯大的错误，随便怎么混，都能顺顺利利捱到退休。
　　我国《公务员法》明确规定，“非领导职务根据工作需要，不搞平衡设置”，并且有相应的任职条件和职数限制。因此，有必要对各地设置非领导职务情况进行全面清理，分类归档。对突破国家规定的职数限额的，可通过组织竞争上岗，保证非领导职务设置的质量。严格控制同级改任非领导职务，坚持能上也能下，不胜任现职的直接调整到下一级岗位，不搞照顾平衡。建立科学的择优选拔机制和竞争淘汰机制，合理开发和优化配置非领导职务资源，真正让非领导职务干部上得来、下得去、干得好，充分发挥出非领导职务在调动干部积极性方面的作用。
　　
　　误区之三：“改非”干部享受的待遇主要指经济待遇
　　
　　领导干部“改非”后，按政策享受同级职务待遇。但实际中，“改非”干部物质上的待遇基本能得到保障，如收入、医疗、车辆等，政治待遇却往往被忽视“冷落”，如该参加的会议不通知，该传达的文件不传达，闲置一边，不管不问不安排，这也是很多“改非”干部从心理上感觉被排斥的地方；特别是一些较高级别的干部，对这些政治待遇更加敏感、更加看重。
　　因此，对“改非”干部，单位和组织应该按照党和国家的政策规定，落实相应政治待遇，如组织“改非”干部学习文件、听报告、过党的组织生活，列席有关会议，参加有关活动，通报有关情况，使他们与在职领导干部一样，能及时了解党的路线、方针、政策和本单位的重大决策事项；在评先表模方面也要给予同等对待。针对这一群体的特殊性，组织上还要经常与之交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，为其创造一个宽松的工作环境。
　　
　　误区之四：“改非”是干部生涯的最后一站
　　
　　很多干部认为，“改非”了，就是职业发展到头了，前途无望了，没有奔头了，从而失去了工作的热情和动力。其实，从制度设计上来说，非领导职务作为干部职业发展的另一个阶梯，本身也是有相当的晋升空间，科级――处级――厅级，但这一制度的激励引导功能在实践中并没有得到发挥。由于现在助理调研员以上的非领导职务基本上是由担任领导职务者转任特别是晋升来担任，非领导职务干部的上升空间基本处于封闭状态；并且，因为上升空间的封闭，使得相当多非领导职务干部不思进取，缺少干劲；而由于非领导职务干部这样的工作状态表现，又更加封堵了这一职务的上升空间，由此形成了一种恶性循环。
　　另外，理论上来说，领导职务和非领导职务是可以相互转换的，两者应该是“双行道”而不是“单行道”。现在之所以领导职务改任非领导职务者众，鲜有非领导职务转任领导职务的，现实的最大障碍，便是年龄。很多“改非”干部就是因为年龄而离开领导岗位的，随着年龄的增长，自然对再次回归领导岗位感觉希望渺茫。其实，一些地方把干部年龄年轻化进行简单化和绝对化，本身就是一种荒谬。中央再三强调要正确把握和做好培养年轻干部工作，纠正年龄“一刀切”倾向。
　　因此，如果我们能在干部工作中以人为本，将那些能力突出、表现优异的非领导职务干部提拔晋升或转任为同级领导职务，便能充分发挥制度的激励作用，起到“提拔一个调动一片”的效果，将极大调动“改非”干部的工作积极性。
　　
　　误区之五：“改非”干部发挥作用的渠道有限
　　
　　一方面，有的单位领导认为，对一些年龄较大、级别较高的“改非”干部，特别是对以前的领导，不好安排具体事务性工作；而现在各单位领导班子成员较多，各自负责几个方面的工作，也不好划割。另一方面，“改非”干部虽然想开展工作，又担心越职越位，放不开手脚。
　　其实，“改非”干部应该是广阔天地大有作为的，关键看能否为其提供发挥作用的舞台。从当前一些地方的实践来看，“组织部门协调安排、用人单位积极推荐、个人和岗位双向选择”的“改非”干部安排模式是比较可行的。针对多数“改非”干部思想素质和政策水平较高、工作经验较为丰富、组织协调能力强、善于处理复杂问题的优势，可以安排以下几种形式的工作：一是负责调研工作；二是协助班子成员负责某一具体事务，或安排他们协助领导处理某一专项事务；三是参与地方的中心及阶段性工作。笔者了解到，四川有一些地方就成立专门的督导机构或中心工作巡查调研组，使“改非”干部重新回到经济社会发展“主战场”，帮助当地党委、政府抓重大工作决策的落实；或是抽调“改非”干部充实到部门和乡镇，强化城乡一体化人才支撑，这都是一些较为切实可行的办法。

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