我国高校教师法律地位探析

　　摘要：长期以来，我国高校教师法律地位的定位模糊不清，不利于对高校教师权益的保护。随着《事业单位人事管理条例》的颁布，高校教师不同与公务员和企业人员的法律单位逐步明晰。本文旨在事业单位人事制度改革和《事业单位人事管理条例》颁布的背景下，对高校教师法律地位问题进行探讨，以期使这一问题得到明确。
　　关键词：高校教师；法律地位；探析
　　中图分类号：D920.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-000-02
　　高校教师的法律地位是有关教师法律制度的核心问题，它决定了教师的权利义务、待遇分配、权益保障以及救济途径等方面的内容。然而，因为我国原有的法律法规对于公立高校教师法律地位的定性是模糊的，所以理论界出现了针对这一问题的三种学说：公职人员说、劳动者说和公务雇员说。
　　一、关于高校教师法律地位的三种学说
　　（一）公务员说。[1]这种观点认为，首先从教师的职业性质看，公立高校是我国公立高等教育的执行人，作为其教学任务承担者的公立高校的教师应具有类型于公务员的法律定位。其次从教师工资来源、福利待遇看，《教师法》第25条、第29条、第30条规定了教师的工资、福利待遇或是比照国家公务员，或是根据法律授权由国务院等相关行政部门强制规定，而非由学校自主规定。第三从法律对违反教师法应承担诸多行政责任看，公立高校教师同样应被认定为公职人员。
　　（二）劳动者说，或称为“雇员说”。[2]这种观点认为，高校教师的聘任合同无论是从平等自愿的形式上看还是从权利义务的内容上看，都应当属于劳动合同。在法学理论上，应将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，明确教师在教育教学工作中的权利义务，将有利于对教师的合法权益保护。因此，应当从教师的劳动者法律地位的确立入手，完善教师聘任制，建立一系列以劳动合同为核心的制度体系。
　　（三）公务雇员说。此种观点认为，应当将高校教师的法律地位认定为“公务雇员”。[3]这是因为与企业以追求利润最大化的目标不同，高校及教师在法律地位上均具有公益色彩，其工作目标是以人的培养为核心。基于高校的公益性及教师职业的公共性，双方签订的聘任合同应属于公法契约，高校教师与学校之间的关系是公法契约关系。
　　对比上述三种学说，不难发现它们相互之间是矛盾的。究其原因在于：高等学校正处在我国事业单位人事制度改革的进程中，一方面计划经济体制下的集权式管理模式的影响仍未完全消退；另一方面市场经济体制下以激励人的最大潜能为核心目的的聘任制和岗位设置等管理制度逐步建立。在这承前启后、承上启下的阶段，新旧思想、法规之间的碰撞，便导致了学界对于高校教师法律地位界定不清、相互矛盾的结果。
　　二、高校教师作为事业单位工作人员的法律地位已经确立
　　事业单位人事制度改革和《事业单位人事管理条例》的颁布，明确了高校教师的法律地位。如果说《公务员法》可以看作是确定我国公务员法律地位的法律，那么2014年7月1日正式施行的《事业单位人事管理条例》对于事业单位工作人员来说应当具有同等的效力。《公务员法》规定了公务员的权利与义务、职务与级别、录用、考核、职务任免与升降、奖惩、培训、工资福利与保险、辞职辞退、申诉控告、职位聘任、法律责任等内容。《事业单位人事管理条例》基本上能够找到对应性规定，在该条例中，包含了岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理以及法律责任等内容，对于事业单位工作人员的人事管理作出了一般性规定。
　　《事业单位人事管理条例》是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，确立了事业单位人事管理的基本制度。它的颁布和实施，对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进社会公共服务事业的发展，具有里程碑式的意义。它不仅是对我国从80年代至今的事业单位人事制度改革的小结，而且对现有的人事制度涵盖的内容列出了总纲，还对下一步改革的方向提出了构想。《事业单位人事管理条例》通过相关制度的规范，明确了“事业单位工作人员”区别于公务员和企业职工的法律地位，具体表现在以下几个方面：
　　第一，事业单位“岗位设置”制度。对岗位设置作出详细规定的文件包括2006年人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，2007年人事部、教育部下发的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》。此后地方各级各类部门关于岗位设置的规定、办法、意见更是不胜枚举；这项改革已经在我国的事业单位中推行开来。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定，事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。不同于国家机关和企业，岗位设置是一项仅仅适用于事业单位的人事改革制度，其实施目的在于转换于事业单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置制度的推行，改变了事业单位的职称评定与聘用入岗不分的状态，提高了单位的用人自主权，促进了从“评聘不分”向“评聘分开”管理模式的转变，从而调动了事业单位各类人员的积极性和创造性。而公务员的职务与级别的内容及其职务的任免和升降，则在《公务员法》中进行了详细的规定。公司企业人员的晋升制度则是由公司内部章程规定的。
　　第二，事业单位“公开招聘”制度。关于“公开招聘”制度的规定，可以回顾2006年1月1日起执行的人事部关于《事业单位公开招聘人员暂行规定》。该规定明确提出，事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。事业单位公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方式进行；坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，统一规范、分类指导、分级管理。“2013年人力资源社会保障部宣布，截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘已在全国范围内基本实现全覆盖。人力资源社会保障部事业单位人事管理司负责人指出，《事业单位人事管理条例》的出台，使事业单位公开招聘从部门规定上升为行政法规，有利于这项工作在现有基础上进一步强化和规范，从而有效杜绝事业单位违规招聘。”[4]与事业单位公开招聘不同，国家机关补充公务员采用的是“录用制”，根据《中华人民共和国公务员法》第21条规定，“录用担任主任科员以下及其他担当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法”。而企业职工的招聘则是有很强的自主性，完全由企业自行组织、开展和聘用。

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